校园招聘摊位费4篇校园招聘摊位费 近年来，高校校园招聘成为高校应届大学毕业生寻找工作单位的主要渠道之一。 这一就业平台的健康发展，不仅关乎毕业生职业生涯的发展，同时用人下面是小编为大家整理的校园招聘摊位费4篇,供大家参考。
篇一：校园招聘摊位费
来， 高校校园招聘成为高校应届大学毕业生寻找工作单位的主要渠道之一。这一就业平台的健康发展，不仅关乎毕业生职业生涯的发展，同时用人单位也可以获取新生、优质、高科技人力资源， 所以高校组织好校园招聘会意义重大。
但是，从校园招聘会的具体情况来看，尽管高校用尽心机想办好这件事， 最终结果是毕业生和用人单位的要求都很难得到满足。
所以，提高高校校园招聘会的有效性， 使它在当前大学生就业并不乐观的新形势下充分发挥作用， 既是摆在高校相关职能部门尤其是毕业生就业指导部门面前的一个重要难题， 也是学校各个院系领导老师应该深入研究的一个课题。一、 高校校园招聘会的优点相对于其他招聘渠道而言， 高校校园招聘有其独特的优点。1. 针对性较强校园招聘会， 顾名思义是高校针对本校应届毕业生而向用人单位开设的专场招聘会。
校园招聘会一般是校方根据本校当年毕业学生的人数、层次、专业来确定位本次招聘会的性质、范围和规模，然后向相关单位发出邀请，在规定的时间、地点组织相关行业单位及有相关岗位需求的单位入场招聘， 便于单位和学生及时寻找到合适的人才和岗位。
校园招聘的职位大多针对应届毕业生，一文章编号：1672-4143（2011）04-0040-04中图分类号：G647.38文献标识码：A高校校园招聘会的优点、 问题与对策卢凤华（ 莆田学院管理学院， 福建莆田351100）摘也有它必须面对的问题。针对存在问题， 试从用人单位、 学生、 学校三个层面来探讨新形势下提高校园招聘会的有效性对策。关键词：
高校； 校园招聘会； 就业要：
指出高校校园招聘会是大学生就业的一条重要途径， 校园招聘与其他招聘渠道相比， 既有它的优点，Analysis on Advantages, Problems and Countermeasures onCampus Job Interviews in Local CollegesLUFeng-hua( Management College, Putian University, Putian Fujian 351100, China )Abstract：
Campus job interview is an important path for undergraduates" employment. Through this platform,the employers can not only obtain new, high quality and high-tech resources, but also reduce the cost for theundergraduates. Compared with other channels, it has advantages and disadvantages. To solve this problemfundamentally,this paper explores the effective countermeasures from three aspects concerning employers,universities and students under the new situation.Key words：
colleges； campus job interviews； employment收稿日期：
2010-11-24作者简介：
卢凤华 （1962-）， 女， 黑龙江牡丹江人， 副教授， 主要从事思想政治教育研究。第 18 卷 第 4 期莆 田 学 院 学 报Vol.18 No.42011 年 8 月Journalof Put ianUniversityAug. 2011
第 4 期卢凤华：高校校园招聘会的优点、问题与对策般以基层工作岗位为主， 这就有效避免了毕业生参加社会招聘要求工作经验的歧视， 为毕业生提供了更为公平的应聘环境。2. 用人单位相对可靠参加高校校园招聘会的用人单位一般是由学校就业指导中心出面主动联系的， 要求提供工商执照、税务证明。
这些单位一般具有较高的知名度和美誉度，其提供的招聘信息较为可靠。
另外，从目前的发展趋势来看，很多有实力的用人单位，都选准了到有关高校举办专场招聘会的形式， 在保证了用人单位招聘信息的真实性同时， 使高校毕业生应聘时心理放松，不用考虑上当受骗的问题。3. 招聘和应聘的成本较低从招聘单位来看， 一般的人才市场大部分都是由政府出面组织的，花费的人力物力相当大，其规模和信息都很大， 但这也给招聘单位造成了不必要的麻烦。
