干部队伍建设调研提纲9篇干部队伍建设调研提纲 关于我校中层领导班子和领导干部队伍建设的调研报告关于我校中层领导班子和领导干部队伍建设的调研报告 高校中层领导班子和领导干部队伍，是整下面是小编为大家整理的干部队伍建设调研提纲9篇,供大家参考。
篇一：干部队伍建设调研提纲
我校中层领导班子和领导干部 队伍建设的调研报告 关于我校中层领导班子和领导干部 队伍建设的调研报告高校中层领导班子和领导干部队伍，是整个高校干部队伍的重要组成部分，是担负学校教学、科研、产业等管理工作的中坚力量。作为领导者，他们是所处层次领导活动的决策者、组织者和指挥者，承担着领导、团结和激励下属共同实现工作目标的任务；作为被领导者，他们是校级领导活动的贯彻者、执行者和实践者，是校级领导活动得以全面落实的纽带与桥梁。其整体素质、精神面貌、工作绩效如何，直接影响学校办学水平和人才培养质量，影响着学校综合实力的高低。因此，适应形势发展的需要，采取切实有效的措施，把提升高校中层管理干部的综合素质和能力水平这项工作抓紧抓好，是实现学校科学和谐发展的关键所在。
根据学校《关于开展深入学习实践科学发展观活动的实施意见》 （绍学院党委〔2009〕7 号）精神和校党委关于学习实践活动学习调研阶段工作方案的部署要求，深入学习实践科学发展观活动第一专题调研课题组于 3 月底至 4 月中旬，通过召开座谈会，组织教师干部代表个别谈话，向副高以上职称教师、中层以上党员干部发放调查问卷和查阅相关资料等途径，就中层领导班子和领导干部的思想政治建设、队伍结构、管理能力、廉洁自律以及落实“以人为本”的干部工作理念等问题作了考察调研。期间集中召开座谈会 7 次，参加座谈会教师干部 88 人次，约谈教师干部代表 10 位，发放调查问卷 517 份（回收 415 份），征求意见建议 470 余条，梳理问题 11 个。
第一部分
我校中层领导班子和领导干部队伍建设总体情况 一、基本情况 2005 年以来，学校党委高度重视中层领导班子和领导干部队伍建设，积极实施中层“一把手”工程建设，深化干部选拔任用制度改革，加大干部教育培训力度，完善干部考核、管理制度，着力推进干部工作制度化、规范化建设，中层领导干部队伍整体素质明显提高，知识结构、专业结构、年龄结构逐步优化。在学校党政的正确领导下，围绕学校总体办学思路，团结和带领广大教职工努力工作，开拓创新，较好地完成了学校建设发展的各项任务，在学校通过教育部本科教学工作水平评估和新增为硕士学位授权立项建设单位等重大工作中发挥了中坚骨干作用，作出了很大贡献。总体来说，我校中层领导干部队伍是一支政治合格、素质良好、作风扎实、精干高效的管理队伍；大部分中层领导班子能团结合作、作风民主、廉洁自律，具有较强战斗力和凝聚力。
（一）中层领导班子情况。近年来，按照学校《机关机构调整实施方案》和《院（系）机构改革实施意见（试行）》的要求，对机构设置和干部职数进行了合理配置。目前，全校共有 16 个二级学院、7 个直属单位、18 个机关部处和 1 个机关党委。
（二）中层领导干部队伍情况。我校共有中层领导干部 132 人，其中正处级 49 人，副处级 83 人。
1．年龄结构：30－39 周岁 25 人，占 20%；40—49 周岁 82 人，占 60%；50—59 周岁 25 人，占 20%；平均年龄为 44 岁，低于我省 19 所省属高校中层干部的平均年龄（45.59岁）；
2．专业技术职务结构：正高级职称 49 人，占 37%；副高级职称 59 人，占 45%；中级职称 20 人，占 15%；其他 4 人，占 3%。高级职称比例高于与我省 19 所省属高校平均比例。（省属高校正高职称平均为 34.32％，副高职称平均为 38.38％）； 3．学历结构：具有博士、硕士学位的共 44 人，占 33%；大学学历 78 人，占 59%；大专学历 5 人，占 4％；其他 5 人，占 4%。拥有研究生学历比例略低于 19 所省属高校中层干部的平均数（34.15％）； 4．其他方面：女干部 29 人，占 22％，19 所省属高校平均为 21.35％；党外干部24 人，占 18％，19 所省属高校平均为 15.68％。
二、基本做法与成效 （一）坚持理论武装工作，思想作风建设得到加强。理论是行动的指南，这几年学校党委不断加强中层领导班子和领导干部的理论武装工作，一方面通过举办中层干部理论学习班、党的十七大精神学习专题培训班、暑期中层干部培训班、新任处级领导干部培训班以及二级理论中心组学习，在面上就党的理论、政策以及高等教育管理等知识进行了较为系统的培训；另一方面，通过省委教育工委、市委组织部、市委党校等有关干部培训班，在点上对相关岗位的中层领导干部进行专题培训。通过加强理论武装，我校中层领导班子和领导干部队伍在政治品质、思想观念、大局意识、创新思维、工作作风、廉洁自律、心理素质、团结协作等方面有了明显增强。
（二）优化领导班子结构，干部队伍整体活力得到提升。这几年学校党委以“一把手”工程建设、领导班子和领导干部任期制、机关学院干部跨部门交流和副处级中层干部公开竞聘等为抓手，中层领导班子和领导干部队伍的年龄结构、职称结构、学历结构以及女干部、党外干部结构等都有了明显改善。纵向比较，与 2004 年干部聘任前相比，具有硕士以上学历学位的干部比例由 20.07％上升到 33％,而大专及以下学历的干部比例下降了 5%；具有高级以上专业技术职务的干部比例由 71.1％上升到 82％，其中二级学院正职的比例达到 100％，女干部比例由 19.8%上升到 22%，党外干部比例由 11.7%上升到 18%，中层领导干部的平均年龄比 2004 年基本持平；横向比较，除了学历结构略低于 19 所省属高校以外，其余均高（好）于 19 所省属高校。同时，中层领导干部队伍整体素质不断提高，2008 年度二级学院和直属单位中层领导班子考核中群众测评满意率达85%，中层领导干部的群众测评合格率达 95%以上。一批群众认可、作风务实、清正廉洁，有战斗力的中层领导班子正在不断形成，中层干部队伍整体活力得到进一步提升。
（三）深化干部制度改革，干部工作机制得到完善。近年来，不断深化干部制度改革，初步形成了干部选拔、培养、使用和考核体系。在干部选任方面，制定出台了《处级党政领导干部选拔任用工作条例（试行稿）》、《科级干部选拔任用工作暂行办法》、《处级后备干部队伍建设实施办法（试行）》等制度，坚持和完善民主推荐制度、全面执行干部考察预告制、全面推行任前公示制度、严格实施干部任免票决制、推进新提拔干部试用制、实行竞争上岗和尝试公开选拔制度、逐步完善干部轮岗交流制度等；在教育学习方面，形成了定期学习制度和校院二级理论中心组学习制度；在民主决策方面，坚持民主集中制，制定出台了《院（系）党政共同负责制》，完善了二级学院党政联席会议制度和二级教代会制度；在考核评价方面，制订出台了《部门工作目标考评暂行办法》、《中层干部考核办法（试行）》，形成了较为科学的评价体系，为推进中层领导干部队伍建设提供了制度保障。
（四）加强领导干部监督，廉洁自律意识得到提高。近年来，不断加强中层领导干
部监督工作。实施了年度总结报告、经济责任审计、述职述廉制度、干部廉政档案等举措，建立健全了学校《关于实行党风廉政建设责任制》、《下属单位、部门领导人员任期经济责任审计实施办法》、《领导干部党风廉政建设责任制执行情况的考核和责任追究办法》、《实施科级以上干部每年必修警示教育的规定》、《校、院两级理论中心学习组有关廉政教育学习内容目录》、《关于 2007 年度副处级以上领导干部报告个人重大事项的通知》、《关于进一步推进校务公开工作的实施办法》等制度。近两年，对 22 位中层“一把手”进行离任领导干部经济责任审计，整个中层领导班子和领导干部队伍的廉洁自律意识得到明显提高。
第二部分
我校中层领导班子和领导干部队伍建设
存在的主要问题及原因分析 一、存在的主要问题 近年来，中层领导班子和领导干部队伍建设得到了加强，但从提高办学治校能力、建立现代大学制度和推进学校新一轮改革发展的要求来看，中层领导班子和领导干部队伍建设仍存在一些问题和不足。
一是思想观念的不适应。一方面对现代大学理念缺少系统学习，缺乏整体思考，现代大学制度尚未健全；另一方面经过学校这几年的快速发展，一些班子和干部出现畏难情绪，“等、靠、要”思想开始抬头，一些班子和干部开始习惯于老经验、老办法，改革创新意识不强，一些班子和干部安于现状、满足已有成绩，一些班子和干部自主办学意识薄弱，过多地向学校争资源、要政策；二是能力素质的不适应。二是能力素质的不适应。一些班子和干部处理棘手问题、驾驭复杂局面、总揽全局的能力偏弱；一些班子和干部服务地方经济社会发展的意识不强，对外交流拓展的水平不高；三是领导方式的不适应。三是领导方式的不适应。一些班子和干部为广大师生服务的观念陈旧，办法不多；一些班子和干部在民主决策、民主管理方面举措不多；一些班子和干部尊重学术不够，存在行政权力代替学术权力现象； 四是中层领导班子建设不平衡。二级学院之间发展不平衡，班子和干部队伍建设也不平衡，一些班子团结协作精神不够，班子凝聚力不强，班子成员不和谐。
二、原因分析 （一）从校内管理体制机制看，随着经济社会发展、高等教育体制改革的深入，学校适时进行了校内管理体制改革，但与学校新一轮改革开放还有不适应。一是机构设置不够合理。学院数量偏多，一些学院规模偏小，特别是大部分二级学院发展定位不够明晰，机关部处设置结构不够优化，有的职能分得过细或产生重叠，有的机构性质模糊，业务部门、服务部门与职能部门相混淆；二是校、院两级管理体制尚未理顺。基层学术组织建设不够健全，两级行政管理、三级学术管理权限不够清晰，权责也不对称；三是运行机制不够健全。一方面行政化倾向比较严重，行政权力与学术权力不能相互配合，相得益彰。另一方面领导班子民主决策机制不完善；四是分配制度尚未完全理顺。缺少相对稳定性，各类评选激励机制尚未进入常态。体制机制上的不完善，一定程度上影响制约了中层领导班子和领导干部队伍建设。
