员工入职一年没有签订劳动合同8篇

员工入职一年没有签订劳动合同8篇员工入职一年没有签订劳动合同　工作5年未签劳动合同怎样理赔　用人单位未签订劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资；本应当签订无固定期限劳动合同而不与劳动者订立的，下面是小编为大家整理的员工入职一年没有签订劳动合同8篇,供大家参考。

篇一：员工入职一年没有签订劳动合同

5 年未签劳动合同怎样理赔

　用人单位未签订劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资；本应当签订无固定期限劳动合同而不与劳动者订立的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。劳动者因此解除劳动关系的用人单位应当支付经济补偿。以下就跟着小编一起来了解一下吧。

　 一、未签署劳动合同如何赔偿

　 《中华人民共和国劳动法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

　 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

　 第六条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳

　动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

　 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

　 第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

　 第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。

　 公司应在员工入职起一个月内与员工签订书面劳动合同，若没有签订书面劳动合同，应从第二个月起支付员工双倍工资。但要注意一年的诉讼时效问题，双倍工资的请求诉讼时效是逐月失效的。

　 你要保留好你与公司有劳动关系的证据，比如考勤记录，工资条，工作证，社保纪录等等一切能够证明你在这家公司工作过的证明材料，也包括人证。

　 劳动仲裁要提交申请书及相关证据，立案，排期，通知开庭，开庭，裁决。

　 一般仲裁在受理立案后 45 天完成，开庭后一个月左右。

　 二、未签劳动合同双倍工资的时效问题

　 这个问题讨论过很多遍了，主要有两种观点。

　一种支持适用特殊时效，即在劳动关系存续期间不计算时效，从离职之日起计算 1 年;

　 另一种支持适用一般时效，即若在 1 年内未就双倍工资主张过权利，则 1 年以后（即便劳动关系存续）则时效经过，员工不能获得胜诉权。

　 两种观点的共同点在于，劳动报酬适用特别时效;差异点则在于对另外支付的一倍工资是属于劳动报酬还是惩罚责任（具体数额参照工资来计算）。可以认为，双倍工资是一种惩戒性的法定责任，是对不签订书面劳动合同的一种特别惩罚，督促企业及时签订书面劳动合同，但作为惩罚责任的另外一倍工资不能作为劳动报酬本身处理。检视劳动争议调解仲裁法对劳动报酬适用劳动关系存续期间不计算时效及离职后 1 年时效的规定，其目的在于维护员工的报酬获取权。这个意义上讲，作为特别课以的惩罚性责任并不属于此类。仅仅因惩罚性赔付的依据是工资数额，就认为惩罚性赔付就是劳动报酬，估计在逻辑上难以讲清楚的。当然，作为劳动法的基本立场，对员工实行特别保护无可厚非，但需要遵循法理逻辑和法律规定。至于此种理解是否会让双倍工资的惩罚机制成为“空设”条款?也不尽然。对于员工而言，如未签订劳动合同期间或 1 年时效期内，员工有权主张双倍工资的，或者通过固定证据，而使得时效中断而将请求权不断后移的。简单归纳，双倍工资的时效应适用一般时效，也即 1 年。

　 三、未签订劳动合同辞退

　 劳动者应当注意收集自己用工事实的证据，防止发生纠纷时，无

　据可循。专家指出:任何工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录;或者有用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录;其他劳动者的证言等凭证，都可作为认定双方存在劳动关系的证明。

　 根据法律规定可以得知，用人单位超过一个月没有与劳动者签订劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。以上便是小编为您带来关于工作 5 年未签劳动合同怎样理赔的相关知识，若大家有什么不了解的亦或是有其他疑问的可以咨询的律师。

篇二：员工入职一年没有签订劳动合同

劳动合同答辩状

　 未签劳动合同答辩状怎么写呢?请看下面为大家整理的未签劳动合同答辩状

　未签劳动合同答辩状

　未签订无固定期限劳动合同双倍工资 答辩状

　答辩状

　针对申请人的请求，答辩如下：

　一、申请人与公司的劳动合同到 20XX 年 12 月 31 日终止。

　所以，双方的劳动关系已终止，不存在劳动合同解除的问题;

　二、申请人要求公司支付其未签订无固定期限劳动合同期间的 2 倍工资的请求，没有事实和法律依据，同时该项请求超过了法律规定的仲裁时效;

　三、申请人要求公司支付其 20XX 年度双倍工资的请求，没有事实和法律依据;

　四、公司已按规定支付了申请人的生活费，其中 20XX年 11、12 月份的生活费，公司扣除申请人个人应当缴纳的养老保险费、医疗费部分外，已达到申请人工资卡上。

　具体理由如下：

　一、关于申请人要求支付其未签订无固定期限劳动合同期间的 2 倍工资的问题

　 1、本案的事实不符合用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形

　20XX 年 1 月 1 日《劳动合同法》新颁布实施。

　之后，在 20XX 年 9 月 3 日，为了贯彻实施这部法律，国务院颁布并实施了《劳动合同法实施条例》，对于《劳动合同法》实施中的某些具体问题，《劳动合同法实施条例》进行了规定， 而 20XX 年 7 月 1 日新修订后《劳动合同法》与 20XX 年 1 月 1 日实施的《劳动合同法》在第 14 条的规定上并未发生改变。

　根据《劳动合同法实施条例》 第十一条的规定，“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。”

　这就说明，劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，用人单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同，必须满足三个要件：一是劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形;二是劳动者与用人单位双方同意续订劳动合同;三是劳动者提出订立无固定期限劳动合同。

　司法实践中，这一观点得到很多裁判机关支持，比如，《广州市劳动争议仲裁委员会、广州市中级人民法院关于劳动争议案件研讨会会议纪要》(穗劳仲会纪〔2011〕2 号)第

　十五条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且双方当事人同意续订劳动合同，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。

　上海市高级人民法院关于印发《关于适用若干问题的意见》的通知(沪高法 73 号)第四条第(四)项关于用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后，续订劳动合同应当订立无固定期限劳动合同的问题中，上海高院的意见为：《劳动合同法》第十四条第二款第(三)项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。”