如招聘单位会收到很多与企业需求不符的应聘简历，浪费了筛选的时间。
而参加专场的高校校园招聘便可以避免此类情况发生， 不仅降低了招聘成本，而且有效地提高了招聘率。
从学生方面来说，校园招聘免去了四处奔波的苦楚，也减去了路费、入场费、电话费等，降低了应聘成本。二、 高校校园招聘会中存在的主要问题每年的高校校园招聘会就是一场人才争夺战。
大多数用人单位从前一年的 11 月份开始，到第二年 6 月份才基本结束四处奔波招聘人才的任务，期间耗时、耗力、耗人、耗物，不可谓不重视，不可谓不辛苦，然而结果却往往不尽人意。
而每年高校校园招聘会的现场也不可谓不热闹， 大学生参与的热情也不能说不高涨。
然而，为何招聘和应聘双方都不能如愿以偿， 仔细分析高校校园招聘会的问题，主要表现在“两个主体和一个平台”上。1. 主体之一：用人单位的问题（1）
缺少科学依据，难跨门槛每一年高校应届毕业生加上未就业的大学生的数量都会增加， 而就业岗位却没有毕业生增长的快， 这就导致了有些用人单位对求职者的要求越来越苛刻。
在招聘过程中，有的用人单位采取非常简单和不科学的方法对大学毕业生进行筛选。更有甚者，对待学生态度傲慢，招聘要求苛刻，横挑鼻子竖挑眼，甚至直击求职者的隐私，让涉世未深的毕业生遭受意想不到的尴尬。
例如有些单位长“青春痘”的不要，个子不足 1.7 米的不要，不会喝酒的不要，有女朋友的不要，有男朋友的不要，考研、考托福的不要……[1]缺少科学依据的种种限制条件，使得高校毕业生被录取率大大降低。（2）
缺少服务理念，难有成效一个好的用人单位， 其人力资源管理部门的工作人员素质相对较高。
但是，目前进入高校校园进行招聘的单位， 除了较大规模的单位派来的招聘人员服务意识较强外， 一些刚成立的企业招聘人员的素质参差不齐。
招聘人员素质的高低不仅影响到企业能否招到合适的人才， 也间接体现了企业的形象， 更主要是让高校毕业生看到了企业内在的文化。
可以设想，慵懒、无敬业精神和专业知识缺乏的招聘人员传递给求职者的信息不可能是正面的。
尤其是面对态度傲慢、懒得回答问题或一问三不知的招聘人员， 高校毕业生怎么可能把自己的未来托付给这样的用人单位。（3）
缺少结果反馈，难显诚意用人单位经过层层筛选， 接下来就该决定录用与否。
一般用人单位只是通知已经录用的人员，却往往忽视了对未被聘用者的辞谢， 也就是没有给予未被聘用者应有的尊重。
其实，一份得体的辞谢通知能表现公司待人的诚意， 也使得毕业生有足够的信心与时间去参加其它的招聘。
另外，招聘单位人事部门在对待已被录用的人员时， 也缺乏结果分析报告环节。
一般单位都是将录用人员直接交给使用人员的相关部门， 却没有从总体培养的角度对录用人员的情况进行简单的点评， 说明录用的原因，不利于人才的培养。2. 主体之二：大学生的问题（1）
缺少职业定位，难投简历高中毕业生刚进入大学校园学习时， 从高中紧张备考的状态一下进入放松自由的学习生活，感到无从下手不知每天应该做什么。
目前，尽管高校都在大一开设了职业生涯规划的课程， 但对于大一的学生来说，他们感受不到就业的压力，似乎就业离他们很远，不需要这么早考虑。
再有中国的41
莆 田 学 院 学 报2011 年 8 月基础教育缺少个人兴趣的培养， 使大学生们很难定位自己喜欢的职业。
所以，当大四临近毕业时，大学生们就做了一份“万投简历”，到校园招聘会的现场看到有点规模的单位就投一份简历。
这种不分行业和岗位的盲目乱投， 致使大学生被用人单位录取率大大降低。（2）
缺少高超技能，难被录用中国高校从 1999 年开始扩大招生，当年招生人数激增至 159.68 万人，比上年增加 51.32 万人，增幅前所未有的达到 47.4%。
高校大规模的扩招，使大多数中学生可以迈进大学的门槛， 但并不是每个学生都能满足自己的报考志愿。
由于一部分大学生是服从调配而被录取到自己不熟悉或不喜欢的专业，所以他们在学习专业课时主动性不强，努力程度不够。
还有一些大学生只是理论学习能力强，考试分数高，而实际操作和动手能力不强。这些都是高校毕业生难被用人单位录取的原因。3. 一个平台：高校的问题（1）
缺乏背景调查，难辨真假目前，校园招聘程序主要包括：校方发布招聘信息、单位报名参加招聘、校方组织单位和学生双向选择。
校方在审查报名参加招聘单位材料时，仅凭单位提供的工商营业执照和税务证， 就对单位进行了认定，却忽视了对用人单位背景的调查，致使学生无法获得用人单位更加全面细致的信息。由于在人才市场上求职者和用人单位是双向选择， 用人单位为了吸纳更优秀的人才有时会存在作假行为，也有些用人单位“招聘之意不在招”，例如：2007 年 10 月份， 某世界著名通信企业到北京某高校召开校园招聘会， 招聘会当天有近千名毕业生参加，过道和门口被挤得水泄不通，场面非常壮观。
