毕业论文设计任务书薪酬福利管理5篇毕业论文设计任务书薪酬福利管理 毕业论文（设计） 任务书题 目： 某企业薪酬管理现状、问题与对策研究 一、 主要任务与目标： 薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心下面是小编为大家整理的毕业论文设计任务书薪酬福利管理5篇,供大家参考。
篇一：毕业论文设计任务书薪酬福利管理
论文（ 设计）任务书 题
目 ：
某企业薪酬管理现状、 问题与对策研究
一、
主要任务与目标：
薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作， 它与人力资源各个工作模块紧密相连， 对于人才的吸引、 保留和激励起着无可替代的作用， 更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。
如何建立对外具有竞争性， 对内具有公正性的薪酬管理体系更是市场经济体制下的民营企业管理者直面的主要难题。
本课题的主要任务是：
运用人力资源管理和薪酬管理的理论和知识， 通过实地访谈和问卷调查法， 调查分析某企业薪酬管理现状， 分析某企业薪酬管理存在的问题， 提出某企业薪酬管理的完善对策。
本课题的目标是：（1）
了解某企业薪酬管理现状；（2）
揭示某企业薪酬管理存在的问题； （3）
提出完善某企业薪酬管理的对策。
二、 主要内容与基本要求：
（一）
主要内容 1、 某企业薪酬管理现状分析。
结合目标公司的实际情况， 对薪资构成进行分析， 并就员工对现行薪酬制度的总体感觉， 与外部薪酬相关性等多个方面对企业现行薪酬状况进行调查研究。
2、 某企业薪酬管理中存在的问题。
从企业实际入手， 对薪酬管理存在的问题及原因分析。
3、 某企业薪酬管理的完善对策。
通过对薪酬出现的问题的研究， 根据企业与外环境的相关性和差异度， 提出相应对策。
（二）
基本要求 1、 进行薪酬管理研究有关文献资料的搜集， 要求查阅文献资料不得少于 20篇， 并按时完成文献综述和外文资料翻译。
2、 认真解读资料内容， 在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容， 写出开题报告。
人力资源管理专业 2011 届本科毕业论文（设计）
3、 文献综述、 外文资料翻译、 开题报告撰写及毕业论文等的写作请根据学校和学院的各项具体要求规范执行。
4、 毕业论文必须做到理论联系实际， 基本论点明确， 论据充分， 有较强的说服力， 结构严谨， 层次清晰， 文字简练， 书写整洁。
三、 计划进度：
2010. 11. 05—2010. 11. 22
完成毕业论文选题 2010. 11. 23—2011. 01. 10
完成文献综述、 开题报告及外文翻译 2011. 02. 21—2011. 03. 11
完成毕业论文初稿， 确定实习单位 2011. 03. 11—2011. 05. 03
毕业实习， 结合实习修改毕业论文 2011. 05. 03—2011. 05. 12
毕业论文定稿 四、 推荐参考文献：
[1] 孙文斌. 国有企业薪酬管理现状和解决方法[J]， 企业导报， 2010(5)
[2] 崔秀菊. 某企业的薪酬管理现状及存在问题分析[J]， 商场现代化， 2009(6)
[3] 张雷. 我国薪酬管理现状浅析[J]， 集团经济研究， 2006， (4)
[4] 周峰. 民营企业中知识型员 工薪酬管理现状及策略研究[J] ， 科技广场，2009(12)
[5] 郑咏梅. 中小企业薪酬管理现状及问题产生的原因[J]， 工会博览理论研究，2009(9)
[6] 李自荣. 中小企业薪酬管理现状及对策研究[J]， 中国科技博览， 2009(12)
[7] Leopold,
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A Fresh Perspective:
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Business Investment[J]. Benefits Quarterly,
2010, (4) : 21-24 [8] Lawson,
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East Salary Survey[J] . Strategic Finance, 2010, ( 9) :
29-49
人力资源管理专业 2011 届本科毕业论文（设计）
毕业论文（ 设计）
文献综述 题
目 ：
企业薪酬管理问题研究综述
一. 前言部分 在 21 世纪的市场经济的竞争下， 随着市场经济的发展， 我国小企业的变化巨大而迅速， 有关企业的薪酬问题研究显得越来越迫切。
薪酬既是宏观经济关注的重大问题， 又是微观企业人力资源管理关注的重大问题之一。
薪酬在促进社会、 经济发展过程中 起到非常 重要的作用， 薪酬是平衡社会发展、 促进社会和谐、 实现社会文明的重要元素。
随着我国改革开放步伐的加快， 外资企业合资企业， 民营企业等多种类型的企业蓬勃发展。
尤其是外资企业， 他们带来， 新的薪酬管理理念、 管理模式、 管理方法和激励机制， 将人力资源管理的理念、 思维、 方法带入我国企业， 给我国企业的薪酬改革提出了挑战。
企业开始思索如何通过薪酬实践， 在日趋激烈的人才竞争中获取和保持竞争优势。
重建薪酬体系已成为21世纪我围企业改革中的一项重要而紧迫的任务。
薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献， 包括他们实现的绩效， 付出的努力、 时间、 技能、 经验和创造的相应的回报和答谢。
合理的薪酬制度的计和应用是企业深层次发展的必要保障。
众多企业的实践证明， 员工的薪酬管理的重要内容， 它对于保障员工的立物质利益， 激励员工的工热情， 促进雷企业发展和经营效益的提高， 都具有十分重要的影响。
薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作， 它与人力资源各个工作模块紧密相连， 对于人才的吸引、 保留和激励起着无可替代的作用， 更是作为企业创造价值的一个重要管理手段， 保持企业竞争力的重要工具。
建立与现代企业制度相配套的， 适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案， 成为必须研究的重要课题。
二． 主题部分
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薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设， 经营管理和保持竞争优势等影响极大。
（一）
现阶段企业薪酬管理的主要特点 薪酬管理， 是指在组织发展战略指导下， 对员工薪酬支付原则、 薪酬策略、薪酬水平、 薪酬结构、 薪酬构成进行确定、 分配和调整的动态管理过程。
邓育军指出， 薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能， 应服务干企业人力资源管理的总体发展战略， 根据企业不同时段的生产经营目标， 设计制定出科学的薪酬制度， 通过薪酬制度的贯彻和落实， 来调整企业内部劳动关系． 稳定员工队伍． 激发员工的工作主动性， 积极性和创造性。[1] 何燕珍指出这个时期的薪酬管理强调的是员工的主动性、 协作性和创新性的发挥， 而不是传统的对“偷懒” 行为的约束。
除了各种形式的收益分享计划外， 薪酬制度又有了一些新的变化。