　由此可见，在是否签订无固定期限劳动合同的问题上，主动方应是劳动者本人，而不是用人单位。

　具体到本案来看，申请人与公司两次劳动合同终止后，申请人并未提出与公司签订无固定期限的劳动合同，而且，申请人与公司签订了固定期限的劳动合同。

　这一事实说明，签订固定期限的劳动合同是申请人与公司双方的合意，属于申请人与公司双方协商一致的情形。

　2、申请人与公司第三次签订的固定期限劳动合同合法有效

　申请人的第二项请求成立的前提是，认定申请人与公司第三次签订的固定期限劳动合同违法。

　 《劳动合同法》第十三条第二款的规定“ 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

　”本案中，申请人与公司两次劳动合同终止后，双方经过协商一致自愿签订了固定期限的劳动合同，该劳动合同不违反国家相关法律法规，应当合法有效。

　同时，司法实践中，该观点得到很多裁判机关支持。

　比如：上海市高级人民法院关于印发《关于适用若干问题的意见》的通知(沪高法 73 号第(二)项关于符合订立无固定期限劳动合同的条件，但当事人订立了固定期限合同的效力问题中，上海高院的意见为：

　劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。

　合同期满时，该合同自然终止。

　3、该项请求超过了法律规定的仲裁时效

　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

　仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

　本案中申请人主张的是 20**年 4 月 1 日至 20XX 年 12月 30 日期间的双倍工资，由于申请人是 20XX 年 12 月 16 日提起的仲裁申请，那么，仲裁时效应该是自申请人申请仲裁

　之日起，向前追溯 12 个月，超过部分则不予支持。

　因此，对于 20**年 4 月 1 日至 20XX 年 12 月 15 日期间双倍工资的请求，显然早已超过劳动争议调解仲裁法一年的仲裁时效，申请人的该项请求已丧失胜诉权。

　同时需要说明的是，用人单位未订立无固定期限劳动合同而依法应当额外支付的“工资”并非劳动报酬性质，因为其支付“工资”的前提不是基于劳动者提供的劳动，而是基于用人单位的违法行为，法律性质上属于“惩罚性赔偿金”，而不是“劳动报酬”，只是其数额按照工资标准支付而已。

　因此，不适用劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的仲裁时效特别规定。

　司法实践中，这一观点也得到确认，比如：上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答 (上海高级人民法院民一庭调研指导 34 号 )：关于双倍工资的时效问题

　我们认为，鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第 27 条第 2 至第 4 款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第 27 条第 1款至第 3 款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。

　 二、关于申请人要求公司支付其 20XX 年度双倍工资的请求的问题

　同上，申请人与公司第三次签订的固定期限劳动合同合法有效，20XX 年 12 月 31 日，双方的劳动合同已终止，双方之间已经不存在劳动关系。

　并且，申请人也未再给公司提供劳动。

　所以，申请人要求公司支付其 20XX 年度双倍工资的请求，没有事实和法律依据。

　答辩人：山西煤焦集团古县东瑞煤业有限公司

　20XX 年 1 月 8 日

　未签劳动合同答辩状

　劳动合同纠纷用人单位的答辩状

　答 辩 状

　答辩人***电子(上海)有限公司，地址上海**路 16**号4 楼。

　法定代表人宋仕和，电话 5866****×105，邮编 20***1。

　被答辩人黄美芊(化名)，女，1956 年 5 月 14 日生，汉族，住上海**路*40 弄*7 号 202 室，电话 58***306，邮编200**7。

　答辩人收到(20XX)*民一(民)初字第 346 号案应诉通知书和起诉状副本，现提出如下答辩意见，供法庭参考采信。

　答辩请求：请求依法驳回被答辩人黄美芊的诉讼请求。

　 事实和理由：

　答辩人认为，本案的争议焦点如下：

　一、退休人员黄美芊是否属于劳动法意义上的劳动者主体，其经济补偿的诉求是否适用劳动法律相关规定?

　二、被答辩人应聘进入答辩人处在填写登记表和签订劳动合同时是否具有欺诈行为?

　三、被答辩人经过一个中午考虑后的下午主动找上门提出离职，并亲笔签名亲自提交“离职申请单”，是否由于答辩人胁迫所致?

　四、答辩人同被答辩人的“6 月 24 日”谈话沟通，是否具备名誉侵权的 4 个构成要件?

　1、本案的基本事实

　被答辩人首次与答辩人订立劳动合同的期限为 20XX 年2 月 28 日至 20XX 年 2 月 27 日，月工资 800 元;期满后续签的劳动合同期限是 20XX 年 2 月 28 日-2010 年 2 月 27 日，月工资 940 元，自 20XX 年 4 月 1 日起月工资提高到 960 元。

　20XX 年 6 月 24 日上午，答辩人管理主管在自己的宿舍同被答辩人进行日常谈话沟通，提醒她夏天地毯清洁要点，告知地毯清洁不到位可能产生的后果，希望她把工作做到位。

　没有想到她经过一个中午考虑，于当天下午到公司办公室提出公司要求太多，表示再做一个月就不做了，答辩人管

　理主管提议，既然你主动辞职，可否多付你一个月零六天工资，工作就做到当天结束，被答辨人高兴地表示同意，当即亲笔签名并亲自提交了“离职申请单”。

　20XX 年 6 月 26 日上午，被答辩人带领其家属及不明身份人员多人前来答辩人办公处所吵闹，谩骂管理主管“比外面扫垃圾的还不如”，并威胁该主管“要闹到让你没工作”，故意挑起事端，干扰正常秩序，答辩人劝告无效后拨打 110 报警，在警察到场后，答辩人出示被答辩人的“离职申请单”，熟料被答辩人及其亲属当场抢夺“离职申请单”，被警官勒令归还，警方规劝被答辩人依法申请劳动仲裁，不应干扰生产、工作秩序。

　被答辩人在起诉状中承认这个基本事实。

　2、被答辩人不具备劳动法意义上劳动者的主体资格，其依据劳动法律法规提出的经济补偿和赔偿金就失去了支撑和依据

　在劳动仲裁预备庭开庭的前一天，即 20XX 年 8 月 7 日晚上，答辩人无意中从 12333 获悉，被答辩人于 2006 年 5月开始领取养老保险金。

　20XX 年 1 月 5 日再次查询，其已经领取到 20XX 年 1 月份。

　由此证明被答辩人是已经退休，并领取养老保险待遇33 个月的人员。

　 劳动仲裁裁决书也查明了这个事实。

　被答辩人属于上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系有关问题的通知(沪劳保关发 24 号)规定的特殊的劳动关系人员。

　劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》的复函规定：“对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员，根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354 号)第 13 条的规定，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。