但公司人力资源部的人在介绍了企业的文化之后就开始介绍新款产品及其性能， 对需求岗位的情况介绍很少， 现场也不接收毕业生投递的简历，招致大量毕业生同学的不满。（2）
缺少物力和人力，难胜服务校园招聘会的地点一般都设在学校的体育场馆或礼堂内，面积和设施都很有限。
校园招聘会的现场往往是招聘单位的摊位前只是几张桌椅，而不像人才市场那样用隔断分出独立的摊位。
桌子[2]和桌子相连，单位连着单位，不利于清晰地展示各用人单位的宣传材料， 也让毕业生寻找岗位时眼花缭乱。
另外，到招聘现场指导学生应聘的老师以带班的辅导员为主， 基本没有专业教师到招聘会现场，这对毕业生的就业指导也不利。
专业教师可以借助自己丰富的专业知识以及对行业的了解，通过对市场的观察分析，帮助毕业生准确定位，指导毕业生合理设计和实施自己的职业发展规划。三、 高校校园招聘会解决问题对策新形势下，要提升高校校园招聘会的有效性，用人单位、学校、学生三方面应共同努力，分别解决自身问题，共同推动高校校园招聘会的发展。1. 用人单位需要解决的问题（1）
端正招聘态度，正确筛选人才高校毕业生可以说是国家的人力资源。
用人单位应该根据本单位的实际需要做好人才储备。人才不是可以用外表所能衡量出来的， 人才是在大量的社会实践和锻炼中不断成长起来的。
所以，用人单位在招聘时应首先考虑大学生的自身优势，端正以貌取人的态度，正确筛选适合本单位的大学毕业生作为人才储备。（2）
树立服务观念，组建优秀团队用人单位应该组建专业招聘团队， 最好由总经理亲自带队。
如果用人单位中有所去高校的校友那更好，可以让校友现身介绍其工作经历，收效较佳。
一个良好的招聘团队可以展示用人单位的实力，在双向选择时，招聘团队成员水平、素质高低和经验多寡直接决定用人单位招聘的质量。
一个精通业务，穿戴整洁，具有“亲和力”的招聘人员可以让应聘者不紧张，正常发挥。
招聘工作千头万绪，在高校校园招聘的时间一般仅半天时间，所以也要求招聘人员工作高效、决策果断。（3）
完善服务体系，规范招聘系统凡是来参加应聘的大学生， 无论是否被用人单位录用，用人单位出于对大学生应有的尊重，都应该给予结果反馈。
对于没有被录用的大学生，及时用短信或电子邮件告知是很有必要的。
而对那些被录用的人员， 在签订协议时也应该详细告知注意事项。
如在签订协议方面，要明确签约年限、42
第 4 期卢凤华：高校校园招聘会的优点、问题与对策违约责任、户口迁入地址、档案邮寄地址等。
在注意事项方面，要告知单位联系人、报到时间、报到地点、需带物品、交通路线图、组织关系如何开等。2. 大学生需要解决的问题（1）
学好专业技能，准确定位就业方向一般来说， 到来高校参加校园招聘的用人单位以民营企业居多占 46%， 股份制企业其次占22%，政府机关或事业单位最少占 2.4%。[3]这些用人单位来校园招聘时急需的是应用型人才， 也就是招进去的人要实用， 马上能为企业创造实际效益。
所以，大学生在学习过程中要掌握扎实的专业素养、专业知识和专业技能。
其实，专业是一个人发展的方向，只要自己感兴趣，就不要轻易放弃本专业，尤其是要练好专业技能。（2）
明确求职目标，人职匹配提高应聘率目标是一个人前进的动力和方向。
毕业生到底要应聘哪家单位，要选择哪个岗位，都要做到心中有数，尤其是对岗位的了解必须十分清楚。
华为公司人力资源部员工在回答 “如果邓小平到华为公司应聘，我们是否录用”时就说[4]，企业在招聘人才的时候，一定要考虑人与职的匹配，邓小平不是不能用，但是先要考虑清楚用来干什么？ 当前，毕业生普遍存在的一个问题就是“拷贝简历”或“万投简历”。
毕业生应该关注校园就业信息，提前做好准备， 对与自己专业对口或感兴趣的企业进行背景学习， 做好能够突出个人的特点并且能够符合某岗位要求的简历。
这样有目标地投递简历，就可以提高应聘率。3. 学校需要解决的问题（1）
做好用人单位调查，提高为毕业生服务的质量一般来说， 高校校园招聘会都是由就业处负责带头组织，他们负责整个招聘会的流程。
其实，就业处在组织校园招聘会前两个月， 应派出人员到用人单位做实际调查，既可以了解用人量、用人类型， 也可以通过洽谈了解用人单位参加校园招聘会的真正目的。
就业处应在组织校园招聘会前，把调查情况做个汇总列出表格发布到本校的就业信息网页上， 使毕业生在参加招聘会前就可以对用人单位有个初步的了解。（2）
改善招聘现场环境，提高为用人单位服务的质量学校作为校园招聘会的服务平台， 应该在力所能及的条件下加大财力的投入， 尽量改善招聘会现场的环境。
如添置活动隔断，使用人单位相对独立。
这样用人单位就可以根据学校提供的空间面积， 布置自己的环境， 张贴标准尺寸的宣传材料。
另外，在人力方面也应加大投入。
就业处应该在招聘会现场为专业教师提供一个空间， 使应聘的...