（二）从干部工作机制看，通过近几年的实践探索，中层领导班子和领导干部队伍建设取得了一些成绩，但与学校新的发展要求相联系，我校干部工作机制的改革与创新存在较大差距和不足。一是干部教育培训没有建立常态机制，教育培训的针对性、实效
性不强，特别是尚未出台干部教育培训的相关制度；二是干部锻炼交流机制不健全，干部上挂下派、跨校交流和到地方、到企业交流的层次、力度不大；三是考核机制不够完善，对班子的目标管理及考核不尽科学、不够合理，对“双肩挑”干部的考核缺乏有效激励与奖惩办法；四是后备干部队伍建设、年轻干部的动态管理和培养、锻炼不够。
（三）从领导干部自身素质看，一是党性修养问题。表现为精神状态不佳，深层次反映的是对学校的责任感、使命感问题；二是管理能力和管理水平问题。表现为个人自我定位和发展方向不够明确，不注重自我学习提高，深层次反映的是工作观、事业观和政绩观问题；三是领导作风和廉洁自律问题。表现为以人为本、以师生为本的办学理念在部分领导干部中尚未完全确立，勤俭办学、艰苦奋斗的作风正在丢失，深层次反映的是宗旨意识、服务本领的问题。
第三部分
我校中层领导班子和领导干部队伍建设的对策思考 一、总体思路 以中国特色社会主义理论体系为指导，全面贯彻落实科学发展观，根据中央和省委、市委和省委教育工委关于加强领导班子和领导干部队伍建设的有关文件精神，按照加强党的执政能力建设和先进性建设的要求，坚持党管干部、干部队伍“四化”方针和德才兼备等原则，紧紧围绕建设省内外知名的地方综合性教学研究型大学的目标，抓住干部选拔、培养、使用三个关键环节，以加强思想政治建设、提高办学治校能力、优化队伍结构、加强考核监督、落实人文关怀为重点，进一步形成选人用人机制更加完善，教育培训机制更加科学，考核监督机制更加有效的干部工作体制，把思想政治建设、组织建设、作风建设、制度建设和反腐倡廉建设有机结合起来，努力建设一批政治合格、素质优良、结构合理、作风扎实的中层领导班子；努力建成一支素质高、能力强、业务精，适应学校改革发展稳定需要的中层领导干部队伍，为推进学校由教学型向教学研究型转型、实现学校各项事业又好又快科学发展提供坚强的人才组织保障。
二、主要举措 （一）以学习实践科学发展观为核心，进一步加强中层领导班子和领导干部的思想政治建设。（一）以学习实践科学发展观为核心，进一步加强中层领导班子和领导干部的思想政治建设。思想政治建设是中层领导班子和领导干部队伍建设的灵魂和核心内容，也是提高中层领导班子和领导干部的执政能力的重要举措。
1. 加强理论武装。理论武装是思想政治建设的首要任务。理论上成熟是政治上成熟的基础。要真正从思想上提高对理论学习重要意义的认识，正确处理工作和学习的关系，既要踏实苦干，又要扎实苦学中国特色社会主义理论体系、党的基本知识和有关方针政策、现代大学的管理知识，不断充实自己，以适应学校新一轮改革发展的要求。
具体举措：一是定期邀请专家学者给中层领导干部作辅导讲座；二是定期编印高质量的专题理论学习资料；三是在学校简报、校报上开辟“观点”专栏，刊登有关学习体会文章；四是每学年安排专题调研题目，对重大问题组织调研组开展调查研究，提出解决问题的思路和办法，并对有关调研成果进行评比、汇编成册；五是进一步坚持和完善理论中心组学习制度。
2. 加强民主集中制建设。民主集中制建设是思想政治建设的核心。切实增强班子成员，尤其是中层“一把手”的民主集中制教育，提高贯彻执行民主集中制的自觉性，建立健全中层领导班子的工作规则、议事程序和检查监督措施，把民主集中制具体化，使
领导班子的各项工作走上规范化的轨道，同时坚持决...
篇二：干部队伍建设调研提纲
强领导班子及干部队伍高素质专业化建设调研报告 提纲 一、我县高素质专业化干部队伍基本情况（一）领导班子基本情况
1．性别比例
2．年龄结构
3．学历结构
4．任职年限
5．职称结构
（二）股级干部情况
1．学历结构
2．年龄结构
3．职称结构
二、当前我县干部队伍存在的问题
（一）政治建设重视不够
（二）专业化水平不高
（三）干部队伍活力不高
（四）作风建设不够深入
（五）培训机制不够合理
三、存在问题的主要原因
（一）理论学习不够深入
（二）选人用人渠道还不够宽
（三）引进人才力度还不够大
四、加强高素质专业化干部队伍建设的建议
（一）突出政治建设，把政治建设放在首位
（二）突出干部能力建设，推动能力大提升
1．一方面，注重培养专业能力
2．另一方面，注重培养专业精神
（三）突出事业为上，推动队伍结构大优化
（四）突出严管厚爱，在管好上求实效
正文：
根据市委统一部署，聚焦坚持党管干部原则和正确用人导向、加强各级领导班子建设、提升干部队伍综合素质、提振干事创业精气神等方面，对当前我县领导班子及干部队伍现状进行了广泛深入地调研。
现将有关调研情况报告如下：
一 、我县高素质专业化干部队伍基本情况 （一 ）领导班子基本情况 我县正科建制单位...个，其中，县直单位...个（公务员及参公单位...个，事业单位...个），镇（街道、度假区）...个；副科建制单位...个（含内设机构和派出单位）。全县副科以上干部...人，其中：处级以上干部...人（实职...人，待遇...人）；正科级干部...人（实职...人，待遇...人）；副科级干部...人（实职...人，待遇...人）。
1 1 ．性别比例
全县科级干部...人，其中：男性...名，占...%；女性...人，占...%。
2 2 ．年龄结构
全县科级干部中，...-...岁...人，占比...%；...-...岁...人，占比...%；...岁以上...人，占比...%。
3 3 ．学历结构
全县科级干部中，研究生及以上学历...人；大学本科学历...人；大专学历...人；高中（中专）及以下学历...人。
4 4 ．任职年限
全县科级干部中，任现职满...年以上正科级领导...人，任现职满...年以上副科级领导...人。
5 5 ．职称结构
全县科级干部中，具有中级技术职称...人（其中，教育类...人，卫生医药类...人，工程类...人，农业类...人，财经类...人），其中男性...人，占...%；女性...人，占...%。具有高级技术职称...人（其中，教育类...人，卫生医药类...人，工程类...人，农业类...人），其中男性...人，占...%；女性...人，占...%。
（二 ）股级干部情况 全县股级干部约...人（学校、医院未列入统计），其中：正股级中层干部...人（正股级中层职务核定职数为...个）。
1 1 ．学历结构
全县正股级中层干部中，研究生及以上学历...人，占比...%；大学本科学历...人，占比...%；大专学历...人，占...%；高中（中专）及以下学历...人，占比...%。
2 2 ．年龄结构
全县正股级中层干部中，...岁以下...人，占比...%；...-...岁...人，占比...%；...-...岁...人，占比...%；...岁以上...人，占比...%。
3 3 ．职称结构
全县正股级中层干部中（学校、医院未列入统计），具有中级技术职称...人（其中，工程类...人，农业类...人，财经类...人），其中男性...人，占...%；女性...人，占...%。具有高级技术职称...人（其中，工程类...人，农业类...人，财经类...人），其中男性...人，占...%；女性...人，占...%。
二 、当前我县干部队伍存在的问题 通过召开座谈会议、收集意见和个别访谈的方式了解，当前我县干部队伍与高素质专业化干部队伍的新要求还存在一些差距。
（一 ）政治建设重视不够 一些干部对政治建设、思想理论学习的重要性认识还不够，缺乏学习的自觉性，学习缺乏“挤”劲和“韧”劲，平时忙于工作多，研究政策时间少，对党的政策和上级精神不能全面理解掌握，解放思想、更新观念程度不够，创新意识不强；有的干部不注重理论思维素质的提高，缺少辩证发展思维，没有掌握科学的工作理念和工作方法；有的干部理论与实践结合不紧密，在纷繁复杂的情况面前分析和处理问题能力还不强，遇到问题拿不出有效措施加以解决，发展思路不宽，对策不多，难以适应新形势和新要求。
（二 ）专业化水平不高 一是干部队伍中专业人才较少，尤其是缺少农业经济管理、国土、水利、旅游管理、海洋科学、经济学、建筑学等方面人才，甚至有些专业技术要求较强的领导岗位长时间选不到干部担任。二是干部队伍业务能力结构比较单一，存在过分强调行政职业能力，业务专业能力
培养不够，专业化水平不高的问题。在县直部门和乡镇中，一些干部，对所在岗位专业知识缺乏钻研，业务专业化水平不高，难以适应当前机关和基层工作专业化要求。三是干部队伍学历结构“含金量”不高，科班出身的干部所占比例仍然比较少，多数干部都是通过后继教育取得大学学历，学历的“含金量”较低。干部队伍年龄结构不够合理，有些单位存在比较严重的“年龄扎堆”现象，年龄结构老化，干部队伍活力不够，缺乏干事创业的热情。
（三 ）干部队伍活力不高 干部队伍中存在交流少、交流慢、交流锻炼不够的现象。如一些县直机关的干部，不愿意去乡镇工作，尤其是山区乡镇工作，一些年纪稍大的乡镇干部，也不愿意去别的乡镇工作，一些县直业务部门和部分效益较好的单位，中层干部如果没有被提拔，就一直待在原单位或者原岗位，有的甚至...多年不挪位，造成干部思想僵化、视野狭窄、标杆不高，甚至产生工作倦怠，影响干部队伍整体活力。