　离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。

　离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第二十八条执行。”就是说，退休人员应聘，用人单位解除劳动合同时，只要双方没有特别约定，就不适用经济补偿的规定。

　《劳动合同法》第 44 条第(二)款规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”。

　据此规定，符合法定退休条件，已经办妥退休手续，享受养老保险待遇的被答辩人，已经失去了劳动法意义上作为劳动者的主体资格，即使答辩人终止这种特殊劳动关系，也就没有义务为其办理退工手续，不需要出具解除劳动关系证

　明。

　所以劳动仲裁裁决驳回了其仲裁请求。

　被答辩人引用《劳动合同法》第 85 条规定，作为通过申请仲裁和提起诉讼请求加付赔偿金的依据，是对法律条款的一个误解，混淆了行政执法与劳动仲裁、提起诉讼的区别，该条规定也不适用这种特殊的劳动关系。

　退一步讲，即使合格的劳动者主体，用人单位违反劳动合同法规定解除或终止劳动合同，依据《劳动合同法实施条例》第 25 条规定，主张赔偿金之后也不应当再主张经济补偿金，这是被答辩人对法律条款的又一个误解。

　3、被答辩人应聘进入答辩人处，在填写登记表和订立劳动合同时具有欺诈行为

　《劳动合同法》第 26 条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的。”所谓欺诈是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误的意思表示。

　被答辩人在应聘填写入职登记表和在订立劳动合同时，违反《劳动合同法》第 8 条关于“劳动者应当如实说明”与劳动合同直接相关基本情况的规定，故意隐瞒了已经领取社会保险金的事实，采取欺诈手法掩盖了事实真相，使答辩人产生了误解，未能识别出这个特殊的劳动关系，所签劳动合

　同不是答辩人的真实意思表示，违反了意思自治基本原则，使劳动合同失去了合法性。

　有鉴于此，答辩人可以依据《劳动合同法》第 39 条第(五)项规定解除劳动合同。

　退一步讲，即使完全适格的劳动者主体，只要他以欺诈手段，使用人单位在违背真实意思情况下订立劳动合同的，用人单位也可以依据《劳动合同法实施条例》第 19 条规定，解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同，更何况本案不是答辩人主动提出解除劳动合同，而是由于被答辩人经过一个中午考虑后自己选择的离职。

　被答辩人称，答辩人看过其身份证，所以就“明知”其为退休人员，这个主观推测不合乎生活常理。

　《上海市事业单位聘用制干部管理暂行条例》第二十四条第一项规定，女年满 50 至 55 周岁的，可以按干部办理退休手续。

　依据中组部规定处级及以上女干部可以工作到 60 岁。

　被答辩人 1956 年 5 月 14 日出生，到 20XX 年 2 月只有50 岁多一点，她没有说自己退休以前是干部还是工人，更没有说原在机关单位还是企业任职，请问如何凭其身份证就能“明知”其是已经退休并领取了数十个月养老保险金...

篇三：员工入职一年没有签订劳动合同

订无固定期限劳动合同的双倍工资

　未签订无固定期限劳动合同的，劳动者可要求双倍工资。如果劳动者符合法律规定，而用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。关于未签订无固定期限劳动合同的双倍工资的内容，以下就跟着小编一起来了解一下吧。

　 一、未签订无固定期限劳动合同的双倍工资

　 《劳动合同法》关于双倍工资有以下规定：第八十二条用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。第三十四条用人单位依照劳动

　 合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳

　动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。

　 所以，未签订无固定期限劳动合同可以要求双倍工资。

　 二、未签订无固定期限劳动合同赔偿多少

　 《劳动合同法》中规定：

　 第十四条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

　 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

　 （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

　 （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

　 （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

　 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

　 （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

　 （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

　 （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

　 （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

　 （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

　 （七）法律、行政法规规定的其他情形。

　 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

　 第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

　 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

　 第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，

　应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　 首先我们需要知道，无固定期限劳动合同签订的要素，最重要的一个条件便是职工在公司的连续工作满十年，如果劳动者提出签订无固定牢期限劳动合同，而用人单位拒绝，这个时候我们可以获得相应的赔偿，赔偿的金额为二倍月工资。

　 三、未签订劳动合同双倍工资诉讼时效

　 未签订劳动合同双倍工资诉讼时效是一年。

　 以上就是小编为大家带来的未签订无固定期限劳动合同的双倍工资的全部内容。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。如果您还不懂，可以咨询律师，他们会给您专业的建议。

篇四：员工入职一年没有签订劳动合同

创】

　事实劳动关系的法律责任和风险预防 ---- 四川高扬律师事务所 高级合伙人、 资深律师

　近年来， 我们力求通过对企业人力资源管理者进行培训， 以期帮助企业规避人力资源管理方面的法律风险。

　通过我们的努力， 取得了 满意的效果， 不少人力资源管理者正在逐步改变观念，不再是一味盲目 追求效率了 ， 大家已经对人力资源管理的合法性开始重视了 。

　事实上， 在《劳动合同法》 背景下， 依法进行人力资源管理， 使企业尽可能的避免人力资源法律风险是大势所趋，势在必行。

　 下面， 我们来研究一下人力资源管理中的事实劳动关系的法律责任和风险预防， 供朋友们参考。

　劳动合同既是确立劳动者和用 人单位的劳动关系， 明确双方权利义务的协议， 也是对劳动法律法规项下双方的权益进行合意化配置和保护的法律依据。

　在劳动人力资源管理实践中， 很多 企业往往不愿意与员 工订立书面劳动合同， 有的员 工也出于种种顾虑自 己本身也不愿意订立书面劳动合同。

　然而， 在劳动法上， 劳动者与用 人单位建立劳动关系并不以订立书面劳动合同为前提， 而是以开始事实上的用 工时间来判断是否建立了 劳动关系。

　这在《劳动合同法》 实施后更加明显。

　用 人单位用 工可以是直接在企业从事实际劳动， 也可以是到企业报到等间接准备活动。

　虽然没有书面劳动合同， 事

　实上并不影响劳动关系的建立， 这称为事实劳动关系。

　事实劳动关系是指无劳动契约或无有效之劳动契约， 而为劳务工给付。

　事实劳动关系状态的结束有多 种形式， 比如双方补签劳动合同， 使得劳动合同覆盖整个事实劳动期间， 明确双方权利义务归属。

　虽然有观点认为，《劳动合同法》 实施以后，“事实劳动关系” 将成为历史名词， 原有概念将会被“没有书面劳动合同的劳动关系”而取代， 但我们认为从人力资源管理的角 度， 依然使用“事实劳动关系” 这一称呼更便于记忆和掌握。