篇二：校园招聘摊位费
招聘计划书 一、 企业简介 企业祝康正脊医院是山东祝康医院管理有限公司旗下的一级管理医院， 以中医保守治疗颈肩腰腿疼为特色的大型专业医疗机构， 针对椎间盘突出， 椎管狭窄， 脊椎骨质增生、 脱位、 错位的治疗具有丰富的临床经验和显著疗效。医院依托于百年传承、 获得非物质文化遗产及多项专利技术的“中医平衡旋转整脊疗法” 和祖传纯中草药膏剂秘方为基础， 以中医康复理疗、 健康养生为辅助。每年为数千慕名而来的国内外患者解除病痛， 带来健康。
祝康正脊医院是按照国家卫生部门标准批准组建的正规专科医院， 是国内首家集脊柱疼痛类疾病治疗、 康复养生、 辅助仪器与药物研发等中医治疗体系标准化的医院， 凝聚中医传统治疗骨痛类疾病、 中医养生领域精髓。
医院以"视患如亲， 仁爱天下"为服务宗旨， 秉承"能简单， 不复杂； 能保守， 不微创；能微创， 不手术"的诊疗的理念， 从单纯的治疗向“防---治---养” 相结合发展， 是我院专家团队永远的追求， 也是广大骨病患者在祝康医院得以康复的基础。
在用人方面， 祝康正脊医院始终坚持“德” 为先， 视“才” 为重。
“德才”兼备这为上。
用人实行“公平、 公正、 公开” 政策， 为每一位有道德、 有上进心、 有才能员工实现个人职业才能提升创造机遇。
注重员工道德、 职业素养的培养， 通过医院平台进行专业、 管理才能培训， 并与知名院校、 培训机构强强联合， 为职工打造不一样的人生发展蓝图。
同时在员工福利方面， 医院优于同行业福利制度， 并每年为优秀职工、 多年老职工、 新进员工提供进修、 食宿、生活多种形式的福利。
二、 招聘岗位及条件
三、 招聘时间及方式 1、 招聘信息发布时间：
按每天招聘需求， 更新招聘信息。
2、 招聘方式：
①网络招聘：
58 同城网、 中国医疗人才网及大众人才网招聘; ②联系各院校， 招聘人才; ③各人才市场招聘会;
④公司内部员工转介等。
四、 招聘小组
1、 小组成员：
组长：
宋丹迪
组员：
姜维、 王彦彦、 钱文正、 韩雅梅 招聘职位 学历 需求条件 护理专业 专科及以上 接受过专业的护士技能培训考核， 有一定的工作经验， 取得护士证者优先考虑； 有耐心， 沟通能力强， 形象气质佳；
针灸推拿、 康复理疗专业； 经验手法熟练， 获得相关资格证书者优先。
理疗技师 不限 执业医师 专科及以上 受过高等医学教育或长期从事医疗卫生工作的、 经国家卫生部门审查合格的高级医务卫生人员。
有执业医师资格证书。
熟悉中西医， 有工作经验者优先录用。
执业药师 专科及以上 持有执业资格证； 药学、 中药制剂专业。熟悉药品保管、 发放的相关规定， 有毒麻药药品管理工作经验优先； 熟悉与本专业有关的法律法规； 熟悉本专业的技术规范和规章制度；
2、 小组职责：
组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容， 提出招聘建议和方法;
组员负责准备宣传物品， 执行宣传任务等。
五、 招聘费用预算及效果分析 各种招聘费用清单：
①58 同城网、 中国医疗人才网、 大众人才网网络招聘费用。
②印制广告及相关宣传材料（公司易拉宝、 宣传单页及祝康科室宣传三折页）
; ③联系各中专院校， 帮助学生就业， 原则上不付给报酬;
（备注：
近期 7 月 25 号和 8 月 1 号有个校园招聘会展位宣传海报都免费， 已报名成功）
④招聘会摊位费：
做免费的招聘会。
篇三：校园招聘摊位费
招聘怎么做？校园招聘怎么做？ 这是很多需要做校园招聘的企业的 HR 比较困惑的问题。
有的是因为 HR 没有做过校园招聘， 因此毫无头绪， 不知如何去开展校园招聘。
有的HR 虽然做过校园招聘， 但是经验不足， 效果总是达不到公司的要求。
那么， 如何才能做好校园招聘呢？ 成功实施校园招聘是需要费一番功夫的， 但也不是太过困难的事，HR可以分为九大步骤来走。按照下面这些详细的流程来走，HR 即可出色的完成校园招聘的任务。
一、
招聘前期联系准备阶段 在前期的联系准备阶段需要做大量的预前工作，妥善联系好了各院校的就业负责人， 并协商安排好了大体的招聘时间和地点， 甚至咨询好了比较合宜的宾馆。
为招聘的顺利进行做好前续铺垫。
招聘物品的准备工作也需要充分， 相关的资料都合理的安排人员分别携带齐备。
此阶段注意事项：
1、 选择学校时还是要更多与对方就业老师了解下学生的就业意向和考研状况。同时对该校的招聘网站也给予关注， 了解企业在该校的面临的校招竞争情况。
2、 针对不同的招聘对象制作对应的宣传海报和宣传手册（如一种专科院校用，一种本科院校用）
。
3、 需参加现场招聘的企业应该在到每所学校前 5-7 天自行联系一次学校的就业负责人。
一方面介绍自己给对方知悉， 再次确定报到时间和招聘时间地点， 另一方面请对方在这 5-7 天里再帮助集中大力宣传了自己企业， 以助提高宣传效果。同时要确认下学生的就业协议是否已经发放。
4、 宣讲材料中可以适当加入部分往年大学生在本企业实习培训阶段的照片和说明， 以提高学生的加入兴趣和对企业的信任度。
同时也在一定程度上解答了学生对实习培训期的好奇和疑惑。
二、 招聘实施阶段
正常我们都是提前一天到达下所学校所在地进行报到工作。
第一时间住进便捷的宾馆后， 我们常规要做的工作有以下几点：
1、 立即联系这所学校的就业负责老师， 告知对方我们是哪家企业， 来几人， 住哪家宾馆， 请他知悉。
2、是专场招聘的学校请对方在招聘举行前两天再次更新下我们企业的招聘信息。（如将学校就业网站上我们的招聘信息进行置顶、 再通知一次我们所需专业的学生我们的招聘会信息）
3、 到达的当天到该校进行次日招聘前的准备工作。
联系老师安排人带我们去使用的教室会场； 准备好招聘横幅、 海报在教室会场所在的醒目位置进行悬挂张贴布置； 将在该校需要招的专业需求和岗位发布自行制作小公告， 到学生宿舍、 食堂等醒目位置再行张贴， 注明招聘会时间、 地点； 告知协助的就业老师或同学我们的招聘安排， 请他们帮忙提前安排好面试、 笔试的场所， 复印试卷， 就业协议学校方的印章准备等配合工作。