（四 ）作风建设不够深入 一些监督管理的制度、条例虽然制定下来，但在实际工作中没有得到严格的执行。如重大决策终身责任追究机制，虽然解决了少数“三拍”干部的“滥作为”，但也把干部的责任推到了至高点。这种情形下，有的干部把“不出事”作为最大原则，不愿意冒风险，工作上不作为。同时，对股级干部的考核和监督管理的制度还不够完善，容易导致干与不干一个样、干好干坏一个样的现象存在，助长了工作懒散、敷衍了事等不良风气的滋生，也挫伤部分干部想事的主动性和干事的积极性。部分干部存在“等靠要”思想，欠缺主动作为，敢于担当精
神。个别干部仍存在着失职、渎职，甚至违法违纪行为。
（五 ）培训机制不够合理 我县当前干部队伍很多缺乏专业知识的培训，领导干部专业化知识培训机制仍然存在一些问题。一是培训内容不全面，比较陈旧，没有及时跟进时代和地区发展实际需求，忽视本职专业的培训，过于重视管理能力的培训。二是培训方式组合不佳，挂职锻炼、轮岗交流等都是在实践中培养干部能力的方式，但专业化的知识和技能将获得较少。
三 、存在问题的主要原因 通过调查和分析，产生上述这些问题的主要原因有如下个方面：
（一 ）理论学习不够深入 新形势下，各级领导班子没有时刻注重抓理论学习，对党的十九大和十九届历次全会提出建设高素质专业化干部队伍的要求没有深入研判学习，没有对标高素质专业化干部队伍的要求。特别是乡镇领导班子成员，文化素质参差不齐，大多数都是通过再教育取得的学历。因而，运用马克思主义的立场、观点、方法来分析、研究和解决问题的能力显得不够，对党的政策精神研究不够深入，离建设高素质专业化干部队伍存在一些差距。
（二 ）选人用人渠道还不够宽 由于业务性质差异、编制身份限制等因素，在乡镇的干部轮岗的机会不多，内外交流的机会更少，对许多乡镇干部而言，在现行机制
框架内，如果不能进入领导班子，基本就没有交流到本乡镇以外的可能。这些长期工作在同一个岗位的乡镇干部，往往成长为某项业务精熟的工作骨干，但也容易视野受限，甚至产生工作倦怠。另外，部分单位对后备干部队伍建设缺少系统和长远的选拔、培养、教育规划，重提拔、轻培养，重使用、轻管理的倾向较突出，不少优秀年轻干部不能及时上台阶经受锻炼，阻碍了他们成长的步伐，影响和制约着高素质专业化干部队伍建设。
（三 ）引进人才力度还不够大 我县在人才引进培养工作虽然取得一定成绩，人才引进的总量有所增长，达到一定的规模，但高层次人才的引进数量却差强人意，在装备制造、信息管理、经济贸易等重点领域高素质专业化人才匮乏。面对新的形势，高层次人才引进工作与促进经济发展的要求还存在不小差距。受限我县经济发展水平，在经济待遇、人才服务等人才引进的配套工作仍相对滞后，高素质专业化人才队伍呈现总体数量偏少，层次结构不优的情况，面临急需紧缺的高素质专业化人才引进难、留住难、培养难的问题，导致干部队伍中现有的高素质专业化人才不能很好地满足全县实现又好又快发展的迫切需要。
四 、加强高素质专业化干部队伍建设的建议 （一 ）突出政治建设，把政治建设放在首位 把学习宣传贯彻党的十九大和十九届历次全会精神作为首要政治任务，开展多形式、分层次、全覆盖的学习培训，确保党的十九大和十九届历次全会精神学习培训全覆盖。一要突出政治标准，在选准上下功夫。要始终坚持新时期好干部标准和忠诚干净担当等政治素质
要求，在酝酿提名、推荐干部过程中突出看干部政治忠诚、政治坚定、政治担当、政治能力、政治自律等，将政治标准贯穿于干部选拔任用各个环节、全过程，对政治不合格的“一票否决”，切实把紧把严政治标准这个选人用人“硬杠杠”。要坚持把功夫下在平时，全方位、多角度、立体式了解干部现实表现，改进完善考准考实干部政治表现的方式方法，以对党忠诚之心选好对党忠诚之人，真正把党和人民需要的好干部选出来用起来。
（二 ）突出干部能力建设，推动能力大提升 1 1 ．一方面，注重培养专业能力
针对干部的知识空白、经验盲区和能力弱项，按照专业对应、层次对应、岗位对应，科学设置培训内容和形式，开展农村旅游等具有实践性和岗位适配性的专业能力培训，着力提升干部队伍的专业化水平。（去年底，我们分期分批组织了党员干部到浙江实地学习新农村建设，提升了干部的专业知识、专业能力。）
2 2 ．另一方面，注重培养专业精神
加强对干部的职业道德和业务品格教育，强化干部专业精神的培育，大兴调查研究之风。有针对性地选派干部到偏远乡镇、基层一线、关键岗位挂职锻炼、蹲点服务，到信访维稳和重点项目经受考验，让干部在一线岗位练兵，在基层积累工作经验，在实干中提升专业素养。
（三 ）突出事业为上，推动队伍结构大优化 坚持依据工作需要、岗位需求选用综合素质好、专业匹配度强的干部，努力做到以事择人、依事选人、人岗相适。着眼重大项目建设，
在重点项目建设、完成重大任务等关键节点考察识别干部。严格执行干部交流制度，在同一职位满...年的，有计划地进行交流。实行工作性交流，根据工作需要，特别是对不胜任现岗位要求的领导干部，可适时进行交流。突出做好三类干部的培养选拔。大胆地把思想素质好、有发展潜力的优秀年轻干部和党外干部、女干部放到关键岗位上压担子，有计划、有目标地进行定岗培养和重点培养，加大力度选拔一定数量的优秀党外后备干部和女干部进入各级领导班子。
（四 ）突出严管厚爱，在管好上求实效 加强对干部的日常监督管理，注重抓早抓小、抓苗头抓预防，抓紧制定对领导干部进行提醒谈话、函询诫勉的实施细则，规范谈心谈话制度，并把相关管理制度落到位。重点开展突出问题专项整治，抓好“整治违反干部任用标准程序、跑官要官、干部档案造假、领导干部违规兼职、裸官”等重点整治，对整治成效，适当时候要公开宣传，以回应群众关切。完善干部“能下”机制，重点打通庸懒散慢拖瞒、执行力差、状态不佳的干部下的渠道。健全容错纠错机制，进一步细化容错纠错实施办法，明确“三个区分”具体内容、要求和界限，大力营造勇于改革、敢于创新、允许试错、宽容失败的社会氛围。
篇三：干部队伍建设调研提纲
干部队伍建设调研报告 2 篇 按照省高院、市中院的要求，我院对年轻干部情况进行深入细致的调研报告，现将我院年轻干部调研情况汇报如下：一、X XX 法院年轻干部基本情况
我院现有年轻干部 XX 人，其中员额法官 XX 人，审判辅助人员 XX 人，司法行政人员和司法警察 XX 人。按照省高院、市中院关于培养选拔优秀年轻干部的工作要求，我院推荐优秀年轻干部建议人选 XX 人，其中特别优秀的 XX 人。年轻干部及选调生按照招录岗位特点和党组统一安排，工作在立案、审判、执行及政工、党建、宣传等各个岗位，是我院各项工作的中流砥柱。
近年来，我院十分重视对年轻干部和选调生的培养，积极组织年轻干部参加上级法院的各类培训和讲座，提升他们的业务能力和水平。同时，我们积极开展政治理论学习，举办丰富多彩的文体活动，提升年轻干部的党性修养，为他们搭建展示才华的平台。
一是突出重点“学”，提升年轻干部能力。坚持把提升年轻干部队伍综合素质摆在重要位置，引导年轻干部主动学习学习党章党规和法律知识，着力打造一支政治素质过硬、法律素养优良的年轻干部队伍。坚持把年轻干部教育培训工作XX 法院教育培训工作总体规划，采取集中培训与个人自学相结合的方式，主动运用学习强国 APP、线上线下培训等方式，着力提升年轻干部专业技能和知识储备，培养一支能力过硬的年轻干部队伍。
二是基层岗位“育”，挖掘年轻干部潜力。结合年轻干部的所学专业、性格特点、工作性质等，做到“因材施教”。对法律素养高、性格较为热情的，安排在立案、信访等接待窗口；对于性格缜密、严谨认真的，安排在纪检监察和综合行政部门；对于抗压能力强、吃苦耐劳的，安排在审判、执行等部门。着力提高年轻干部驾驭复杂局面、应对突发事件的能力。加大交流轮岗力度，着眼培养复
合型人才，消除能力弱项、知识短板和工作盲区，年轻干部交流轮岗的力度，XX法院同四平中院开展上下互派干部交流工作，让年轻干部有更为广阔的视野。
三是宽严相济“管”，增强年轻干部定力。突出遵守政治纪律和政治规矩，及时了解年轻干部政治纪律、工作作风、廉洁自律等方面的情况。加强对年轻干部“八小时之外”的管理，注重抓早抓小，对发现的苗头性、倾向性问题早发现、早提醒、早纠正。坚持用发展的眼光看待年轻干部的优缺点，坚持看主流、看潜质，营造包容宽松的成长环境。严格落实年轻干部待遇保障、休息休假、体检等制度要求，让广大年轻干部工作张弛有度、主动担当作为。
四是择优选拔“用”，激发年轻干部活力。大力推进干部能上能下，适时选拔优秀年轻干部担任部门负责人，坚持正确选人用人导向，先后选拔 XX 名优秀年轻干部担任中层正、副职，为 XX 法院各部门注入新生力量。
二、培养年轻干部工作中存在的问题和困难：
一是年轻干部和选调生人员数量不能满足法院各项工作需要。现如今业务部门案多人少矛盾凸显，综合部门工作量也日趋加大，年轻干部的工作压力与日俱增，为了完成工作任务经常加班加点，“5+2”“白加黑”已成常态。
二是对于年轻干部和选调生的激励措施不够。员额法官已经单独职务序列，但是法官助理、书记员和司法行政人员的各类待遇与法官差距过大，加之身处基层，晋升渠道狭窄，职业天花板过低，导致一些年轻干部干劲不足，长此以往必将影响年轻干部的工作积极性。
。
三是上下级互派干部工作成效不够明显。我院严格按照上级法院关于互派干部的工作要求，定期选派优秀年轻干部到上级法院进行锻炼，做好干部交流工作。但从效果来看，上下级互派干部交流时间仅为一年，工作时间短，人员变动较大，不利于开展工作，没有达成干部交流的理想效果。