　一、事实劳动关系的法律责任。

　事实劳动关系是指用 人单位与劳动者没有订立书面劳动合同， 但双方实际履行了 劳动权利义务而形成的劳动关系， 其认定条件有三个：

　一是用 人单位和劳动者双方主体适格； 二是用 人单位与劳动者之间存在管理和被管理的关系； 三是劳动者提供报酬性业务劳动。

　实践中， 事实劳动关系有两种类型， 一种是自 始即无合同类， 即劳动者与用 人单位建立劳动关系时就一直没有签订劳动合同。

　另 一种是合同到期后未续签劳动合同类， 即劳动者与用 人单位原本有劳动合同关系， 但合同到期后没有及时续签劳动合同而形成的事实劳动关系。

　事实劳动关系本来是一种劳动关系， 但是由于它没有书面合同， 所以劳动关系中的很多 权利义务无法确定， 这的确对用 人单位来说有很多 好处， 但是这样对单位同样也有很多 弊端。

　因为在具体的劳动争议中， 依据基本的举证规则， 劳动关系是否存在

　需要由劳动者来承担。

　不过相关法律法规在某种程度上减轻了 劳动者的责任。

　一般来说， 只要劳动者提供了 工资单， 工作服， 工作证等能间接证明存在劳动关系的证据， 劳动仲裁委就会对劳动关系存在的主张予以支持。

　在劳动争议仲裁和诉讼实务中， 认定劳动关系和劳务关系会采取更加有利于保护劳动者的基本原则， 所以企业在处理劳务关系和劳动关系事项时应特别注意。

　1、

　按照主体资格识别用 工关系。

　按照现有的法律政策规定， 尚未毕业的大学在校生， 处于实习 期的中等专业学校（ 中专、 技校、 职校等）“三校生”、 退休返聘职工等都不是属于劳动关系的适格主体， 相关权利义务的调整按照民事劳务关系处理。

　企业与这些人员 建立用 工关系时或聘用 关系时， 应明确此种用 工关系或聘用 关系的民事劳务关系的属性。

　2、

　通过约定明确用 工关系。

　由于《劳动合同法》 并不排除双重劳动关系的建立， 所以对于兼职人员 的用 工关系的认定仍有一定的分歧。

　另 外， 对于个人承包或个体经营的装修， 加工等个体劳务人员 ， 在认定其与企业之间建立的权利义务关系 属于民事雇佣关系 还是劳动关系 之间也有一定的分歧。

　对于此类人员 ， 建议通过聘用 合同或劳务合同的约定对用 工属性进行明确， 以减少不必要的法律风险 比如， 劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》 第二条

　规定， 用 人单位未与劳动者签订劳动合同， 认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

　（ 一）、 工资支付凭证或记录（ 职工工资发放花名册）， 缴纳各项社会保险费的记录；

　（ 二）、 用 人单位向劳动者发放的“工作证”， “服务证” 等能证明身份的证件；

　（ 三）

　劳动者填写的， 用 人单位招工招聘“登记表”、“报名表”， 等招用 记录；

　（ 四）、 考勤记录；

　（ 五）、 其他劳动者的证言等。

　其中（ 一）、（ 三）、（ 四）

　项的有关凭证由用 人单位负 举证责任。

　根据上述规定， 对于事实劳动关系， 用 人单位是负 一定的举证责任的。

　在《劳动合同法》 出台以前， 很多 企业选择不与劳动者签订书面劳动合同可能有多 种原因， 比如逃避缴纳社保、 逃避工伤责任、 逃避经济补偿金责任等。

　这种做法严重侵犯了 劳动者的合法权益， 所以《劳动合同法》 重典治乱， 对用 人单位不订立书面劳动合同规定了 严格的法律责任。

　依据法律规定， 劳动合同期满后未签订书面劳动合同但又实际履行的， 一般以原劳动合同条件确定双方的权利义务关系， 但不能以原合同期限推定为新的劳动关系的期限。

　劳动合同期满后形成的劳动关系， 其履行期限在法律上处于不明确状态， 法理上

　将其定性为不定期合同。

　鉴于有关规定对此种情况结束劳动关系是否给予经济补偿金不明确， 之前上海市和最高法院的司 法解释是一样的， 即任何一方都有权终止事实劳动关系而无需补偿； 但劳动和社会保障部的规定却认为如果用 人单位提出 解除事实劳动关系的， 应给予劳动者经济补偿。

　《劳动合同法》 实施后， 则明确规定用 人单位不订立书面劳动合同 的法律后果是向劳动者支付双倍工资， 1 年以后则视为双方已订立了 无固定期限劳动合同。

　二、 事实劳动关系的风险预防。

　既然《劳动合同法》 对事实劳动关系的形式瑕疵， 采取了 极为严苛的否定立场， 并规定了 一系 列不利于用 人单位的法律责任， 那么做为企业而言， 最正确和最合理的应对方法就是设法避免事实劳动关系的发生。

　在人力资源管理实务中， 很多 时候是非用 人单位本身的原因， 可能发生书面劳动合同没有签订或签订不能的情形， 而此时如果依法承担相应的法律责任， 那么对企业来说可能是非常不公平和不合理的， 为此作为配套细则的《劳动合同法实施条例》 则对因劳动者原因导致不能签订劳动合同的， 授予了 用 人单位终止劳动关系的权利。

　在新劳动合同法背景下， 不签订书面劳动合同对企业成本的影响较大。

　《劳动合同法》 明确规定， 用 人单位自 用 工之日 起超过一个月 不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的， 应当向劳动者每月 支付二倍的工资。