主要有宽带薪酬制度， 以技能与业绩为基础的薪酬体系， 泛化的薪酬政策[2] 李祖伟指出薪酬对于员工来说具有激励功能、 经济保障功能和社会信号功能， 而对于企业来说， 薪酬是企业人力资源的一种战略性投资， 同时可以制经营成本， 还可以善经营绩效。
因此， 如何充分利用薪酬这一利器来改善企业经营绩效， 是企业薪酬管理的一个重大课题。[3] 原俊兰指出在现代企业管理中， 现代的企业薪酬管理强调的是员工的主动性、 协作性和创新性的发挥。
现代企业已经开始尝试可变的薪酬制度， 倾向于按业绩和竞争优势付酬， 薪酬的概念已经突破“金钱” 与物质的范畴， 间接收入(福利) 和一些非经济性报酬(心里收入) 在薪酬设计中的地位越来越重要。[4] 姜农娟和邓冬认为对于中国企业而言， 由于受国家历史文化、 政治经济因素及企业自身的外部市场环境、 内部条件、 员工个人具体情况等因素的影响， 传统薪酬管理具有以下特征：
员工雇佣关系是建立在“终身制” 基础上的； 企业严格坚持内部均衡； 政府对企业薪酬制度制定施加重大影响； “家长式” 的设计方案，旨在满足所有员工的需求； 提供同等的奖金和奖励。[5] 侯延莉认为为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：
为进行有效的薪酬管理
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应遵循以下原则：
对外具有竞争力原则； 对内具有公正性原则； 对员工具有激励性原则； 薪酬成本控制原则。[6] 同时周延操指出了薪酬设计的知道原则有四点：
薪酬是一种激励原则； 薪酬设计是科学和艺术的结合； 薪酬设计要体现公平性和竞争性； 薪酬设计要遵循隐形原则。[7] （二）
企业薪酬管理出现的问题 市场经济体制建立以来， 我国企业薪酬管理就内容、 管理模式、 管理方法等方面都获得了很大的改进。
但受传统薪酬管理的影响， 企业在薪酬管理上仍遇到大量问题。
下面我们具体研究我国企业在薪酬管理上存在的一系列间题。
林军认为当前企业总体薪酬管理所存在的问题有：
薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性； 政府对企业的薪酬管理干预过多； 薪酬制度过分依据行政级别；绩效考核体系落后， 激励功能发挥不足。[8] 杨波指出中国企业薪酬制度存在的突出问题有三点：
薪酬理论落后， 无论是在理论界还是实务界， 对于薪酬的含义目前还存在着一些模糊的甚至错误的认识， 这无疑会妨碍薪酬管理的有效实施； 薪酬体系与企业发展战略不匹配； 薪酬结构不合理注重个人不注重团队， 为了强化激励， 企业往往过分强调员工个人评价与激励， 但如果过分强调个人的作用， 必将会影响员工之间的协作精神， 从而影响组织整体的运作能力， 最终导致企业经营管理链条的断裂。[9] 张雷指出我国的薪酬制度虽然经过多年的不断改革有了很大的改善， 但还是存在着一些问题：
企业的薪酬体系不够完善； 企业的薪酬形式不够齐全； 企业的薪酬水平不够合理； 企业薪酬制度的激励作用不够明显； 薪酬管理理念落后、 薪酬管理方法陈旧。[10] 李明辉提出国有企业薪酬管理存在的问题主要有间接经济报酬比重相对较大； 岗位工资不能正确体现所在岗位的价值； 缺乏规范化、 定量化的员工绩效考核体系。[11] 孙文斌对国有企业的薪酬管理提出了一些问题：
薪酬管理的员工激励作用没有得到充分重视； 薪酬管理的外部一致性有待加强； 薪酬结构存在缺陷， 内部公
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平性较差； 缺乏薪酬沟通与反馈， 企业未能使员工完全理解薪酬目标。[12] 张锐则提出我国高科技企业薪酬管理的主要问题有：
员工薪酬晋升通道单一； 薪酬管理缺乏人力资本观念； 忽视了内在薪酬的作用； 员工薪酬的评定缺乏公平度。[13] 王景平对民营企业所存在的问题提出了见解， 主要有：