四是优秀干部培养和培训工作需要落实做细。据统计，我院参加上级法院线上线下各类培训已达 XXX 余次，平均培训时长 XX 小时，且绝大多是线上培训在
工作时间开展，且要求全员参加。如正常进行培训，则会导致审判执行工作不能按时开展，影响质效指标，反之则没有达到参训要求。
三、对年轻干部队伍建设的意见建议
一是抓储备，拓宽年轻干部来源渠道。在编制允许的范围内对干部队伍进行更新补充，为领导班子储备各方面优秀人才。坚持重品行、重基层、重实绩、重公论，注重在急难险重工作中识别年轻干部，严格履行干部提拔程序，采取会议民主推荐、个别谈话推荐、组织考察等方式加强优秀干部选拔储备。
二是抓培养，提高年轻干部能力素质。一是加强教育培训。合理安排学习内容，在抓好理论教育培训和法律素养提升的同时，加强对金融、教育、文化等内容的学习比重，帮助年轻轻干部掌握更多的新知识新技能新本领，提高实际工作能力。二是强化实践锻炼。坚持审判执行的第一线、服务群众的最前沿作为培养锻炼年轻干部的主阵地，选派优秀年轻干部上级部门挂职锻炼，开阔视野。三是加快后备培养。经常性开展年轻干部队伍建设专题调研，坚持深入“现场”面对面沟通、近距离接触观察，掌握其主要特点和发展潜质，对年轻干部培养使用情况进行一次全面梳理。建立和完善后备干部信息库，实行动态管理，定期补充更新。
三是抓管理，树立年轻干部良好形象。实行跟踪考察，及时了解掌握年轻干部的思想动态、工作情绪和作风行为，加强对“八小时”之外的动态监管，对发现的苗头性倾向性问题，通过谈心谈话、提醒、函询等方式，打好预防针，引领其健康成长。建立容错纠错机制，为敢于担当的干部担当、为敢于负责的干部负责，为年轻干部大胆开拓、创新创业、敢闯敢试营造良好氛围。树立宣传正面典型，对工作中敢担当、有作为、作风硬、实绩显的年轻干部，要进行表彰、提拔和学习、宣传，形成激励机制。
四是抓培训，提高青年干部综合素质。建议除必要的政治理论培训外，多就具体工作或具体政策进行专门培训，采用一事一培训的方式，提升年轻干部的政策理解能力和履职尽责能力；二是合理规划培训内容和参训人员范围，加强培训
的针对性，保障各项工作顺利开展；三是结合工作实际，适当开展脱产培训、专题培训。
X 市干部队伍建设情况汇报 近年来，XX 市坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实新时代党的组织路线，持续完善干部工作“五大体系”，着力建设一支政治过硬、本领高强、堪当重任的高素质干部队伍。2019 年度市委选人用人满意度居全省第一，我市加强领导班子和干部队伍建设做法在全省贯彻《2019—2023年全国党政领导班子建设规划纲要》座谈会上作典型发言。有关情况汇报如下：
一、突出素质培养提能力。坚持把素质培养作为干部增强本领的重要渠道，开展干部 “大培训”“大锻炼”，整体提升队伍素质。
一是强化思想淬炼。扎实开展 “两学一做”学习教育、“不忘初心、牢记使命”主题教育等党内集中教育，分层分类组织开展习近平新时代中国特色社会主义思想学习培训和党的十九大、十九届二中、三中、四中、五中全会及总书记考察安徽重要讲话指示精神专题培训，实现乡科级以上干部全覆盖。组织“XX 大讲堂”“百团千人万场大宣讲”“微讲团、微党课、微讲堂”广泛宣讲，运用“两微一端”等新媒体向党员干部推送学习内容，引导党员干部用党的最新理论武装头脑、指导实践、推动工作。
二是强化政治历练。创新党性教育方式，建设 XX 村党性教育馆、社区党史馆等一批“家门口”党性教育资源，打造网上 VR 党建云展馆，构建“线下+线上”红色教育矩阵，着力提升干部政治素养。出台《关于深入推进全面从严治党的实施意见》，严格执行新形势下党内政治生活的若干准则，研究制定组织生活会暂行规定、落实“三会一课”制度等文件，推动干部在严肃的党内政治生活中保持政治定力、增强政治本领。
三是强化实践历练。遵循干部成长规律，注重多领域多层次多岗位历练干部。近三年来，先后选派 XX 名县级干部担任贫困村扶贫工作队队长，XX 名市直机关干部到重点企业、重点平台锻炼，XX 名干部到上级部门和长三角城市跟班学习，XX 名有发展潜力的“好苗子”充实到疫情防控、防汛救灾等一线接受锻炼，增强斗争精神、锤炼斗争本领。
四是强化专业训练。紧扣现代化新 XX 建设需要，围绕推进长三角一体化发展国家战略、打赢“三大攻坚战”等重大决策部署，近三年分类举办专题培训班 XX 余期、培训干部 XX 多人，着力提升专业能力、培育专业素养。
。
二、突出精准选人优结构。聚焦干部岗位匹配度、经历相关度、能力契合度、性格相容度，精准选、科学配，着力优化结构、增强功能。
一是系统研判精准“选”。开展领导班子和干部队伍“大调研”，建立党建、社会治理、经济、城建、法治“五类干部库”和近期提拔、中期培养、长期关注、不适宜担任现职“四类干部清单”，累计入库 XX 人，夯实分析研判基础。坚持定期研判与经常性研判相结合，年初对党政领导班子和干部队伍至少开展 1 次整体研判，结合班子换届、干部集中调整进行重点研判，对存在突出问题的班子以及关键岗位干部、结构性干部等开展专项研判，精准找短板、补弱项，有关做法被《中国组织人事报》刊载。
二是突出正职重点“选”。坚持好中选优、优中选强，建立市管正职人选后备库，对政治过硬、能力强、作风正的优秀人选及时选用。近年来，先后选拔 XX 名经过多岗位锻炼，组织领导和驾驭能力强的干部担任县（市、区）或市直单位正职，XX 名工作经验丰富的干部提拔到县（市、区）人大、政协正职岗位，XX 名优秀选调生被任用为镇街党政正职。
三是着眼结构统筹“选”。
构建年轻干部“蓄、活、净、用、热”五大体系，实施“789”培养选拔计划，开展调研摸底储备一批、“双挂双任”历练一批、竞争择优选拔一批，先后重点掌握有潜力的“好苗子”XX人，首批组织市、县两级 XX 名优秀年轻干部双向互派挂（任）职，推行“2+1”导师帮带培养；坚持条件成熟及时用、比选择优集中选，近三年提拔“75 后”正县级、“80 后”副县级干部占年度提拔干部总数的四分之一，联动选拔 32 岁以下正科级、27 岁以下副科级干部 XX 名。统筹培养选拔女干部、党外干部，实现县级党政领导班子、市县“七部门”全部配齐女干部，市、县法检两院党外副职配备率达 100%，有关配备要求得到较好落实。
三、突出实干实绩树导向。坚持把凭实绩用干部作为选拔任用的重要标准，实施导向引领工程，使“重品行、重业绩、重适配”的用人导向深入人心。
一是严把“政治关”。出台政治素质考察办法，建立以政治素质考察为统领，以平时考核、分类考核、延伸考核、近距离考核为依托的“1+4”知事识人体系。坚持选拔干部党委（党组）政治鉴定要做、本人政治认知要谈、考察组政治表现要问，建立干部政治表现纪实台账，目前共对 XX 名市管领导班子成员“一人一档”跟踪管理，XX 名拟提拔市管干部通过全方位体检，XX 人因有“硬伤”暂缓或取消任用，
有关做法被 XX 刊载。
二是树牢“风向标”。坚持实干实绩、有为有位和面向基层、注重一线的鲜明导向，优先选拔工作走在前列、改革创新成效明显、考核连续优秀、出色完成急难险重任务的干部，三年来共面向脱贫攻坚、“双招双引”、文明创建、信访维稳、巡视巡察、工程建设、污染治理等“七个一线”提拔重用XX 人、占提拔干部总数的 XX%。疫情期间，大力实施发现储备、培养磨砺、提拔使用、宣传表彰、调整问责“五个一批”，激励“疫”线干部担当作为，有关做法被 XX 采用。
三是提振“精气神”。出台激励广大干部担当作为 24 条、村干部干事创业 12 条、社区专职工作者管理 8 条，开展首届“双满意”评选，全面激励干部“改革再出发、续写新篇章”。制定干部职级晋升原则，统筹使用职数资源，突出实干实绩，体现关心关爱，累计晋升一级至四级调研员 XX 人次。建立健全干部容错免责、不实举报澄清机制，XX 个改革创新重要事项及时予以容错免责备案，为 XX 名干部澄清正名、撑腰鼓劲。坚持客观辩证地看待干部，一批受处分后表现突出干部被进一步使用，真正做到干部为事业想、组织为干部想。
四、突出从严管理强监督。坚持抓早抓小、源头治理，着力管到关键处、管住关键事、管在关键时。我市干部监督工作做法在全省干部监督工作会议上作典型发言。
一是聚焦负面清单抓整改。完善干部监督工作联席会议制度，出台《干部监督问题清单暂行办法》，围绕贯彻落实习近平总书记重要指示批示精神和党中央决策部署等情况，细化干部 31 类问题情形，健全 15 个部门信息共享互通机制，建立领导干部特别监督档案，实行“一人一档”分析研判，累计收集负面信息XX 条、涉及“关键少数”干部 XX 人，先后给予提醒函询诫勉等 XX 人，督促干部严守“五个必须”、坚决防止“七个有之”，有关做法被《安徽信息》刊载。
二是聚焦重点问题抓整治。开展领导干部个人有关事项报告不实专项整治，扩大随机抽查比例，XX 名干部因存在漏报少报情节被诫勉、责令检查、批评教育。开展改非免职干部“管理难、监督难、发挥作用难”问题专项整治，通过建立“设岗定责+考核管理+引导激励”的机制，对全市 XX 多名县、科级改非免职干部设岗定责，让干部“有岗有责、有位有为”。开展辞去公职和退休领导干部违规从业问题专项清理，通过建立从业行为信息库，及时纠正违规从业人员 XX 人，其中给予纪律处分 XX 人，让干部“依法履职、有畏有为”，相关做法被 XX 报道。
三是聚焦不实作风抓整顿。创新开展“电视公开问政”，组织百名市“两代表一委员”和群众代表，就社会关心的热点难点问题，公开问政 10 家市直单位，反映...