　但是， 在这里并没有特别说明是企业原

　因还是员 工原因未订立书面劳动合同。

　也就是说就打算员 工主动表示不签订劳动合同， 企业也不一定能免除双倍工资的责任。

　但是不管怎么说在这种情况下， 用 人单位还是应当掌握收集员 工不愿意签订书面劳动合同 的证据， 并适时行使终止劳动关系 的权利。

　因为， 在司 法实践中已有一些地方立法规定， 确系员 工原因不能签订书面劳动合同的， 用 人单位不需支付双倍工资。

　而一些地方虽没有形成地方立法， 但审判实践中也是这么操作的。

　故，不管最后司 法程序是否采信未能签订书面劳动合同 的原因 不在企业， 就不支付双倍工资， 至少收集这些证据有利无害， 可以防患于未然。

　另 一方面， 劳务派遣作为一种新的用 工方式， 有着充分的便利和灵活性， 被许多 企业广泛采用

　。

　依据劳动法上的基本原理，劳务派遣建立的是一种三方关系， 即派遣企业作为用 人单位与劳动者建立劳动关系， 然后由派遣企业将劳动者派遣至实际用 工企业， 实际用 工企业与派遣劳动者之间建立的并非一般劳动关系，而是一种用 工关系。

　实际用 工企业采取劳务派遣的方式可以有效外包劳动人事管理服务， 节省人力资源成本， 甚至可以转移或规避员 工管理上的法律风险。

　但是， 这些受益都是建立在良好的劳务派遣业务秩序和优质派遣企业基础上， 如果做为实际用 工企业受托方的劳务派遣企业存在管理上的缺失， 很有可能导致派遣员工和实际用 工单位之间建立事实劳动关系， 使实际用 工企业遭受巨大的用 工法律风险， 并且带来大量的员 工补偿金等赔付损失。

　事实劳动关系之所以被《劳动合同法》 严格限制， 主要原因在于此前劳动合同书面化程度太低。

　其实， 对《劳动合同法》 下企业劳动人事管理而言， 书面化和证据化将是企业劳动合同管理的大方向。

　劳动者入职后不签订劳动合同或者企业本身管理疏漏导致没有及时签订书面劳动合同， 企业将面临各种各样的法律风险， 并承担较重的法律责任。

　预防和控制事实劳动关系的主要策略， 主要有以下几个方面：

　1、 调整招聘流程。

　企业应当调整当前“先录用 后签合同”的做法， 转变为“录用 同时签合同” 的方式。

　其实， 劳动合同的内 容在双方招录过程中已经基本确定， 将这些约定书面化为劳动合同对双方并无实体上影响， 也无手续上的繁杂。

　2、 确定录用 条件。

　对于各种因客观原因无法在录用 时签订劳动合同的员 工， 可以在劳动合同中明确约定， 1 个月 内 不签订书面劳动合同的视为不符合录用 条件， 做为试用 期考核的重要依据。

　如果确属员 工本人原因不愿意签订书面劳动合同的， 企业可以解除劳动关系。

　3、 及时终止关系。

　对于经企业书面通知后， 新录用 员 工仍不及时与企业订立书面劳动合同的， 企业应当书面通知该员 工终止劳动关系。

　若发现未签书面合同在 1 个月 宽限期内 时， 及时通知终止劳动关系， 此时无需支付经济补偿金； 若发现未签书面合同已超过 1 个月 时， 则需支付相应双倍工资并支付相应的经济补偿金。

　4、 规范劳务派遣。

　首先， 企业应当选择运转规范的劳务派遣企业； 其次， 要监督派遣企业的服务质量及履约情况， 监督其与派遣员 工签订书面合同； 再次， 注意留存和审查与派遣企业合作过程中产生的各种合同、 约定和表单等内 容。

　通过上述行为，防止名义上的派遣用 工关系转变为实质上的事实劳动关系。

　5、 合同到期预警。

　劳动合同管理是企业劳动人事管理中的重要一环， 劳动合同 到期终止或续签是劳动合同 管理的重要组成。

　建议企业设立预警机制， 也即固定时间或者员 工到期前 30—40 天作为预警时间， 由专人或办公系统自 动提醒人事部处理。

　6、 合同到期顺延， 企业也可以与员 工在劳动合同中约定，本期劳动合同到期时， 如无另 外特别协商， 劳动合同自 动顺延，顺延时间为本期劳动合同期限。

　这样处理的话， 可以防止万一人事部门出现疏漏， 也不至于处于没有合同约定的情形。

　7、 及时补签合同。

　如果事实劳动关系一旦形成， 此时最合理的补救方法就是及时补签合同 。

　补签合同 还应当 注意以下两点：

　一是补签劳动合同的合同期限应从实际用 工之日 起算， 这样与《劳动合同法》 的规定一致； 二是补签劳动合同的内 容应与事实劳动关系期间的劳动待遇一致， 保证员 工愿意补签。

篇五：员工入职一年没有签订劳动合同

员工签订劳动合同， 有什么用工风险？

　主题描述

　 我是郑州一家零售公司的 HR， 企业有 500 人。

　今年年初我们通过校招， 招聘进来一名大四学生， 之前因为他未毕业， 公司与他签订的实习协议， 实习期间觉得他比较优秀， 所以从 7 月 1 号开始， 我们准备和他签正式的劳动合同， 但他一直不愿意签订， 说在考虑是否回老家发展。

　上周他通知我们， 说决定回家， 按照公司规定， 他还需要再待一个月， 交接相关的工作。

　目前， 他仍在每天上班， 但并没有签订劳动合同。

　在这样一个尴尬的时期， 公司潜藏着哪些劳动风险呢？ 我又应该做些什么来尽量规避风险？

　一、

　 案例回顾 1、 实习期结束后， 员工不愿意签订劳动合同；

　2、 形成事实劳动关系一个多月， 仍未签订；

　3、 员工要回老家发展， 公司规定再呆一个月交接完工作方可离职。

　二、

　 法律法规 我们一直都在说， 未在规定时间内与劳动者签订劳动合同， 公司存在这种那种的风险， 到底是哪些呢？ 先看劳动法合同法字面上的意思：

　1、 《劳动合同法》 规定， 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的， 应当向劳动者每月支付二倍的工资， 做多不超过 11个月；

　2、 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的， 视为用人与劳动者已订立无固定期限劳动合同；

　三、 公司风险 1、 支付双倍工资的风险。

　 虽然案例中表明是员工不愿意签订劳动合同， 但在仲裁时， 还是公司吃亏； 现在已经超过一个月没有签订劳动合同， 并且公司规定需要再待一个月交接完工作再走， 所以加起来的时间就是不到两个月， 法律规定这两个月是要支付双倍工资的。

　2、 无固定期限劳动合同的风险。

　往好处想， 只要员工交接完工作， 办理完手续， 公司人才到位， 员工就可以走人， 这样， 无固定期限劳动合同的风险是可以避免的； 但是如果员工交接完工作了还不走人， 你跟他签订劳动合同他不干， 就耗着， 那么公司的风险是非常大的。