有形成合理的薪酬制度； 薪酬要素比例失衡； 薪酬分配政策不合理； 缺乏有效的薪酬管理激励机制；薪酬分配缺乏公平性。[14] 邓育军对中小型企业存在的问题做出了研究， 提出了主要问题有：
薪酬管理理念相当滞后， 薪酬设计缺乏战略思考； 薪酬制度很不规范， 薪酬弹性较差； 员工之问的工资差距较小， 员工的工资起伏小等现象， 薪酬自然就没有起到激励作用； 有些中小企业虽然制定了绩效考核制度， 但在执行过程中掺入很多主观因素进去。
导致员工极不满意； 很多中小型企业在设计薪酬方案时往往只重视外在薪酬， 不够重视员工的内在薪酬， 有的甚至完全忽略； 经常随意变动， 在某种程度上挫伤了员工的工作积极性。[1] 马朝宏则对农业科技开发建立现代企业薪酬管理制度提出应注意的问题：
企业的自主分配地位， 本着让更多职工分享改革开放成果的精神， 同时强化企业的主体分配地位； 企业的市场竞争力， 结合农业科研单位“大单位、 小社会” 的现实环境， 促进农业科研单位各项事业的协调发展； 企业的职工参与。[15] （三）
企业薪酬管理问题的解决思路与决策 一个企业做好薪酬， 就必须对各种企业的收入分配制度存在的问题进行剖析， 找到与现代企业收入分配制度的差距， 才能针对存在问题， 制定相应的对策。
沈静认为设计薪酬管理， 要实现创新：
①结合企业所处的不同阶段， 实行不同的薪酬战略。
可分为四个阶段：
创业阶段、 成长阶段、 成熟阶段和衰退阶段；②适应市场需求， 实现薪酬管理体系的创新， 即企业雇员薪酬管理方案的创新；企业薪酬制度的创新； 企业福利管理方式的创新； 对企业的不同经营战略， 应采用不同的薪酬战略。[16]
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李明辉提出了解决国有企业薪酬管理现存问题的解决思路：
①提升直接经济报酬比重。
要吸引优秀人力资源， 必须使国有企业的直接经济报酬在同行业中具有竞争力。
这需要人力资源部门进行薪资凋查， 要考察同区域同行业的整体薪酬水平。
②完善以岗位工资制为主的薪酬体系。
国有企业完善以岗位工资制为主的薪酬体系， 最重要的是充分发挥岗位工资制的积极作用， 使岗位工资体现岗位自身的实际价值。
③制定基于绩效的薪酬制度。
规范化、 定帚化的员工绩效考核体系可以使薪酬制度激励功能不足的缺陷得以弥补。[11] 杨波提出了对我国企业薪酬管理问题的具体解决对策， 主要有：
①引用宽带薪酬， 创新薪酬理念。
②设计动态薪酬， 创新薪酬管理战略。
③实施团队薪酬，创新薪酬制度结构。
④企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系。
⑤实行公开化的薪酬支付。[9] 王艳芹提出针对民营企业的解决方法是：
①导入动态的战略导向原则。
②逐步弱化家族式管理。
③增强人力资本与传统资本互动增长关系的认识。
④将“内在薪酬” 作为薪酬管理创新的重要领域。
⑤综合使用多种薪酬计量方法：
如薪点制、 计时制和计件制、 年金制、 分红制。[17] 白钊针对高科技企业提出的改进意见是：
①营造相互尊重及和谐的工作环境； 为员工提供学习、 培训机会； ②完善绩效管理； ③改善员工的薪酬设计（如薪酬等级的宽带化， 改进员工的基础薪酬， 改进员工的激励薪酬）
。[18] 张霞根据我过中小型企业薪酬管理存在的问题， 参考借鉴国外的成功经验，并结合国内实际情况， 提出了对策：
①强调薪酬系统的内部透明性②保持薪酬系统的适度弹性③根据企业的内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统④非经济报酬的运用⑤福利的多元化。[19] （四）
现代企业薪酬管理制度的创新趋势 建立全新的 科学的 系统的薪酬管理系统 对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要的意义。
人力资...