篇四：干部队伍建设调研提纲
导班子和干部队伍建设调研座谈会发言提纲 廖 朝 晖近年来， 通城县委着眼于提高素质、 改进作风、 增强功能，积极探索领导班子和干部队伍建设的新措施、 新途径、 新机制，领导班子和干部队伍建设取得了 一定成效。
结合我县实际， 下面，我就领导班子和干部队伍建设工作的有关情况向各位领导作个简要汇报：
一、 工作做法和经验 一是推进“两项制度” 改革， 着力加强干部日 常管理监督。去年以来， 我县作为全省干部人事制度改革试点县， 率先在县委组织部、 隽水镇、 北港镇、 县人事局、 县国土局等 5 家单位， 实行干部履行岗 位职责登记和干部日 常表现台账制度改革。
今年在试点的基础上全县铺开， 将干部岗 位职责登记明细化， 日 常表现考核程序化， 教育监督管理透明化， 全面加强干部日 常管理监督，实践证明：
这“两项制度” 改革使干部队伍活力得到激发， 干部执行力得到加强， 干部公信力得到提升（ 如隽水镇“千分制” 考核， 组织部、 国土局的“季度之星” 评比， 北港镇的“固定学习日 ” 等好作法得到有效推广）。
二是实施“四个一批” 工程， 着力推进干部人事制度改革。我们要按照“改非一批、 选拔一批、 交流一批、 储备一批” 这“四个一批” 工程大力推进干部人事制度改革。
今年 2 月 份， 为了 进一步掌握换届后各乡 镇和县直单位领导班子运行情况， 由 8 名 县
委常委带队组成考察组， 集中时间、 集中精力， 对全县 11 个乡 镇和 65 家县直单位、 45 家二级单位的党政领导班子及领导干部进行了 全面考察。
按照“四个一批” 的总体改革目 标要求， 今年共提拔 103 人、 交流 63 人（ 提拔交流 21 人）、 改非 162 人， 纳入年轻干部成长工程 107 人。
并通过对全县干部人事制度改革测评，选人用人公信度满意率达 98%。
三是加强内 部制度建设， 着力提高班子运行质量。
县级换届后， 新一届县委领导班子认真按照中央和省、 市委的部署要求，及时把领导班子的经常性建设作为工作重点， 进一步健全了 学习培训制度、 科学决策制度、 干部选任制度、 联系群众制度等一系列内部制度， 着力加强了 领导班子的思想政治建设、 能力建设、制度建设和作风建设。
四是强化干部教育培训， 着力提升干部素质能力。
我们研究制 定了 《2009—2012 年大规模培训 干部 工作的 实施意见》 和《2010—2020 年干部教育培训改革纲要》， 按照要求， 分层次分类别组织开展各类教育培训。
今年共主办各类集中培训班 11 期，共培训干部 2098 人次； 通过远程教育及网络在线学习培训党员 干部 3000 余人次； 举办农村党员 创业致富技能培训班 9 期， 培训各类党员 干部人才 1200 人次。
二、 存在的问题 近年来， 在省、 市委正确领导下， 我县领导班子整体功能得到增强， 干部队伍素质明显提升、 作风明显转变。
同时， 我们发现在领导班子和干部队伍建设上还存在一些问题， 主要表现在以下几个方面。
一是干部教育培训有待于进一步加强。
不少单位把
干部教育培训当作软任务没有认真抓。
在教育培训内容上共性教育多， 理论教育多， 干部队伍思想、 政策、 业务等诸方面的素养提高不明显。
在干部选拔任用工作中， 没有真正将干部受教育培训的情况作为干部任职或晋升的重要依据， 存在培训与使用脱节的问题。
二是选拔年轻干部力度有待于进一步加大。
目 前一方面各县（ 市区）
年轻干部数量偏少，
80 后、 90 后干部更是凤毛麟角， 在选拔范围上受到局限， 需要加大公务员 招聘和大学生村官选派力度； 另 一方面各级党委领导班子中年轻干部偏少， 年龄结构没有达到省市提出的目 标要求。
三是干部人事制度改革有待于进一步深入。
现在大多数单位都出现年轻干部资源匮乏、 青黄不接、 中间断层的现象， 干部队伍年龄、 专业、 性别等结构得不到最佳组合和优化， 干部队伍缺乏生机活力， 影响了 各地经济社会发展。
三、 工作建议 加强领导班子和干部队伍建设是一项系统工程， 应针对不足，强化措施， 狠抓落实， 建议要抓好三件事， 也就是“加大三个力度”。
一是加大干部教育培训力度。
按照大幅度提高干部队伍素质的要求， 不断创新， 不断探索， 最大限度地发挥好干部教育培训的作用。
针对不同层级、 性别、 年龄阶段、 学历层次、 任职经历的干部有针对性地培训。
同时， 制订长期、 中期、 短期的教育培训目 标， 把中长期培训与 短期专题培训结合起来， 有计划、 有重点地按照市场准入、 市场规范、 行政执法等方面举办各类短期培训班， 着力提高干部的业务水平和履行岗位职责的能力。
二是加大选拔年轻干部力度。
选拔年轻干部是领导班子和干部队伍建设的一项基础性工作， 但从现在情况来看， 只 要一提到年轻干部提拔或重用， 网上就炒得沸沸扬扬， 对党委和组织部门选人用人导向产生质疑， 也给年轻干部带来无形的压力。
因而，选拔年轻干部要解放思想， 在注重道德品德、 培养潜力和工作实绩时， 确保公开、 公正、 公平， 做到“成熟一个、 提拔一个” ，为优秀年轻干部健康成长创造良好环境。
同时， 我们要加强年轻干部实践锻炼， 激励他们到基层去、 到艰苦地区、 复杂环境、 关键岗位砥砺品质、 积累经验， 提高解决实际问题的能力。
三是加大干部梯队建设力度。
新陈代谢、 新老交替、 优胜劣汰是自 然法则， 也是人类社会发展的内在规律。
干部队伍建设同样如此。
针对目 前干部队伍年龄、 专业、 性别等结构得不到最佳组合和优化的问题， 加强领导班子和干部队伍建设要下决心加强干部梯队建设。
因而， 在搭配班子、 选用干部时， 既要考虑专业、能力结构上的合理， 又要考虑个性特点、 工作经验、 工作阅历上的互补； 既要大力选拔培养优秀年轻干部， 又要科学使用其他不同年龄段干部。
篇五：干部队伍建设调研提纲
队伍建设专题调研提纲 干部队伍建设专题调研提 纲 纲 四、今年教育培训 的 的效果评估；关于加强 培 培训规划，提升教育培 训 训效果的建议。（一 ）
）今年教育培训的效果 评 评估：
今年培训情况 ：
：今年，蛇口分局在税 收 收征管任务繁重，人员 安 安排紧张的情况下，排 除 除困难，合理安排，全 年 年共组织各类培训 5 班 次 次，总培训人员达 14 7 75 人天次，平均培训 率 率为天/人；更新知识 培 培训 4 班次，总培训人 员 员达 1006 人天次， 平平均培训率为天/人； 扎 扎扎实实地完成了整个 年 年度培训计划。
今年 培 培训效果显著：使学员 能 能自觉地在工作中发现 问 问题，并主动学习，增 强 强解决问题的能力，从 而 而在分局内形成一种学 习 习力，把“工作学习化 ， ，学习工作化”，推动 学 学习型组织的建设。1 、 、通过政治理论学习， 使 使大家对十六届三中全 会 会精神、四中全会精神 有 有了深刻的领会和掌握 ， ，增强了推进改革的历 史 史责任感和自觉性，增 强 强了队伍凝聚力。2、 所 所得税培训加强了所得 税 税的日常征收管理，提 高 高了所得税的汇缴面和 申 申报质量。3、《行政 许 许可法》培训使广大干 部 部职工对行政许可法有 了 了较全面的了解和认识 ， ，现在各科室都在按照 《 《行政许可法》的要求 办 办理相关业务。对于税 务 务机关进一步推进依法 治 治税、规范税务行政许 可 可行为有着重大意义。
4 4、NIT 培训采用教 师 师讲解与学员上机操作 相 相结合的方式 ，为
税 务 务系统培养了大批既懂 税 税收业务，又熟悉计算 机 机信息技术的复合型人 才 才。5、“免抵退”培 训 训培训，采取的是税务 人 人员与企业财务人员一 起 起培训的模式，一方面 ， ，大家一起学习，拉近 了 了税企之间的距离；另 一 一方面，税务人员可以 对 对难点问题及时予以辅 导 导，帮助企业理解，同 时 时，又能在最短的时间 内内将企业的问题和困难 收 收集上来，取得了一举 多 多得的效果。
（二）
关 关于加强培训规划，提 升 升教育培训效果的建议 ：
：
1、培训思想要超 前 前，培训认识要到位。
2、应组织培训管理 者 者“走出去”，开拓眼 界 界，多学习外单位先进 的 的培训管理模式及管理 理 理念。
3、逐步分批 地 地进行全员岗位培训及 考 考试，及进行全方位的 能 能力测试，并将综合考 核 核结果与奖金相挂钩。
4、进行殿后培训， 不 不能只抓尖子培训，还 要 要照顾到培训链中的薄 弱 弱环节。
5、加大教 育 育培训的宣传力度。
篇六：干部队伍建设调研提纲
机关党务干部队伍建设工作情况调研报告
全面从严治党，是党的十八大以来以习近平同志为总书记的党中央抓党建的鲜明特点，是贯穿党的建设各项工作的灵魂和主线。全面从严治党，最终要落实到抓基层、打基础工作上。“基础不牢，地动山摇。”贯彻党要管党、从严治党方针，必须大抓基层，夯实党的组织基础。机关党务干部作为基层党建工作的组织者、推进者、践行者，这支队伍的素质能力和工作水平如何，不仅关系到机关党的建设各项任务的完成，而且直接决定着机关全面从严治党的成效。
一、我市机关干部队伍情况调查研究 xx 市级机关党务干部队伍现状如何，存在哪些问题，应该如何解决?为此，我们开展了市级机关党务干部队伍情况
摸底调研，从中发现了一些共性的问题，在此基础上进行了思考和研究。
此次调查，我们面向市委 x 家直属党委机关党务工作者和市级机关党工委直属 x 家党组织的党务工作者发放抽样调查问卷 x 份，回收有效问卷 x 份，内容涉及党务干部的个人基本情况，所在机关党组织的类型及党务干部配备情况，以及对党务工作的一些主观看法等方面。我们对回收的问卷进行统计分析，发现我市机关党务干部队伍存在以下几方面的问题：
一是党务干部的配备明显不足。调查显示，我市党务干部学历普遍较高，本科及以上的占到了 95%，党务干部的年龄层次分布也比较均匀，老中青比例协调，党龄在 15 年以上的占 x%。但是各单位党务干部的力量配备还是明显不足，在参与调查的单位中，党务干部人数在 x 名以上的占 60%，有 1 名至 2 名的占 x%，只有 1 名党务干部的占 14%，其中兼职做党务工作的党务干部占到了 x%，有些单位的机关党委甚至长期只有一名兼职的党务干部。
二是党务干部的业务明显不熟。从事党务工作 1 至 5 年的党务干部占到了 46%，接近一半。有 76%的党务干部对自己从事的党务工作表示基本熟悉，只有 20%的党务干部表示很熟悉，而还有 4%的党务干部表示对党务工作很不熟悉，如
何发展党员、如何换届选举、如何召开支委会等党务常识基本不懂。
三是党务干部的积极性明显不高。有 62%的党务干部表示对党务工作的热情一般，有 69%的党务干部表示从事党务工作的前途一般，有 10%的党务干部觉得新形势下机关党建工作对于服务中心工作并不十分重要。有 56%的党务干部是通过正常的选举产生，其他党务干部均是由于工作调动需要、领导安排等原因而从事党务工作。