　3、 人才安排的风险。

　员工表示要回老家发展， 但是没有签订劳动合同， 案例中也没有表示员工递交了离职申请书， 那么如果员工中间反悔要继续留任， 公司也招到了可代替的人才， 这时候该怎么办？

　4、 员工身份界定

　之前签订的是实习协议， 实习结束后， 公司可以与员工约定试用期， 也可以直接转正； 那么对于该员工实习过后的这一个多月时间是试用期还是按照转正对待， 案例没有交代。

　如果约定了试用期， 但是却没有签订劳动合同， 员工交接完工作不想走， 那么用人单位想辞退都是一个很大的问题。

　5、 涉密岗位的内容泄露风险

　 很多行业都会牵扯到一些商业秘密或者竞业限制协议之类的条款、 补充协议，或者公司出资进行的员工技能培训等等； 如果没有劳动合同的约束， 用人者想走就走， 公司的商业秘密被带走、 泄露， 对员工的培训和付出都打水漂， 这对公司来讲都是极大的损失。

　6、 工伤风险

　这段时间， 如果员工发生工伤案件， 然而社保没有到位， 劳动合同没有签订，怎么去给员工申报工伤？ 不能正常申报， 只能公司承担医疗、 务工。

　营养等相关费用， 万一发生伤残的话， 公司的损失会更大。

　7、 行政处罚危险

　如果公司运气背到极致， 刚好碰到劳动监察部门对企业的检查， 可能还会面临行政处罚。

　四、 处理办法 1、 补签劳动合同。

　 相信该员工是明事理的， 安排人事部门对该员工进行劳动合同法的基本普及，告诉员工， 签订了劳动合同， 员工个人也是可以随时提出离职的， 不影响员工回家乡 发展， 签订劳动合同对员工的种种好处， 如果是在试用期， 员工可以提前三天提出离职； 如果已经转正， 员工提前一个月提出离职； 只要设身处地的为员工着想， 以心换心， 以他们的知识和心态， 应该是很好接受的；

　2、 做好该岗位的人才招聘工作

　相信能从实习到录用， 该岗位的重要性相对一般， 对于此， 可尽快招聘合适的代替人员， 交接工作， 熟悉工作流程。

　3、

　实在不行， 尽快放人 员工还不不愿意签订， 企业规定还要待一个月才能走， 人事部门可建议相关负责人， 只要该员工交接完工作， 可尽快安排其离岗， 以防多余事端。

　4、

　让员工提交离职申请书 让该员工提交离职申请书， 原因标注“个人原因” ， 主管批准签字。

　5、

　由案例看公司的管理制度。

　看来， 员工不签劳动合同， 公司在相关的人事制度、 招聘录用制度中并没有对此作出说明， 或者是有说明， 但是执行不到位， 没有达到想要的结果。

　如果公司规定新员工入职必须在一个月之内与公司签订劳动合同， 员工不愿意签订， 公司可与其解除劳动关系， 并留下员工不愿意签订的证据； 如果是人事部门工作疏忽， 给公司造成潜在风险， 那么要追究相关责任人的责任。

　制度， 是公司的法， 制度的制定和应用必须要合法、 经工会或职代会通过并公示， 才能生效。

　生效后对员工的培训也是至关重要的， 培训后的签字确认更是重要。

　如果我们的规章制度健全， 严格执行， 那么这种“不是问题的问题”也就不会出现。

篇六：员工入职一年没有签订劳动合同

工人没有签劳动合同怎么办

　如果想要完成一项工程建设，是需要很多的建筑工人的共同努力的，所以施工单位也会招聘很多的建筑工人，对于招聘的建筑工人是需要签订劳动合同的，那么，建筑工人没有签劳动合同怎么办？下面就跟着小编一起来详细的了解一下吧。

　 一、建筑工人没有签劳动合同怎么办

　 我国《劳动合同法》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；

　 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

　 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

　 第二十五条规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

　 因此，如果劳动者在公司工作了一年都没有签订劳动合同，公司应该支付劳动者两倍的工资，并补签劳动合同。

　 二、劳动合同未签订补偿怎么办

　可以要求用人单位支付经济补偿和未签订劳动合同的双倍工资，另外，还可以通过法律程序主张公司为自己补缴劳动关系存续期间的社会保险费。还可以通过法律程序主张公司为自己补缴劳动关系存续期间的社会保险费。

　 （一）劳动者自动离职的，属于违法解除劳动合同，应当赔偿由此给用人单位造成的损失。但用人单位需承担损失的举证责任。对确实造成损失的，可以从工资中予以扣除。

　 （二）若用人单位随意扣除工资的，劳动者可以向当地劳动保障部门（劳动监察大队）投诉；或向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

　 《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

　 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

　 三、签订劳动合同的条件

　 （一）年龄条件：指劳动者订立劳动合同必须达到合法的劳动年龄。我国《劳动法》第五十八条第二款规定：“未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。”这表明年满十八周岁的劳动者达到了订立劳动合同的条件；年满十六周岁不满十八周岁的劳动者依照《劳动法》的有关规定，在劳动合同约定的权利义务关系不违背有关法律法规前提下订立劳动合同。

　（二）劳动能力的条件：指劳动者凭借自己的智力或体力完成某项工作的能力。各类劳动者的劳动能力差别很大，脑力劳动者的劳动能力与体力劳动者的劳动能力，成年工与未成年工的劳动能力，男性劳动者与女性劳动者的劳动能力都是有区别的，订立劳动合同时应根据合同的内容，分别与有相应劳动能力的劳动者订立，这样才能保证劳动合同的正确履行。

　 （三）丧失劳动能力的人由社会救济解决，不存在订立劳动合同的问题。

　 以上是小编为您详细介绍的关于建筑工人没有签劳动合同怎么办的内容，建筑工人没有签劳动合同属于违法行为，作为劳动者是可以依法索要赔偿的，并要求补签劳动合同，若您还有什么法律上的问题，建议咨询专业律师，我们将竭诚为您服务。