三、 招聘宣讲阶段 宣讲者要对企业非常熟悉， 且表达流利， 用词丰富。
宣讲的注意事项个人认为有如下几点：
1、 宣讲前的入场和准备阶段， 要给学生发放宣传小册和播放企业宣传片及传阅企业内刊。
同时， 可以了解来的学生专业信息。
2、 宣讲时要自信、 自然。
对 PPT 材料和视频要非常熟悉。
在讲演过程中要能够延伸性的对企业进行宣传。
（如在介绍公司中突出企业的迅猛发展和员工成长空间的同步扩大； 在介绍产品时要阐述市场竞争力强， 发展广阔； 在介绍大学生待遇时候要详细说明公司保险购买、 薪资发展、 个人成长空间、 生活工作条件等学生所关注的问题， 以减少学生在后续提问的时间浪费； 在大学生报到培训实习安排上要图文并茂、用词生动， 着重强调他们可以得到的收获， 以提升学生的兴趣。
3、 宣讲结束后应该立刻解答学生的提问。
对各种问题一定要充分准备， 由于是面对大众进行解答所以尤其要注意委婉和技巧， 且回答时要流利自然， 始终面带笑容。
以提高和开发学生对企业的兴趣和信心。
4、 宣讲和问题解答后一定不要直接散场， 应立即进入面试阶段或笔试阶段。（一般以面试为宜）
以达到在学生兴趣最浓厚时进行招聘达至收获最大的成果。
5、 宣讲时， 如有可能可邀请该校的就业老师一起旁听， 提前请老师在宣讲完时进行点评， 可以有效提升学生的认同和信任。
6、 宣讲最后要向学生说明此次招聘的进程安排：
面试、 笔试的安排， 签约的地点时间， 提醒提前准备好个人的就业协议（尤其盖章和个人信息的先行填写完整）
。
四、 面试和笔试阶段 面试和笔试的选择安排一般要看几点因素：
1、 时间安排是否充分 2、 宣讲后应聘学生的数量和专业情况 3、 在该校所配给的岗位需求 4、 招聘的竞争环境正常情况下面试是必须的， 笔试是可选的。在判定录用学生时， 应以面试情况为主，笔试情况为辅。
（个别岗位要求上要关注笔试中的相关题目解答情况， 如外贸对应的英语）
面试要注意高效而有针对性， 因为往往应聘者很多， 面试时候要注意平衡。
个人认为正常面试需要了解的判定信息有以下几点：
1、 家庭情况：
户籍、 家庭成员、 家人的工作等。
（可了解学生的成长环境、 性格养成、 独立程度、 品格状况等）
2、 成绩单：
专业课和辅选课的成绩。
（不同的岗位需求要注意关注不同的课程成绩， 成绩好坏是重要的， 但不是绝对的）
3、 学校和社会实践情况。
（了解学生的主动性、 性格、 独立性和个性能力）
4、 兴趣、 爱好。
（如应聘销售的学生此块可注意详细了解）
5、 求职岗位与意向地区（此为录用的基本标杆之一、 综合考虑指标的源需求单位和岗位）
6、 其他的素质测试问题。（如对工作效率的看法、 对个人职业生涯的规划等等，可以考察到潜在的稳定性、 心理承受力、 抗压性等状况）
7、 了解学生所关注的企业或岗位的信息问题。
（面试时对个人解答要好于签约时当众提出的效果）
8、 面试完每一个学生都要在其简历上标注面试的印象分（可为 A+,A-,B,C 等等级， 以作为最终的筛选录用的参考标准）
面试完后， 根据岗位需求和印象分情况挑选合格学生通知参加笔试。
（ 一般在面试当天晚上就通知第二天的笔试地点时间，在求职学生充裕的情况下可筛选拟录用人数的 1.5—2 倍进行笔试第二轮筛选）
一般情况下， 录用以面试分为主， 在同等面试印象分的情况下， 择笔试优秀者录用。
笔试方面需要对问答题的回答情况给予注意。
（ 以期了解学生对企业的实际看法和个人对岗位的认识程度）
五、 通知录用和签约阶段 通过面试和笔试的综合筛选，招聘的同事共同确认录用名单后立刻电话通知学生签约。
此过程注意以下几点：
1、 通知时用语要得当， 礼貌而正式。
2、 如有学生接到通知后仍有疑问需要咨询的， 也需礼貌耐性的解答， 增强学生的信心 3、 如有学生因临时有事无法及时赶到签约的， 应告知可来签约的宾馆地址或下站的地址， 约定时间。
4、 对未录取仍有强烈意愿想来公司的学生， 要注意再审核一次面试笔试资料，同时看岗位是否仍有空缺再决定给不给机会。
六、 签约要注意的问题
a、 学生的就业协议是否已经盖好印章（学校方的印章更重于院方的印章）
b、 就业协议内容是否填写完整。
（关注下联系方式、 个人意向栏、 备注栏等，要求学生多填写备用的联系方式）
c、 如果签约人比较多， 招聘人员无法及时一一填写企业信息， 可指导学生自行填写。
注意填写规范性。
d、 对违约金的解释注意说明是对双方的一个就业性的保障， 是每个企业签约都需要的条款， 让学生不要有太多思想负担。
e、 对该学校的招聘名额如没招满， 应及时调整到下几个学校中补充招聘或联系其他组同事代招。
f、 签约完后应给已签约的学生每人发放一张名片， 并要求学生如在近期变更电话要及时知会到公司， 以保证联系不会中断。
同时可以预先告知正常实习通知是年前， 报到地点时间以通知为准， 一般性地点为企业比较大的基地或硬件条件较好的分公司。
七、 资料保留录入和持续沟通阶段
每所学校签约完应立即将学生信息录入汇总表中， 保留资料和录入信息要注意：
1、 对不可录用学生的简历资料要及时销毁。
（有条件就烧掉， 无条件一定要撕毁彻底， 不可将简历随意丢弃， 要为学生的个人信息负责）
2、 学生的面试简历、 笔试卷、 就业协议要装订完整。
以学校为单位封袋留存。对有意向条件不错但未签约的学生的资料要注意保留， 在整个招聘过程中可随时待签。
3、 录用学生信息到电子档时一定注意将联系方式、 意向地区、 意向岗位录入清楚， 多审查几遍。
尤其是联系方式， 最好录入备用的电话或电子邮件。
4、 待签约或协议待邮寄的学生， 信息录入时备注一定要注明， 以便后续跟进。
每所学校的招聘完成后， 各招聘组之间一定要及时沟通。
以下几点需要注意：
a、 当日的招聘状况及任务完成情况、 欠缺需协助的岗位情况， 等信息表达清楚。
b、 有疑问或困难的地方提出大家参谋解决， 以避免影响后续的招聘效果。