二、原因分析 我市机关党务干部队伍建设存在上述问题，既有主观方面的原因，也有客观方面的原因，综合起来看，主要有以下几方面：
1. 部分单位对党建工作重视程度不够。一是思想上，对党建工作重视程度不够。部分单位对机关党建口头上强调多，实际关心少，重视关注业务工作多，思考党建工作少。二是在实际工作中，对党建工作指导和支持力度不够。在研究工作、安排投入、配备干部等方面都没有得到应有重视。三是在党组织活动中，领导参与党组织活动不够。有些单位的领导不积极参加双重组织生活会；有的把机关党组织安排
的党建活动当作一种负担，消极被动应付；有的甚至寻找各种借口逃避了事。
2. 机关党务干部培训机会太少且 流动频繁。一是培训力度不够。多数党务干部缺乏现代知识进修培训、考察学习等深造的机会，平时也不注重自学，缺乏横向交流，导致业务不熟，闭门造车。二是兼职太多，精力不够。部分兼职党务干部除了党建业务，还兼管单位的文明创建、作风建设、道德讲堂、人事工资，事务繁多，无法专心投入。三是稳定性不够。有些党务干部刚刚熟悉了党建业务，又被轮换到其他岗位，导致部分单位党建工作出现断层、青黄不接。
3. 工作动力不足，上升渠道不畅，部分机关党务干部逐渐产生懈怠心理。一是部分基层党建工作缺乏连续性，存在党务工作不愿做、不会做、无人做的问题。二是部分基层党组织工作基础薄弱，党员参与热情不高，党务干部存在畏难情绪，缺乏担当精神。三是党务干部难以获得和业务干部同样的上升通道，部分单位甚至将其视为安置性照顾性岗位，导致党务干部工作主动性和积极性明显不足。
三、加强我市党务干部队伍建设的路径 全面从严治党的关键在于建设一支高素质党务干部队伍，当前和今后一段时期，我们要从选配、培育、激励、关
怀等环节入手，努力建设一支党性强、作风正、懂业务、有能力的高素质机关党务干部队伍。
一是以《条例》的贯彻落实为契机，选优配强党务干部队伍。
《中国共产党党和国家机关基层组织条例》对新时期党务干部队伍建设提出了刚性要求，也为选优配强基层党务干部队伍提供了政策依据。
1．德才兼备，以德为先。《条例》第三十条明确规定：“机关党务干部应当具备的条件是：党性强、品行好、作风正，强调要有一定的马克思主义理论水平和敬业、奉献、创新的精神。”按照这样的选拔标准，我们在基层党组织换届的时候，必须严把机关党组织负责人的考察、选拔、任用关，让有德有才、对党务工作充满热情的同志走上党务干部的岗位。
2. 落实编制，保证数量。《条例》第二十九条明确规定：“机关专职党务干部工作人员的配备，一般占机关工作人员总数的百分之一至百分之二，机关专职党务工作人员的编制，列入机关行政编制。”结合目前的党建工作责任制、党建工作述评，将党务干部配备作为考察基层党组织建设的
项目之一，督促各单位配齐配足，以保证有专门的力量开展机关党建工作。
。
二是以专题培训为重点，着力提升党务干部的整体素质。
机关党务干部的能力素质是做好一切机关党的工作的基础，搞好培训是提高机关党务干部能力素质、使之胜任本职工作的重要途径，也是机关党务干部队伍建设的重要环节。
1. 依托红色资源，提高党性修养。主动应对新形势新要求新挑战，结合“三严三实”专题教育，着力打造一支忠诚干净担当的过硬党务干部队伍。依托延安、井冈山、遵义等红色资源，突出“加强党性修养、坚定理想信念、保持优良作风”主题，分期分批举办机关党务干部培训班，进一步加强党性修养和作风养成，不断推动高素质干部队伍建设。
2. 分层培训，提升履职能力。积极实施党务干部培训工程，制定培训规划，丰富培训内容，改进培训方式。对机关党组织书记、专职党务干部、党支部书记开展分层培训，让基层党组织负责人知全局、懂本行、强党性，切实履行党建第一人职责；让专职党务干部 “安专迷”、精业务、问不倒，成为党务工作行家里手。
。
三是以实践锻炼为平台，充分展示党务干部的能力水平。
基层党建工作要上水平、上台阶，必须为党务干部达台子、压担子，让他们在生动实践中苦练内功、熟悉业务、把握党建、提升水平。
1. 比实务，练内功。针对机关党务干部兼职多、业务不熟的问题，定期不定期组织开展党建工作实务演练，对基层党建工作涉及的“三会一课”、换届选举、党员发展等应知应会的内容进行知识测试、实际操作，有效推动基层党建工作规范化、制度化。
2. 上党课，展风采。结合建党 95 周年、特色党支部创建等活动，适时开展党务干部上党课比赛，并利用网络资源进行优秀党课展播，使党务干部在思想交流中碰撞出新的火花，从而实现以讲促学、以评促练的目的，进一步提高党性修养，增强宗旨意识。
。
四是以建章立制为抓手，激励关怀党务干部健康成长。
结合机关实际，逐步建立完善考核任用、关怀激励、互动交流等跟党务干部息息相关的机制制度。
1. 严格考评促发展。按照加强党的执政能力建设的要求，进一步建立健全机关党务干部考核机制。探索建立双述双评制度，党务干部既要向上级党委述职，接受其它同级党组织评议；还要在党组织内部述职，接受党员和群众的评议。
制定出台市级机关党建工作目标考核《细则》，把基层党务干部学习和工作情况列入基层党建工作年度考评的重要内容，并予以细化，形成一套行之有效的绩效考核办法。同时把考核结果和选拔任用干部紧密结合起来。探索党务干部能上能下、能进能出的路子，切实把建设高素质党务干部队伍工作落到实处。
2. 人文关怀激励添动力。建设一支高素质的机关党务干部队伍，必须对党务工作人员给予充分的信任尊重和关心爱护，以充分调动和发挥他们的主动性、积极性、创造性。逐步修订完善党内激励关怀帮扶制度，通过政治上关怀、思想上关心、精神上激励、物质上帮扶，进一步激发市级机关党务干部热情，切实帮助他们解决工作中的各种困难和问题，为党务干部的进步成长营造良好的环境。
篇七：干部队伍建设调研提纲
部队伍建设专题调研提纲干部队伍建设专题调研提纲
四、今年教育培训的效果评估；关于加强培训规划，提升教育培训效果的建议。
（一）今年教育培训的效果评估：
今年培训情况：今年，蛇口分局在税收征管任务繁重，人员安排紧张的情况下，排除困难，合理安排，全年共组织各类培训 5 班次，总培训人员达 1475 人天次，平均培训率为 16.4 天/人；更新知识培训4 班次，总培训人员达 1006 人天次，平均培训率为 11.2 天/人；扎扎实实地完成了整个年度培训计划。
今年培训效果显著：使学员能自觉地在工作中发现问题，并主动学习，增强解决问题的能力，从而在分局内形成一种学习力，把“工作学习化，学习工作化”，推动学习型组织的建设。1、通过政治理论学习，使大家对十六届三中全会精神、四中全会精神有了深刻的领会和掌握，增强了推进改革的历史责任感和自觉性，增强了队伍凝聚力。2、所得税培训加强了所得税的日常征收管理，提高了所得税的汇缴面和申报质量。3、《行政许可法》培训使广大干部职工对行政许可法
有了较全面的了解和认识，现在各科室都在按照《行政许可法》的要求办理相关业务。对于税务机关进一步推进依法治税、规范税务行政许可行为有着重大意义。4、NIT 培训采用教师讲解与学员上机操作相结合的方式 ，为税务系统培养了大批既懂税收业务，又熟悉计算机信息技术的复合型人才。5、“免抵退”培训培训，采取的是税务人员与企业财务人员一起培训的模式，一方面，大家一起学习，拉近了税企之间的距离；另一方面，税务人员可以对难点问题及时予以辅导，帮助企业理解，同时，又能在最短的时间内将企业的问题和困难收集上来，取得了一举多得的效果。
（二）关于加强培训规划，提升教育培训效果的建议：
1、培训思想要超前，培训认识要到位。
2、应组织培训管理者“走出去”，开拓眼界，多学习外单位先进的培训管理模式及管理理念。
3、逐步分批地进行全员岗位培训及考试，及进行全方位的能力测试，并将综合考核结果与奖金相挂钩。
4、进行殿后培训，不能只抓尖子培训，还要照顾到培训链中的薄弱环节。
5、加大教育培训的宣传力度。
篇八：干部队伍建设调研提纲
文理学院 深入学习实践科学发展观活动专题调研报告汇编中共绍兴文理学院委员会深入学习实践科学发展观活动领导小组办公室编
二〇〇九年六月 ……………………… ………………………………深入学习实践科学发展观活动第一专题调研组 （1）
… ……………………………深入学习实践科学发展观活动第二专题调研组 （11）
………………………… ………………………深入学习实践科学发展观活动第三专题调研课题组 （25）
………………………… ……………………………深入学习实践科学发展观活动第四专题调研组 （36）
…………… ……………………………深入学习实践科学发展观活动第五专题调研组 （55）
…………………………………… ……………………………深入学习实践科学发展观活动第六专题调研组 （63）
…………………… ………………………“深入学习实践科学发展观活动” 第七专题调研组 （69）
……………………………深入学习实践科学发展观活动第八专题调研组 （82）
……………………… ……………………………深入学习实践科学发展观活动第九专题调研组 （90）
—— 关于绍兴文理学院土地房产资源建设与管理的调研报告………………… ……………………………深入学习实践科学发展观活动第十专题调研组 （98）
—— 关于加强我校青年教师培养发展工作的调研报告………………………… …………………………深入学习实践科学发展观活动第十一专题调研组 （104）
………………………………………… …………………………深入学习实践科学发展观活动第十二专题调研组 （112）
……………………………………………………………………深入学习实践科学发展观活动第十三专题调研组 （121）
……………………………………………………………………………深入学习实践科学发展观活动第十四专题调研组 （138）
…………………………………………………………深入学习实践科学发展观活动第十五专题调研组 （143）
…………………… ……………………………………………………………人文学院专题调研组 （152）
—— 人文学院学科建设和科研情况调研报告……人文学院专题调研组（156）
—— 以提高就业率为目标
构建高效的就业机制…人文学院专题调研组 （158）
………人文学院专题调研组（162）
……………………法学院专题调研组 （169）
…… ………………………………………………………………法学院专题调研组 （173）
………………………… ………………………………………………………………法学院专题调研组 （179）
……………………………法学院专题调研组 （189）
…法学院专题调研组 （193）
…………外国语学院专题调研组 （200）
…外国语学院专题调研组 （204）
—— 外国语学院实行 “青年教师导师制” ……外国语学院专题调研组 （207）
……………外国语学院专题调研组 （210）