篇二：毕业论文设计任务书薪酬福利管理
业论文（ 设计）任务书 题
目 ：
XX企业薪酬激励问题研究
一、
主要任务与目 标：
企业发展最为关键的是对企业的人力资源管理， 而作为人力资源管理中最重要的一环就是薪酬的管理， 合理且具有可操作性的薪酬激励体系是实现企业经营目标的重要保证。
薪酬激励是指通过合理的薪酬体系设计和薪酬结构分配， 激发组织成员工作积极性、 主动性和创造性， 为组织创造更多经济效益和社会效益。激励的方法很多, 但薪酬激励是其中非常重要的、 最易运用的方法。
薪酬激励能够让员工发挥出最佳的潜能, 为企业创造更大的价值。
本课题的主要任务是：
运用所学薪酬激励的知识， 通过对国内外学者有关薪酬激励研究资料的收集， 结合具体企业实际， 分析该企业薪酬激励体系的优点和存在的主要问题， 完善其薪酬激励体系， 以便更好地发挥薪酬激励在人力资源管理中的重要作用。
本课题的目标是：
结合具体企业的实际情况， 运用薪酬激励的有关知识对该企业现有薪酬激励体系进行分析， 并设计出一套更适宜的薪酬激励体系， 以更好地实现薪酬激励目标。
同时使自身对薪酬激励有较为深入的认识， 提高综合实践能力和人力资源管理职业素养。
二、
主要内 容与基本要求：
（一）
主要内容
1. 薪酬激励的概述: 薪酬和薪酬激励的定义， 薪酬激励在企业人力资源管理中的重要性， 薪酬激励体系制定中容易出现的问题。
2. XX企业薪酬激励的现状：
企业简介， XX企业的薪酬结构介绍和薪酬激励的现状， 分析企业薪酬激励体系中的优点及存在的主要问题。
3. 对XX企业薪酬激励体系进行再设计：
根据对企业薪酬激励体系中存在主要问题的分析， 对该企业薪酬激励体系进行重新设计。
（二）
基本要求
1. 进行企业薪酬激励有关文献资料收集， 要求查阅文献资料不少于 20 篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。
2. 认真解读资料内容， 在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定
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撰写结构和主要内容， 写出开题报告。
3. 文献综述、 外文翻译、 开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。
4. 毕业论文必须做到理论联系实际， 基本论点明确， 论据充分， 有较强的说服力， 结构严谨， 层次清晰， 文字简练， 书写整洁。
三、 计划进度：
2010. 11. 01—2010. 11. 21
完成毕业论文选题
2010. 11. 22—2011. 01. 09
完成文献综述、 开题报告及外文翻译
2011. 02. 21—2011. 03. 11
完成毕业论文初稿， 确定实习单位
2011. 03. 12—2011. 05. 03
毕业实习， 结合实习修改毕业论文
2011. 05. 04—2011. 05. 18
毕业论文定稿 推荐参考文献：
[1]
雷军乐, 樊延华. 发挥薪酬激励的作用. 经营与管理, 2006(12) : P44-45.
[2]
付东. 中小企业薪酬激励体系的构建. 中国国情国力, 2010（8）：
P58-60.
[3] 邓玉林, 王文平, 达庆利. 基于工作设计的薪酬激励机制研究. 中国管理科
学, 2006(21) : P693-697.
[4] 王小丁, 曾江洪, 陈晓红. 高管薪酬激励方式对中小企业成长性的影响——
基于分解法视角的实证研究. 经济问题探索, 2007（3）：
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[5]
任洁, 李丹. 基于双因素理论的“80 后” 知识型员工激励薪酬体系研究. 生
产力研究, 2009(9) : P60-61.
[6]
李金叶, 常永亮. 民营企业薪酬激励效果评价体系均构建. 企业经济， 2008
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[7]
李广才. 基于 EVA 的国有企业经营者薪酬激励机制研究. 商场现代化，
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方妙英. 职位薪酬体系的设计实例. 企业管理, 2008(4) : P56-58.
[9]
黄舒国. 国有企业员工薪酬激励和约束机制研究. 企业经济， 2006（12）：
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[10] 胡乃民. 大型钢铁企业薪酬激励机制设计与实施. 工业工程与管理， 2007
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人力资源管理专业 2011 届本科毕业论文（设计）
[11] Joiner,
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Incentive Plan for Grant-Funded Faculty. Academic Medicine，
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[12] Gideon D.