c、 无论是内部邮箱、 短信、 QQ 群、 语音群， 注意每天查收、 汇报、 沟通一次，以确保统一协调性。
统筹的领导可以督察及时调整整体进度。
d、 如内部邮箱出现问题要及时打电话问询公司电脑工程师协助解决。
（只要有网络， 电脑工程师都是可以通过远程解决问题的）
八、 招聘结束后的“扫尾工作”
每所学校招聘结束后， 我们应该向协助配合的学校老师、 志愿者学生表示感谢，并对他们的工作表示赞赏， 表达期待下次再合作的意向。
同时， 请他们在后续如有学生异常的话帮忙协助解决。
当本组完成整个招聘行程回公司后， 要注意未完成签约的学生的跟进， 学生个别有疑问的电话解答等事项。
九、 其他事项
1、 对于综合型招聘会补充：
我们将宣传海报放在会场醒目的位置或入口并标注摊位号， 在摊位的桌面上放有企业报纸、 产品说明书让学生取阅， 主动向学生发放宣传小册； 因与其他企业在同场同时竞争， 我们还要主动了解下其他企业的情况， 向学生突出自己的优势。
2、 招聘在深秋初冬， 因此我们更要注意自己的健康， 只有很好的身体才能以最好的精神面貌去完成紧凑的工作。
3、 对落选的学生不停电话询问我们落选原因的， 也要耐心友善的表示遗憾给对方鼓励。
4、 由于招聘场次安排的非常紧凑， 因此一定要对每个学校的招聘作好针对性的时间分配， 做好计划安排。
5、 我们要展现给学生的始终是自信友善的笑容。
所谓招人不易， 留人更难。
特别对于应届生来说， 流失率是最大的。
HR 不仅需要做好校园招聘， 还需要做好校园招聘后的后续工作， 防患于未然。
如何让这些初入职场的应届生更快、 更好的融入企业文化， 让他们更愿意留在企业发挥着他们的能力， 是 HR 的后续重要任务。
再次是现场布置和前期宣传所需要的物料， 例如海报（ 室外张贴）
、 折页码（ 现场发放）
、 易拉宝（ 现场摆放）
、 横幅（ 室外宣传）
、 背景喷绘（ 会 场布置）
、 工作证（ 工作人员佩戴）
等 《企业简介》 、 《招生简章》 、 《校园招聘执行手册》 、 《答疑（标准版）
》 、《简历删选标准》 、 《结构化面试题库》 、
《结构化面试评分细则》 、 《笔测题（主观部分）
评分原则》 、 《无领导小组讨论（群面）
题库》 、 《无领导小组讨论评分细则》 。
篇四：校园招聘摊位费
w.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧分享中人网·共建中人网
招募录用管理规定
大
纲
第一章 总则 第一条：目的-------------------------------------------------------------------------第 2 页 第二条：适用范围-------------------------------------------------------------------第 2 页 第三条：原则-------------------------------------------------------------------------第 2 页 第四条：职责分工-------------------------------------------------------------------第 2 页 第二章 人力招募规划 第五条：人力招募决策-------------------------------------------------------------第 2 页 第六条：人力招募计划-------------------------------------------------------------第 4 页 第三章 人力招募作业实施 第七条：招聘形式-------------------------------------------------------------------第 4 页
第八条：内部招聘-------------------------------------------------------------------第 4 页
第九条：内部招聘组织形式-------------------------------------------------------第 4 页
第十条：内部招聘流程-------------------------------------------------------------第 4 页
第十一条：外部招聘----------------------------------------------------------------第 5 页
第十二条：外部招聘组织形式----------------------------------------------------第 5 页 第十三条：外部招聘渠道----------------------------------------------------------第 5 页
第十四条：外部招聘流程----------------------------------------------------------第 5 页 第四章 招募效果评估 第十五条：效果评估----------------------------------------------------------------第 6 页
第十六条：评估指标----------------------------------------------------------------第 6 页
第十七条：招募改进----------------------------------------------------------------第 6 页 第五章 相关附件 第十八条：相关附表----------------------------------------------------------------第 6 页 第六章 附则 第十九条：解释权-------------------------------------------------------------------第 6 页 第二十条：实施日期----------------------------------------------------------------第 6 页