篇七：员工入职一年没有签订劳动合同

lIZ在线·来言去语Rights Online1■辑。你好：因身份证丢失，我前往一家公司应聘时，用的是我孪生妹妹的身份证。入职10个月后，公司突然将我解聘。我以公司没有与我签订书面劳动合同，而我持有公司的招工登记表、工资条、工作证等为由，要求公司发放9个月的双倍工资，但知道真相的公司以我隐瞒真实身份、侵犯其知情权为由拒绝。请问，公司的做法对吗?膏芳菲肖芳菲读者：《劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”你隐瞒身份入职，违反了自身的法定义务。不过，这并不意味着你不享有因用人单位未签订书面劳动合同而获得双倍工资赔偿的权利。《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”根据该条规定，用人单位向劳动者支付双倍工资的唯一要件，是没有如期与劳动者签订书面劳动合同，并不受劳动者是否隐瞒真实身份入职的限制。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条的规定：“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的‘工作证’、‘服务证’等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘‘登记表’、‘报名表’等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。”只要你能够提供证据，公司便要承担劳动关系存在的法律后果。日匝[[Ijj■辑。你好：我丈夫开了一家超市，因经营不善，亏损严重，欠下大笔贷款及员工的工资。5个月前，在被行政部门责令向11名员工支付13万余元欠薪后，我丈夫悄悄将超市转让给他人，然后携带转让所得款项藏匿在外。此后，我丈夫的好友肖某未与我丈夫联系，代付了全部欠薪。可是，法院近El仍以拒不支付劳动报酬罪对我丈夫判处了刑罚。请问，他人已代付欠薪，我丈夫为何仍构成了犯罪?蒋小兰蒋小兰读者：《刑法》第二百七十六条之一规定：“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。”对于逃避支付劳动者劳动报酬的情形及对数额较大的认定，《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若千问题的解释》第二条、第三条作出了明确规定。根据以上法律文件，你丈夫在被责令支付后，拒不履行义务，反而携带转让超市所得款项藏匿在外，企图逃避向11名员工支付13万余元工资，其行为符合拒不支付劳动报酬罪的构成要件。另外，虽然肖某代付了工资，但并非基于你丈夫的委托或要求，无法改变你丈夫的行为性质。本刊■辑部50 中国人力资源社会保障201 8年第7期万方数据

篇八：员工入职一年没有签订劳动合同

法苑2011年5月7日 星期六 特约编辑：周瑞平 李绪好 版式：程巧灵 校对：陈娟 B03机器 “ 咬掉”拇指单位岂可拒赔杜某等 4人于2007年应聘到一家公司从事销售工作，双方未签订书面劳动合同，公司亦没有为 4人办理社会保险。

　2009年下半年杜某 3人先后辞职，邓某则与公司解除劳动关系。

　当时，这家公司没有支付 4人双倍工资。

　他们离职前一年的月平均工资为 1500元。去年4月，4人向安徽省劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付他们工作期间的双倍工资，给他们办理劳动关系存在期间的养老、失业、医疗保险。

　去年 6月 1日，安徽省劳动争议仲裁委员会作出裁决：该公司支付 4人双倍工资，为 4人补缴双方劳动关系期间的社会保险费，驳回 4人其他仲裁请求。这家公司对该仲裁裁决不服，向一审法院提起诉讼。一审法院认为：劳动者的合法权益受法律保护。

　杜某等 4人分别于 2007年 3月起在这家公司工作，双方虽未签订书面劳动合同，但双方已形成事实劳动关系。

　公司作为用人单位，在 4人工作期间依法应为劳动者缴纳社会保险。

　公司辩称 4人申请仲裁时间为 2010年4月，申请仲裁时效期为 1年，故2009年 4月以前4人的相关待遇不应支持，《 劳动合同法》实施以后，用人单位自用工之日起超过1个月不满 1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资，而该公司在该法实施以后，仍未按规定与 4人签订书面劳动合同，依法应由公司支付4人双倍的工资。

　这家公司要求确认其不应为 4人缴纳社会保险费、不应支付 4人未签订书面劳动合同的双倍工资的诉讼请求，法院不予支持。

　据此，依照《 劳动法》第 72条、第73条和《 劳动合同法》第 10条、第 82条第一款之规定，一审法院判决该公司为刘某等 4人缴纳工作期间的养老保险费，具体缴纳金额以社会保险经办机构核实为准。

　该公司支付刘某等4人双倍工资。宣判后，该公司不服，向巢湖市中级法院提起上诉称：《 劳动争议调解仲裁法》 27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。

　应自 2010年 4月向前追溯一年即 2009年 3月，之前的权利已超过时效。

　公司应缴纳的养老保险金（ 包括为 4人缴纳的部分），公司早已按规定足额缴纳，但杜某等 4人不愿意办理养老保险，拒绝提供办理保险所需的手续，导致公司无法为他们建立账户。法院认为，《 劳动争议调解仲裁法》 27条规定，时效是指自当事人辞职时一年内可以申请仲裁，并非是向前追溯一年计算当事人的应得权益。

　该公司第一项上诉请求属其理解错误，法院不予支持。

　该公司称其应缴纳的养老保险金已足额缴纳，杜某等4人不愿办理养老保险，但就这部分事实不能提供证据证明。

　该公司是否已为杜某等 4人足额缴纳其应缴纳部分，可在办理时由有关部门审查确定。

　一审判决认定事实清楚，适用法律并无不当。

　终审判决驳回上诉，维持原判。海一笑职工在工作过程中不慎受伤致残，就赔偿问题双方产生争执，当地劳动仲裁委员会裁决解除双方的劳动关系，由单位一次性支付职工各项工作待遇4.6万余元。

　单位不服，向法院提起诉讼。日前，明光市人民法院一审判决，解除了该单位与职工的劳动关系，同时判令该单位支付职工一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、护理费、停工留薪期工资福利待遇、住院伙食补助费、交通费、鉴定费、经济补偿金等共计 4.4万余元。2008年 7月，明光市居民李某某进入该市一家电子公司生产制造部门工作， 2009年 11月 1日双方签订了期限为 5年的劳动合同。

　同年 12月 10日李某某在工作过程中，左手拇指被机器砸伤，造成其左拇指末节部分缺失，住院治疗 83天，后被认定为工伤，经鉴定，为劳动能力障碍九级。

　因赔偿问题，李某某与单位协商未果，经当地劳动争议仲裁委员会裁决，解除李某某与某电子有限公司的劳动关系，该公司一次性支付李某某各项工伤待遇合计 4.6万余元。法院审理后认为，李某某在工作中受伤，并构成劳动能力障碍九级，事实存在，该公司应当按照《 工伤保险条例》的相关规定承担赔偿责任。