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Entrepreneurship from the Ivory Tower: Do
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The Journal of Transfer
Technology , 2007(29)
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毕业论文（ 设计）
文献综述 题
目 ：
XX企业薪酬激励问题研究
一、 前言部分
经济快速发展, 众多企业面临前所未有的竞争和压力。
新经济形势要求我们的企业不仅要有好的管理, 更要拥有合理有效的激励机制， 而薪酬激励无疑是激发员工积极性的最好方式之一。
薪酬激励是企业内部有效调动员工积极性的基本手段， 也是最为重要的管理工具。
随着激励制度在的企业中发展， 员工薪酬激励引起了企业领导者越来越多的关注， 薪酬激励机制作为组织人力资源管理和人才激励机制的重要内容， 它是吸引和留住人才， 并且是解决组织各成员的工作积极性， 激励员工做出高质量的工作等问题的关键， 对薪酬激励制度的建立和完善是激励制度改革的重要课题。
现代薪酬的概念已突破金钱与物质的范围， 间接收入(福利)和一些非经济性报酬(心理收入)， 特别是非经济性报酬在薪酬设计中的地位越来越重要， 普通薪酬已不能满足员工的期望了。
之所以出现这种情况， 主要原因是企业对员工的需求又有了新的认识：
员工在继续重视物质利益和工作环境的同时， 开始越来越多的关注工作本身所带来的自身享受， 工作不仅为了获得简单生理需求， 同时也要满足心理的刺激需要。
员工已经不愿意为了生活而单调重复地工作。
薪酬激励的目的在于刺激员工， 激发工作积极性， 并且追求这种积极性持续、 长久。
有效的激励机制包括薪酬、 目标、 工作设计、 培训、 职业生涯规划等多个方面。
其中，薪酬体系集中体现了企业对员工的物质激励， 而且是企业吸引、 留住和激励所需人才的关键。
企业通过有效的薪酬激励提高员工的工作动力和责任心， 使员工安心工作并保持较高的业绩水平。
尽管薪酬不是激励员工的唯一手段， 也不是最好的办法， 但却是一个非常重要、 最易被人运用的方法。
薪酬总额相同， 支付方式不同， 会取得不同的效果。
所以， 如何实现薪酬效能最大化， 是一门值得探讨的艺术。
本文将对薪酬激励做简单的论述， 讨论其对企业管理和发展的中所起到的意义。
二、 主题部分
如何发挥薪酬激励的效果， 是目前所有企业所面临的难题。
国外对薪酬激励的研究较早， 现在在企业中运用得比较成熟， 现在国外学者对薪酬结构、 激励形
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式、 长期激励等研究的很透彻； 而国内的薪酬激励机制存在许多不足的地方， 要想熟练运用还要走很长的一段路。
（一）
国外研究现状
薪酬激励是人力资源管理中重要的组成部分。
西方学者率先对它进行研究，从薪酬结构、 支付手段等不同方面来研究薪酬激励的影响因素。
从对员工的激励角度上讲， 可以将广义的薪酬分为两类：
一类是保健性因素（或称维护性因素）
， 如工资、 固定津贴、 社会强制性福利、 公司内部统一的福利项目等； 另一类是激励性因素， 如奖金、 物质奖励、 股份、 培训等。
如果保健性因素达不到员工期望， 会使员工感到不安全， 出现士气下降、 人员流失， 甚至招聘不到人员等现象。
另一方面， 尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工， 但这些常常被员工视为应得的待遇， 难以起到激励作用。
真正能调动员工工作热情的， 是激励性因素 (Joiner,
Keith A.
MD， 2004）
。
近现代的西方企业管理者建立了一套有效激励的理论， 了解和促进员工从事劳动的内在动机， 在当今越来越受到企业管理者的重视， 成为现代薪酬管理的重要理论基础。
其理论发展主要经历了以下四个阶段:
1、 金钱激励阶段， 泰勒主义的出现加速了企业管理从盲目的经验主义走向更科学方向的步伐(Gideon D.
Markman， 2007）。
将泰勒主义运用到薪酬系统的设计中， 主要是基于如下认识：
激励工人更努力、 更好地工作的最大的动力是工人赚取更多金钱的欲望。
2、 福利激励阶段， 随着员工生活水平的提高， 人们对福利越来越重视， 例如各种保险和补贴。
在这阶段员工对报酬不仅仅是在眼前的金钱多少， 而是更加看重在企业能享受那些福利待遇(Joiner,
Keith A.