www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
分享中人网·共建中人网
第一章 总则 第一条：目的 1.1 通过系统化的招募管理保障公司招聘质量，为公司选拔合格、优秀的人才； 1.2 规范招募流程，确保新进员工符合岗位需要，并保证招聘工作满足公司需要且有效控制招募成本； 1.3 根据《劳动合同法》有关规定，结合公司具体情况，特制定本规定。
第二条：适用范围 本规定适用于公司所有厂部、职能部门人员入职流程管理。
第三条：原则 公司招募坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，对公司内符合职位要求既表现优秀的员工予以优先选拔晋升，其次考虑向社会公开招聘。
第四条：职责分工 4.1 企 管 部：负责本制度的编制、培训以及落实执行工作，统筹规划组织人员招募录用工作； 4.2 用人部门：进行岗位分析并提出人员需求申请，对应聘者进行专业测评、对新员工进行岗位前引导，配合企管部进行招募工作； 4.3 后 勤 部：负责新员工体检及宿舍安排及安全环保培训； 4.4 技 术 部：负责新员工岗位机械及铸造工艺等基本技能培训； 4.5 品 管 部：负责新员工品保及检测知识培训。
第二章 人力招募规划 第五条：人力招募决策 5.1 人员编制确定：
5.1.1 每年 12 月前，企管部根据公司发展状况，对公司发展前景、人力资源成本进行预测，制定公司下年度部门定岗定员人员编制表（附表一），并上报公司总经理批准，原则上，人员编制已经确定，全年不再增加； 5.1.2 各部门结合现有员工与岗位的匹配度、员工岗位胜任度及岗位工作量等情况，进行人力需求分析，填写《人员需求申请表》（附表二）； 5.1.3 企管部根据总经理批准的定岗定员人员编制，结合公司现阶段实际情况，对各部门提出的人员需求进行审核，并逐级报批； 5.1.4 企管部根据《年度部门定岗定员人员编制表》及《部门人员需求表》，制定出《年度的人力资源需求计划》（附表三）。
www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
分享中人网·共建中人网 5.2 招募决策原则：将遵循目标相符、少而精、宁缺勿滥、公平竞争等原则； 5.3 招募决策内容：招募决策将包括招募人员的岗位、数量、标准、方式和预算的方面。
5.4 招募决策流程：
5.4.1 流程图
5.4.2 流程说明：
人力 需求 分析 环境分析 外部环境分析 经济因素、人口因素、科技因素、法律因素 内部环境分析 经营战略、业务发展计划、财务预算、组织文化 人力盘点 设计调查表 客观反映组织人力配置的真实情况 资料搜集 相关部门填写、企管部汇总 资料分析 从企业的未来发展与目前人员技能缺口出发 人员需求预测 考虑因素 员工流动率、员工素质与技能、技术与管理方式的改变、有无其他备选方案 分析方法 人与事总量、结构、质量配置分析；人与工作负荷分析；人员使用效果分析 人力需求分析 环境分析 人力盘点 外部环境 内部环境 设计调查 资料搜集 资料分析 人力需求预测 人力供给预测 人力供给预估 内部供给 外部供给 人事系统 人员配置 地区因素 全国因素 人力招募决策
www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
分享中人网·共建中人网 人员 供给 预估 内部供给 人事系统（内部人才库）
详细记录员工教育水平、培训、职业发展、职业兴趣、语言、技能等相关信息 人员配置图 对内部候选人进行追踪，以便为组织内部重要职位挑选人员 外部供给 地区性因素 龙口（衣食住行）、行业、公司本身对人员的吸引力 全国性因素 行业在全国范围的人才供需状况、薪酬水平和差异 人员 招募 决策 前提 净需求为负时，表明人员出现富余，应该进行精简或调配 净需求为正时，首先考虑提高生产率，其次进行招募决策 内容 招募决策包括招募人员的岗位、数量、标准、方式和预算 第六条：人力招募计划 6.1 前提：企管部根据《年度的人力资源需求计划》制定出《年度人力资源招募计划》（附表四）。
6.2 内容：包括招募标准（岗位说明书或者任职资格确定，由用人单位提供）、招募信息发布的时间及渠道（内部公告栏、网络、报刊、电视等）、招募团成员（企管部、用人单位）、招募渠道（内部、外部）、招募费用预算（招募摊位费、宣传费、差旅费、通讯费、测评费、网络费、直接相关的办公费用）、招募广告样稿。
6.3 形式：根据招聘形式、招聘对象的不同，企管部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流。
6.4 补充：各部门对于人员调动或其他原因造成的人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足需求的情况下，可以由部门主管填写《人员需求申请表》（附表二），报主管领导、总经理批准后，由企管部组织制定补充《年度人力资源招募计划》（附表四）。
第三章 人力招募作业实施 第七条：招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。
一、内部招聘 第八条：鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的喜极刑，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
第九条：内部招聘组织形式：在尊重员工和用人部门的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。
第十条：内部招聘流程：
流程图 责任单位/人
流程描述