—— 数理信息学院“学习实践科学发展观” 系列调研报告之一……………… ……………………………………………………数理信息学院专题调研组 （214）
—— 数理信息学院“学习实践科学发展观” 系列调研报告之二…………… ……………………………………………………数理信息学院专题调研组 （220）
—— 数理信息学院“学习实践科学发展观” 系列调研报告之三……………… ……………………………………………………数理信息学院专题调研组 （222）
…生命科学学院专题调研组 （225）
…化学化工学院专题调研组 （229）
…化学化工学院专题调研组 （234）
—— 化学化工学院深入学习 实践科学发展观调研报告…………………… ……………………………………………………化学化工学院专题调研组 （239）
—— 化学化工学院深入学习 实践科学发展观调研报告…………………… ……………………………………………………化学化工学院专题调研组 （243）
── 工学院加快科学发展的调研报告…………工学院专题调研组 （249）
—— 符合应用 型人才培养要求的学生工作模式调研报告………………… ……………………………………………………………工学院专题调研组 （255）
—— 工学院实习教学情况调研报告……………工学院专题调研组 （260）
………………………工学院专题调研组 （265）
…工学院 孙斌祥 （269）
—— 调研与思考…………………………纺织服装学院专题调研组 （278）
……纺织服装学院专题调研组 （286）…纺织服装学院专题调研组 （289）
…………………………………………………………………纺织服装学院专题调研组 （293）
…经济与管理学院专题调研组 （297）
—— 经管学院学习 实践科学发展观导师制调查报告……………………… …………………………………………………经济与管理学院专题调研组 （302）
—— 学习实践科学发展观调研报告…经济与管理学院专题调研组 （305）
—— 医学院深入学习 实践科学发展观活动学习 调研报告………………… ……………………………………………………………医学院专题调研组 （310）
……………………………………………………………………………音乐学院专题调研组 （315）
…音乐学院专题调研组 （325）
…音乐学院专题调研组 （330）
……音乐学院专题调研组 （334）
………………………………………………………………………兰亭书法艺术学院和美术学院专题调研组 （339）
………………………………………………… …………………………………兰亭书法艺术学院和美术学院专题调研组 （343）
………………………………………………………兰亭书法艺术学院和美术学院专题调研组 （347）……………………体育学院专题调研组 （350）
………………………… …………………………………………………………体育学院专题调研组 （357）
…体育学院专题调研组 （362）
—— 体育学院学生管理工作调研报告………体育学院专题调研组 （363）
……………………… …………………………………………………………教育学院专题调研组 （366）
……………上虞分院专题调研组 （371）
…………上虞分院专题调研组 （380）
………………………… …………………………………………………………上虞分院专题调研组 （382）
…………………… …………………………………………………………上虞分院专题调研组 （386）
……元培学院专题调研组 （392）
……………元培学院专题调研组 （396）
…元培学院专题调研组 （403）
—— 关于我院青年教职工健康成长机制问题的调研报告………………… …………………………………………………………元培学院专题调研组 （410）
…………………… …………………………………………………………元培学院专题调研组 （413）
—— 又好又快推进教学资源建设……………元培学院专题调研组 （418）
…………机关专题调研组 （422）
……………成人教育学院专题调研组 （425）
…成人教育学院专题调研组 （428）
…………成人教育学院专题调研组 （432）
……………………………………………………………………………图书馆专题调研组 （435）
—— 绍兴文理学院附属医院学习实践科学发展观活动调研报告 …………………………………………………………附属医院专题调研组 （437）
—— 后勤集团学习实践科学发展观活动调研报告…后勤集团专题调研组 （444）
高校中层领导班子和领导干部队伍， 是整个高校干部队伍的重要组成部分，是担负学校教学、 科研、 产业等管理工作的中坚力量。
作为领导者， 他们是所处层次领导活动的决策者、 组织者和指挥者， 承担着领导、 团结和激励下属共同实现工作目 标的任务； 作为被领导者， 他们是校级领导活动的贯彻者、 执行者和实践者， 是校级领导活动得以全面落实的纽带与桥梁。
其整体素质、 精神面貌、 工作绩效如何， 直接影响学校办学水平和人才培养质量， 影响着学校综合实力的高低。
因此， 适应形势发展的需要， 采取切实有效的措施， 把提升高校中层管理干部的综合素质和能力水平这项工作抓紧抓好， 是实现学校科学和谐发展的关键所在。
根据学校《关于开展深入学习实践科学发展观活动的实施意见》（绍学院党委〔2009〕 7 号）
精神和校党委关于学习实践活动学习调研阶段工作方案的部署要求， 深入学习实践科学发展观活动第一专题调研课题组于 3 月底至 4 月中旬，通过召开座谈会， 组织教师干部代表个别谈话， 向副高以上职称教师、 中层以上党员干部发放调查问卷和查阅相关资料等途径， 就中层领导班子和领导干部的思想政治建设、 队伍结构、 管理能力、 廉洁自律以及落实“以人为本” 的干部工作理念等问题作了考察调研。
期间集中召开座谈会 7 次， 参加座谈会教师干部 88 人次， 约谈教师干部代表 10 位， 发放调查问卷 517 份（回收 415 份），征求意见建议 470 余条， 梳理问题 11 个。
第一部分
我校中层领导班子和领导干部队伍建设总体情况 一、 基本情况 2005 年以来， 学校党委高度重视中层领导班子和领导干部队伍建设， 积极
实施中层“一把手” 工程建设， 深化干部选拔任用制度改革， 加大干部教育培训力度， 完善干部考核、 管理制度， 着力推进干部工作制度化、 规范化建设，中层领导干部队伍整体素质明显提高， 知识结构、 专业结构、 年龄结构逐步优化。
在学校党政的正确领导下， 围绕学校总体办学思路， 团结和带领广大教职工努力工作， 开拓创新， 较好地完成了 学校建设发展的各项任务， 在学校通过教育部本科教学工作水平评估和新增为硕士学位授权立项建设单位等重大工作中发挥了中坚骨干作用， 作出了 很大贡献。
总体来说， 我校中层领导干部队伍是一支政治合格、 素质良好、 作风扎实、 精干高效的管理队伍； 大部分中层领导班子能团结合作、 作风民主、 廉洁自律， 具有较强战斗力和凝聚力。
近年来， 按照学校《机关机构调整实施方案》和《院（系）
机构改革实施意见（试行）》 的要求， 对机构设置和干部职数进行了合理配置。
目前， 全校共有 16 个二级学院、 7 个直属单位、 18 个机关部处和1 个机关党委。
我校共有中层领导干部 132 人， 其中正处级 49 人， 副处级 83 人。
1． 年龄结构：
30－39 周岁 25 人， 占 20%； 40—49 周岁 82 人， 占 60%； 50—59周岁 25 人， 占 20%； 平均年龄为 44 岁， 低于我省 19 所省属高校中层干部的平均年龄（45. 59 岁）；
2． 专业技术职务结构：
正高级职称 49 人， 占 37%； 副高级职称 59 人， 占45%； 中级职称 20 人， 占 15%； 其他 4 人， 占 3%。
高级职称比例高于与我省 19所省属高校平均比例。（省属高校正高职称平均为 34. 32％， 副高职称平均为38. 38％）；
3． 学历结构：
具有博士、 硕士学位的共 44 人， 占 33%； 大学学历 78 人，占 59%； 大专学历 5 人， 占 4％； 其他 5 人， 占 4%。
拥有研究生学历比例略低于19 所省属高校中层干部的平均数（34. 15％）；
4． 其他方面：
女干部 29 人， 占 22％， 19 所省属高校平均为 21. 35％； 党外干部 24 人， 占 18％， 19 所省属高校平均为 15. 68％。
二、 基本做法与成效 理论是行动的指南，这几年学校党委不断加强中层领导班子和领导干部的理论武装工作， 一方面通过举办中层干部理论学习班、 党的十七大精神学习专题培训班、 暑期中层干部培训班、 新任处级领导干部培训班以及二级理论中心组学习， 在面上就党的理论、 政策以及高等教育管理等知识进行了较为系统的培训； 另一方面， 通过省委教育工委、 市委组织部、 市委党校等有关干部培训班， 在点上对相关岗位的中层领导干部进行专题培训。
通过加强理论武装， 我校中层领导班子和领导干
部队伍在政治品质、 思想观念、 大局意识、 创新思维、 工作作风、 廉洁自律、心理素质、 团结协作等方面有了明显增强。
这几年学校党委以“一把手” 工程建设、 领导班子和领导干部任期制、 机关学院干部跨部门交流和副处级中层干部公开竞聘等为抓手， 中层领导班子和领导干部队伍的年龄结构、 职称结构、 学历结构以及女干部、 党外干部结构等都有了 明显改善。
纵向比较， 与 2004 年干部聘任前相比， 具有硕士以上学历学位的干部比例由 20. 07％上升到 33％, 而大专及以下学历的干部比例下降了 5%； 具有高级以上专业技术职务的干部比例由 71. 1％上升到 82％， 其中二级学院正职的比例达到 100％，女干部比例由 19. 8%上升到 22%， 党外干部比例由 11. 7%上升到 18%， 中层领导干部的平均年龄比 2004 年基本持平； 横向比较， 除了学历结构略低于 19 所省属高校以外， 其余均高（好）
于 19 所省属高校。
同时， 中层领导干部队伍整体素质不断提高， 2008 年度二级学院和直属单位中层领导班子考核中群众测评满意率达 85%， 中层领导干部的群众测评合格率达 95%以上。
一批群众认可、 作风务实、 清正廉洁， 有战斗力的中层领导班子正在不断形成， 中层干部队伍整体活力得到进一步提升。
近年来， 不断深化干部制度改革， 初步形成了干部选拔、 培养、 使用和考核体系。
在干部选任方面，制定出台了《处级党政领导干部选拔任用工作条例（试行稿）》、《科级干部选拔任用工作暂行办法》、《处级后备干部队伍建设实施办法（试行）》 等制度， 坚持和完善民主推荐制度、 全面执行干部考察预告制、 全面推行任前公示制度、 严格实施干部任免票决制、 推进新提拔干部试用制、 实行竞争上岗和尝试公开选拔制度、 逐步完善干部轮岗交流制度等； 在教育学习方面， 形成...