　李某某要求与公司解除劳动关系，该公司无异议，但应向他支付经济补偿金。匡海燕 张启明日前，郎溪县法院审结一起国内公司员工在国外工作期间受到伤害的人格权纠纷案。

　法院依法判决被告郎溪县某工业机械设备安装公司一次性赔偿该公司员工骆某各项损失费用 5万余元。2009年 2月，郎溪某公司将骆某等人派往越南宜山水泥厂，从事该公司承包的机械设备安装工作。

　同年 4月 8日，骆某在工作过程中被物件砸伤右膝关节，随后被送往当地医院治疗。

　7月 1日，骆某转回国内医院作进一步治疗，并于当年 8月 3日出院。

　经南京医科大学司法鉴定所鉴定，骆某伤情构成拾级伤残。

　骆某受伤及在回国治疗期间，该公司仅支付骆某 1.4万余元，其余费用双方多次协商均未能达成协议。

　为此，骆某诉至法院，请求依法判决被告赔偿其各种损失合计8万余元。法院审理后认为，公民的人身健康权受法律保护。

　骆某系该公司的招聘员工，受公司指派出国劳务，在安装机械设备工作过程中，不慎被物件砸伤，根据《 最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》有关规定，被告应当承担全部赔偿责任。

　骆某受伤害所造成的各项经济损失 6万余元，依法应由该公司承担全部赔偿责任。张红兵公司员工下班途中遭遇车祸，能否获得双重赔偿？ 近日，泾县法院审理了一起劳动争议案件，经法院调解，员工陈某在获得肇事车主赔偿后，其工作单位泾县某运动用品公司又赔偿了陈某4.8万元。2008年 12月 22日，陈某下班后骑电瓶车回家，撞上路边的一辆货车受伤。

　经法院判决，肇事车主赔偿了陈某损失11万余元。

　陈某经工伤认定评残后，要求公司再次赔偿遭到拒绝，遂向泾县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

　陈某不服劳动仲裁，于今年 2月诉至法院。该案审理过程中，承办法官多次召集双方当 事人进行调解和协商，并向被告公司释明相关法律规定：陈某下班途中遭遇车祸属于工伤范围，根据劳动法的规定，享有工伤保险待遇，在工伤保险赔偿与第三人侵权赔偿并存的情况下，对人格权利益和身份权利益的赔偿应当适用兼得模式，虽然陈某在第三人肇事车主处获得了赔偿，但用人单位也应当给予陈某工伤保险赔偿。

　最终，在法官的调解下，双方自愿达成了赔偿协议。舒荣华 戴后张某在一家汽车修理部当学徒工，他在帮老板王某修车时受伤，于是要求按照相关劳动法规得到赔偿，王某认为他只是学徒工，双方不是劳动关系，并起诉请求法院依法确认双方不存在事实劳动关系。2009年6月，张某经熟人介绍以学徒身份进入汽车修理部，跟随业主王某学习汽车修理。

　其间，汽修部免费提供张某中餐，双方一直未签订书面劳动合同。

　去年5月，张某在修理大货车按压油管时手指严重受伤。

　同年8月，芜湖市弋江区劳动争议仲裁委员会根据张某申请作出劳动仲裁裁决书，裁决张某与汽修部之间构成事实劳动关系。

　该裁决书中认定汽修部在2009年10月及2010年春节两次给予张某工资。

　王某不服裁决，向法院提起诉讼称，学徒工张某在受伤前，汽修部从未支付过报酬或工资，双方也从未就劳动方面的相关事宜进行过协商，故劳动争议裁决双方构成事实劳动关系无事实及法律依据。法院认为：《 劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

　该案争议焦点为被告学徒期间与原告是否成立事实劳动关系。

　所谓事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系，其基本特征是：劳动者为用人单位提供劳动、接受用人单位管理、遵守用人单位的劳动纪律、获得用人单位的劳动报酬、受到用人单位的劳动保护。王某系经合法登记从事汽车电路维修的个体工商户，具备劳动法规定的用工主体资格；张某学徒期间虽不能单独从事维修业务，其提供的也可能仅为简单劳动，但确系向特定主体即单一、固定地为王某提供劳动；王某不认可曾支付被告工资或报酬，但承认免费提供张某中餐，故张某为王某提供的劳动应视为有偿劳动；张某接受业主王某的工作安排和业务培训，双方客观上存在领导与被领导的隶属关系。

　因此，张某学徒期间与王某形成的权利义务关系完全符合事实劳动关系的基本特征，芜湖市弋江区法院认定劳动争议仲裁委员会裁决确认双方成立事实劳动关系并无不当。

　王某以未支付张某学徒期间劳动报酬为由否认双方存在劳动关系，法院不予支持。朱顺旺问：我经朋友介绍到一家私人工厂工作，未签订劳动合同。两个月后，因工作原因造成脚部骨折，要单位申请认定工伤。

　单位却以我的伤病影响工作为由把我辞退了，我该怎么办？答：根据《 劳动法》相关规定，对于劳动者和用人单位未签订劳动合同，但双方已实际履行劳动权利义务的，视为双方的劳动关系已经确立，即双方存在事实上的劳动关系，双方的权利义务受法律保护。

　虽然你没有签订劳动合同，但事实上与用人单位之间的劳动关系是存在的，你同样受到法律的保护。首先，你应该收集相关证据，证明你和单位之间存在着劳动关系。

　相关证据如工作证、考勤表、工资卡、其他工友的证言等。

　若收集相关证据较难，可以求助于当地的劳动监察部门，请求他们调查此事，取得你与用人单位之间存在劳动关系的证据。

　其次，取得该事故确属工伤事故的证据，进行工伤鉴定。

　该证据应能证明你是在工作过程中因工作原因而受到事故伤害。

　根据《 工伤保险条例》第 17条第二款规定：用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起 1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。

　据此，即使单位不提出工伤认定申请，你本人也可以到相关部门申请工伤认定。

　如果单位还拒绝赔偿，你可以申请劳动仲裁要求获得工伤赔偿和享受工伤待遇，从而维护自己的合法权益。王冬梅日前，六安市金安区法院法官主动联系劳动仲裁委，针对劳动仲裁案件量大、面广、期长、执行难问题，共同探讨解决办法。张镇 王秋月 /摄劳动纠纷专版没签劳动合同付双薪缴社保国外务工受伤国内公司担责下班途中遇车祸获双重赔偿学徒期间 劳动关系成立■法官热线未签劳动合同遇工伤如何索赔

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