相关表单
1.招聘公告 流程图 责任单位/人 流程描述 相关表单
www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
分享中人网·共建中人网
二、外部招聘 第十一条：在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。
第十二条：外部招聘组织形式：外部招聘工作的组织以企管部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。
第十三条：外部招聘渠道：外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员可来自内部职工引荐人员、网站、招聘会、猎头公司及各类大中专院校。具体招聘渠道如下：
13.1 内部举荐：公司鼓励内部员工推荐优秀人才（相关奖励办法后续制定），企管部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用； 13.2 网站招聘：通过相关网站发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，简历公司外部人才库，根据需要考核录用； 13.3 招 聘 会：通过参加各地人才招聘会招聘人才； 13.4 校园招聘：每年春季将公司招聘信息即使法网各校就业办，对专业对口的院校有选择的参加学校人才招聘会，发布招聘信息并经行招聘活动。
13.5 对公司关键的管理核技术职位的招聘，在上述渠道无法满足需要的情况下，可以考虑猎头公司进行招募。
第十四条：外部招聘流程
企 管 部 个
人 所在部门 企 管 部 用人单位 个
人 企 管 部 用人单位 个
人 1.企管部根据公司所需招聘岗位名称及岗位说明书，拟定内部招聘通知并公告（内部邮件、公告栏）
2.所有员工在上级主管的许可下都有资格向企管部报名申请 3.企管部将参考申请人和空缺岗位的相应上级主管意见，根据岗位说明书进行初步筛选；对初步合格者，将与用人单位主管一起对申请人进行面试 4.面试合格者，经总经理批准后予以正式录用，与一周内交接工作，并到企管部办理内部调动手续，在规定时间内到新部门报到 岗位招聘通知 （附表五）
工作申请表 （附表六）
内部调动通知单（附表七）
流程图 责任单位 流程描述 相关表单 1.招聘信息发布 2.简历初步筛选 3.初试 4.复试 企 管 部 企 管 部 用人单位 1.企管部根据招募计划选择相应招聘渠道并进行招聘信息发布公告 2.企管部根据招募岗位要求初步筛选求职简历，与用人单位确认，并根据简历建立外部人才库 3.企管部向初选合格的求职者发布面试通知，并要求其提供身份证、户口本、学历证等相关证件原件，填写《工作申请表》。企管部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行评价，并做好初试记录工作；用人单位从工作经验与能力对应聘人员进行评价。
企 管 部 用人单位 1. 岗 位 招 聘通知（附表五）
2. 工 作 申 请表（附表六）
工作申请表 （附表六）
www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
分享中人网·共建中人网
第四章 招募效果评估 第十五条：企管部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。
第十六条：评估指标：
大
类 指
标 公
式 计划达成 招募计划达成率 招募计划达成率=（周期内录用人数/计划招募人数）×100% 人员到位 人员到位率 人员到位率=（报到人数/拟录用人数）×100% 人员到位及时率 人员到位及时率=（预定时间报到人数/拟录用人数）×100% 招募品质 试用期淘汰率 试用期淘汰率=（试用期内淘汰人数/报到人数）×100% 试用期离职率 试用期离职率=（试用期内主动离职人数/报到人数）×100% 应聘比 应聘比=（应聘人数/计划招募人数）×100% 录用品质 录用比 录用比=（录用人数/应聘人数）×100% 招募成本 人均招募成本 人均招募成本=周期内招募总费用/报到人数 第十七条：招募改进：招募活动结束后，企管部应调查求职者及新员工对招募组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招募渠道的时间、成本和效果等评估招聘工作，作为招聘工作进一步改进的依据。
第五章 相关附件 第十八条：相关附表：
7.录用/劳动合5.拟录用通知 6.体检培训 8.办理入厂手续 9.试用期管理 10.试用期满转正 企 管 部 用人单位 企 管 部 企 管 部 相关部门 企 管 部 企 管 部 用人单位 后 勤 部 企 管 部 用人单位 企 管 部 用人单位 4.企管部向初试合格的求职者发布复试通知，并组织用人单位负责人共同面试。
5.通过复试者，由用人单位的主管副总审核，并签署意见，所有拟录用人员应经总经理最后签字批准。
6.企管部通知拟录用人员到指定医院进行体检，费用自行垫付，待正式录用后按发票报销；初次体检不合格，可自费复查一次。体检合格者，企管部通知其携带“解除/终止劳动合同书”到厂进行职前培训，后勤部安排集中住宿。
7.企管部将培训合格名单汇总，上报总经理审批，审批通过后，企管部组织与其签订定劳动合同。
8.劳动合同签订后，企管部开具《入厂通知单》，用人单位派人领被录用人员到部门报到，并开具《出库单》，领取工作服、劳保用品及其他办公用品。
9.试用期间，员工和公司可以提前三天提出解除劳动合同。试用期限：铸造厂基础工人一个月，其他部门人员三个月。试用期内，用人单位对其进行上岗引导（公司、部门、岗位信息），企管部和用人单位将对使用人员进行至少三次考核，并每月召开一次座谈。
10.试用期满后的员工，经考核合格，企管部将在试用期满一周前向用人单位书面征询意见，并由员工本人填写试用期述职报告，部门及企管部考核合格者，经总经理批准后，转正定级，成为公...