篇九：干部队伍建设调研提纲
队伍情况调研报告精选范文 3 篇干部队伍情况调研报告精选范文 3 3 篇 篇 1 1
市委、市政府站在战略和全局的高度，提出要把保康打造成绿色xx 示范区和都市 XX，新的战略定位对全县干部队伍建设提出新的目标要求。因此，必须从干部选拔、培养、教育、管理等方面着力，切实加强干部队伍建设，为建设绿色xx示范区、都市XX提供坚强保证。现就干部建设调研情况如下：
一、从机制上创新，拓宽选人用人大视野
党的政治路线确定之后，干部就是决定因素。一要树立正确的选人用人导向。要牢固树立能人引领的导向，注重选拔能带领科学发展、促进跨越赶超的干部;树立创新创业的导向，注重选拔思想解放、勇于担当的干部;树立实干兴业的导向，注重选拔想干事、能干事、干得成事的干部，不让老实人吃亏、不让干事的人泄气、不让素质高的人心寒，努力把全县干部的发展积极性凝聚到建设绿色 xx 示范区、都市 xx 上来，让人才铺就保康跨越发展之路。二要完善适应社会需要的培养使用机制。要始终把干部培养视线对准绿色 xx 示范区和都市 xx 建设主线，立足产业建设、城市管理、旅游开发等经济社会发
展需要，注重选拔和培养智囊式的顶级人才、系统化的专业人才、高素质的管理人才、层级化的后续人才、开放型的发展人才，努力形成干部培养使用与经济社会发展的良性互促。三要规范民主开放的选拔任用机制。规范完善公开选拔、竞争上岗、全程差额等竞争性选拔干部的办法，真正把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的优秀干部选拔上来。比如，对绿色 xx 示范区和都市xx 建设急需的规划型、管理型人才，县委要专门腾出一批副科级以上岗位面向社会公开选拔，打破地域限制、身份壁垒等干部成长的隐形台阶，让优秀人才脱颖而出。
二、从培育上着力，实现能力素质大提升
建立完善多层次、多渠道、多形式的干部培育体系，为建设绿色xx 示范区和都市 xx 提供智力支撑。一是以解放思想拓展思维。深入开展解放思想大讨论活动，引导广大干部以国际化视野、全球化眼光审视保康发展所处的历史方位，大力破除因循守旧、封闭落后的思想，牢固树立加快发展、跨越赶超的理念;大力破除安逸享乐、怀旧陶醉的思想，牢固树立开拓创新、开放开发的理念;大力破除小进则满、不思进境的思想，牢固树立永不懈怠争一流、小县也有大作为的理念，以思想大解放推动能力素质大提升。二是以开放培训丰富知识。要建立完善干部学习述学、评学、考学办法，把理论素养、学习能力、实践水平作为选拔任用干部的重要依据。要全面推行外出培训、异地办班，各单位每年要结合部门职能、工作实际和发展需要，分批次、分
层次组织机关干部到发达地区、产业大县考察学习，汲取经验。要根据全县发展需要，在省内外选择一批大专院校作为我县的干部培训基地，每年有计划、有重点地选干部到合作院校开展培训，提升能力。三是以实践锻炼提升能力。大力开展上挂下派活动，每年从县直单位和乡镇选派一批优秀年轻干部，到省市有关部门跟班学习，提高干部的站位;有针对性地选择部分沿海发达地区与我县建立长期合作关系，每年有计划地选派优秀年轻干部到合作单位的经济开发区和经济主管部门挂职锻炼，提高驾驭市场经济能力;从相关单位抽调精兵强将组建工作专班，长年到珠三角、长三角等地驻守招商，着力提升经济工作能力;积极选派机关党员干部到结对共建单位担任党组织第一书记，让机关干部接地气、增阅历。
三、从源头上谋划，推进干部资源大整合
最大限度地整合各类干部资源、人才资源，努力把党的资源优势转化为推动跨越发展的强大合力。一方面，要统筹人员编制管理。建立完善人员编制总量控制、动态管理目标体系，统筹整合全县机关事业单位空缺编制资源，适当调减富余的部门编制，重点保证公共服务、社会事业、民生保障等关键领域的需要，使编制分配与部门职能相适应，提高编制配备的科学性和合理性。在此基础上，加大从优秀村党组织书记、大学生村官中招录公务员的力度，为绿色 xx 示范区、都市 xx 建设注入新鲜血液。另一方面，要全面推进干部交流。要突出互补性交流，立足事业发展需要，加大事业单位与党政机关、县直与
乡镇、经济发达地区与欠发达地区等层面间的干部交流力度，以干部跨区域、跨领域流动促进理念碰撞、经验互融、方法创新;要突出结构性交流，从干部年龄梯次、专业结构、班子融合度、工作创造力等多个维度统筹审视班子组成，通过交流实现班子成员在领导经验、能力专长、个性气质方面的优势互补;要突出轮岗性交流，有计划地实施干部异地、异岗、异职交流，努力实现轮岗对象的多样化、轮岗方式的多向化、轮岗空间的多维化;要突出竞岗性交流，开展中层干部跨部门竞岗，变体内循环为内外循环，实现优秀人才与社会发展需求的有效对接;要突出培养性交流，大力实施年轻干部成长工程，适时将优秀年轻后备干部推向基层一线、推向经济一线、推向招商一线、推向信访维稳一线挑大梁，确保干部队伍群贤毕至，保持常新活力。
四、从管理上突破，营造干事创业大氛围
推进绿色 XX 示范区、绿色 XX 建设，不仅需要畅通人才引进的绿色通道，让优秀人才进得来、留得住;更要搭建人才释光的平台，让广大干部干得好、出成绩。
一要坚持绩效考评，促使干部干事创业。加大对干部经常性考察力度，改变不换届不考察、不调整不考察的做法，加强日常考察，实行反向考察，注重了解干部关键时刻和日常表现。要建立完善干部绩效考核评价办法，科学设置考核评价内容，合理赋予考核评价权重。要整合各种考核资源，将经济社会发展综合考核、各行业及各系统的业务考核结果与干部个人业绩考核挂起钩来，客观公正地评价干部实
绩，激励广大干部在发展上比快慢、在服务上比优劣、在能力上比高低、在贡献上比大小。二要强化日常监管，助推干部科学发展。坚持从严监管干部，不断拓宽监督渠道和空间，坚持八小时之内看政绩，八小时之外查足迹，实行干部全方位、全过程监督，做到思想监督不留盲区，严格管理不挂空挡。要突出干部履职效能建设，加大对不作为、乱作为、慢作为干部的问责力度，把治庸问责工作结果与干部选拔任用、评先评优挂钩，旗帜鲜明地支持鼓励那些干事热情高、工作敢突破、发展有贡献的干部。三要实行优胜劣汰，激励干部创先争优。继续完善不胜任现职领导干部调整制度，不断拓展调整范围，着力疏通干部下的渠道。探索建立干部积分管理制度，从履职尽责、遵纪守法、社会形象、实绩考核四个方面对干部进行积分，对业绩突出的干部实行破格提拔、越级使用，对不适应现职、不适合岗位的干部对号入座、末位淘汰，引爆干部推动跨越发展的激情。
干部队伍情况调研报告精选范文 3 3 篇 篇 2 2
一、存在的问题
1.乡镇干部队伍出现青黄不接的状况。特别是公务员的管理、使用需要加强，干部整体素质有待进一步提高。多年来人员编制变动较少，公务员队伍得不到有效补充，在编人员出现年龄老化现象。以
xxxx 镇为例，现有干部 27 人，35 岁以下 6 人，36—45 岁 10 人，45—50岁 7 人，50 岁以上 4 人，在乡镇工作 5 年以上的有 15 人，绝大部分都是一直工作在基层第一线的干部，近 5 年来通过公务员考试进入单位的 3 人。目前，乡镇公务员干部，由于乡镇基层具体任务比较多，为避免工作缺位，一些股室负责人只好由事业人员担任，但又不能享受公务员待遇。同时乡镇和县直部门还存在干部经历结构单一的问题，一些干部包括个别领导干部在一个岗位或一个部门一干就是十几年，不能及时交流和轮岗，因而容易产生惰性，形成思维定势，工作难以创新。
2.干部素质有待提高。不少干部对学习的重要性认识不够，自觉学习、主动学习的意识不强，学习氛围还不浓厚。大部分单位虽然有学习制度，但坚持不经常，效果不理想，有流于形式的现象。不少党员领导干部都忙于具体事务，系统、全面地进行理论学习的时间不够，对马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”、科学发展观等基本原理一知半解、甚至断章取义，对党的基本路线、方针、政策，中央、省委和市委、县委作出的决定和重大部署以及习近平总书记的重要讲话精神似懂非懂、甚至知其然而不知其所以然。少数干部局限于封闭狭小的天地里，跳不出传统思维圈子，视野不够宽阔，思想观念更新慢，跟不上时代步伐，机遇感不强，危机意识缺乏，存在一定程度的知识陈旧、观念落后和本领恐慌问题，“等靠要”思想较浓，习惯当旁观者、“评论员”，因而，在深化改革、加快发展的进程中很少有新思路，新举措，新经验。
3.工作不用心，缺乏干事激情。从制度因素分析，主要是干部人事制度和县乡管理体制还存在一些问题。近年来，县乡干部人事制度改革虽然取得了较大的进展，但还存在一些问题。像用人缺乏法治，选拔、任用、考核、晋升干部缺乏科学的定性的具体要求，对不同岗位、不同工作、不同职务的干部没有科学的衡量尺度等。这些问题造成县乡党政机关中的一些不良现象，主要有：“苦乐不均”现象,同一单位不同的工作岗位，一些岗位工作繁忙，经常需要加班加点，而一些岗位则经常无所事事，由于干部考核制度的不健全，干的最多的人考核结果不一定就最好;“不干没错，少干少错，多干多错”的现象，多干事的人犯错的概率比不干事或少干事的要大，所以多干事的人经常要被少干事或不干事的人笑话;“晋升难”现象，由于乡镇机构级别比较低，人员多职数少，一些同志辛辛苦苦一辈子，退休时还是科员;一些能力水平高、工作深入踏实、表现突出的干部则长期不能晋升等。
干部队伍情况调研报告精选范文 3 3 篇 篇 3 3
中国共产党人的初心，在于为中国人民谋幸福。人民立场是中国共产党的根本政治立场，也是马克思主义政党区别于其他政党的显著标志。下面是为大家整理的干部队伍建设情况调研报告，供大家参考。
干部队伍建设情况调研报告
统计局干部队伍建设情况调研报告
近期，按照 xx 县委组织部有关要求，县统计局党组高度重视，及时安排相关人员采取组织座谈、问卷调查、调研分析等形式，对统计局干部队伍基本情况、存在的问题及其主要原因进行调研分析。通过调研，对当前 xx 县统计局干部队伍基本现状和存在的主要问题有了一个基本的认识和了解，对下一步如何加强统计干部队伍建设有了一个初步的建议与对策。
一、基层组织、领导班子及干部队伍建设基本情况
(一)基层组织基本情况。统计局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队。从单位性质和建制看局机关 2017 年 9 月 25 日被省公务员局批准为参公事业单位(x 陕公局发[2017]x 号文件)，正科建制。普查办为事业单位(x 洛编办发[1996]x 号文件)，副科建制。地方社会经济调查队为事业单位(x 洛办发[2013]x 号文件)，股级建制。从编制看局机关事业参公编制 10 个，实有 14 人。其中参公人员 12 人、工勤人员 2 人。普查办事业编制 5 个，实有 7 人。地方社会经济调查队事业编制 10 个，实有 9 人。合计编制 25 个，实有 30 人。
(二)领导班子基本情况。统计局领导班子由五人组成，从职务及年龄看局长(42 岁)、支部书记(46 岁)、副局长(48 岁)、纪检组长(43岁)、普查办主任 1 人(42 岁)，平均年龄为 44 岁。从性别看男性 3
人，女性 2 人。从学历看研究生 1 人，本科 4 人。
(三)干部队伍整体基本情况。统计局现有干部职工 30 人。从政治面貌看在岗党员 10 人，非党 20 人。从学历看研究生 3 人，本科15 人，大专 11 人，中专 1 人。从年龄段看 30 岁以下 2 人，30 至 40岁 2 人，40-50 岁 20 人，50 岁以上 6 人。平均年龄 45 岁。从专业技术职称看高级统计师 2 人，中级统计师 10 人。
(四)近三年干部选拔任用情况。2016 年 8 月份以来，局党组先后通过竞争上岗、鼓励激励等方式提拔工业股干部、农业股干部、投资股干部分别为办公室主任、农业股股长，提拔办公室干部为古城镇古城街社区驻村第一书记，综合股股长被组织部门提拔为统计局副局长。
(五)近三年干部队伍流动情况。从科级领导看 2017 年 8 月份统计局主要领导调整,2019 年 1 月，局副局长调整，纪检组长调整。从一般干部看 2017 年 11 月招聘研究生 2 人，2018 年 10 月份从外单位调入 2 人。2018 年 8 月从统计局调出 1 人。
(六)近三年统计队伍突出特点和建设总体成效。一是整体素质日趋提高，特别是在政治思想建设、知识更新和专业技能培训方面成效明显。二是服务水平不断提升。能围绕县委政府的中心工作，充分发挥统计服务职能，提升服务水平。三是干部作风总体向好。能够求真务实，勤政廉政，没有出现重大违纪、违规和违法行为的发生。
二、存在的主要问题
(一)统计队伍结构不尽合理。至 3 月底，统计局 30 名职工中，40 岁以下的 4 人，占 13%;40-50 岁 20 人，占 67%;50 岁以上 6 人，占 20%，平均年龄为 45 周岁。统计工作的专业性和繁琐性，要求统计干部队伍年轻化。由于前些年统计队伍多年没有招进年轻干部，近两年，通过事业单位招聘、调入等方式招入 3 名比较年轻的人员，但是相对统计业务不够熟悉，暂时成不了统计工作中的业务骨干力量，至目前已出现年龄老化现象、青黄不接的问题已日趋严重。
(二)统计干部流动性差。干部交流是干部成长的重要途径，可是从参加工作至今一直在统计局的工作并且统计工龄在 15 年以上人员多达 18 人。占到 60%。从 2012 年至今，仅有 1 人名调出交流，1 人内部提拔副科领导干部。一...
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