MD， 2004）。
3、 晋升与职业发展阶段， 在这阶段员工更加看重自身的发展， 他们关注企业对自己的培养和晋升机会。
金钱的刺激变弱， 员工更注重地位的提升和未来发展， 这里简单的物质奖励已经不能满足员工的需要， 企业对员工的激励转为精神与物质结合的激励方式(Gideon D.
Markman， 2007）。
4、 整体薪酬的出现， 现在， 整体薪酬越来越多的被提及。
特鲁普曼将薪酬细分为l0种成分：
基本工资， 附加工资， 定期收入， 福利， 补贴， 晋升机会， 发展机会， 心理收入， 生活质量， 私人因素。
它是在公司和雇员充分沟通的基础上来确定雇员的薪酬形式。
整体薪酬体制不仅仅是指经营赢利分享， 工资以技能为
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基础和雇员的参与， 而是通过薪酬和福利（即现金和非现金手段）， 帮助建立一种公司与雇员之间的伙伴关系， 将公司的经济效益与各位员工直接挂钩(Joiner,
Keith A.
MD， 2004）。
可见， 新的薪酬概念把更多的非金钱因素考虑到薪酬体系中了， 金钱激励的地位进一步被削弱。
从上面的四个阶段中不难看出， 薪酬已经从激励工人提高工作效率的核心手段地位渐渐地被弱化了， 这与早先马斯洛需求层次论的一致并不是偶然(Joiner,
Keith A.
MD， 2004）。
当工人的生存及安全需求得到满足后，社交、 受尊重和自我实现的需求就变得越来越重要了。
在一个具有实效的激励模式中， 企业文化、 领导艺术等被高频率的提及。
然而， 大量的实践经验证明， 公平而有吸引力的薪酬体系对一个组织工作效率的提高仍然有着不可取代的激励作用(Gideon D.
Markman， 2007）。
国外薪酬激励的研究较早， 企业实际运用验证也较多， 薪酬激励在已国外发展得比较成熟。
（二) 国内研究现状 国内在薪酬激励方面的研究主要从薪酬激励在我国企业的发展历程、 薪酬激励存在的问题， 解决薪酬激励问题的具体措施， 未来薪酬激励走向-宽带薪酬等方面进行阐述。
1、 关于薪酬激励制度在我国企业发展历程的研究 (1)
出现平均化薪酬阶段
此时的薪酬是企业给员工的基本报酬， 激励的效果是基于员工的生理需要，企业是由投资者组织相关人员为了 完成共同的目 标而形成的员工群体(雷军乐,樊延华, 2006) 。
最初老板自己生产一些产品并进行销售， 随着生意的好起来， 老板自己忙不过来了， 这时老板就雇佣几个伙计来帮忙， 老板自己做出对市场的判断， 负责对外揽活， 所有人员的生产活动过程都在老板的亲自安排和监督下进行，每个伙计基本上都直面顾客， 对顾客进行直接服务， 顾客有什么意见也能及时得到解决（付东， 2010）
。
但由于缺乏或很少考虑对伙计产出的计量， 作为一种补偿策略， 老板大多都是对伙计提供平均化的工资报酬。
(2)
薪酬差异化的产生
随着经济发展， 企业组织雇佣的人员越来越多， 老板自己管理不过来了， 这
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时老板就在伙计中选出一个或几个来帮他进行工作安排和指导， 并监督其它伙计工作。
为了提高帮助其进行工作安排和指导人员的积极性， 老板就会在平均工资基础之上， 给予其相对较多的工资， 这样工资的差异化就出现了（付东， 2010）
。(3)
等级制度工资产生
随着社会的发展， 出现了分工文化， 这时企业组织出现了大规模的发展， 帮助老板进行工作安排和指导及监督员工工作的人越来越多， 这样就形成了一个层级——主管（邓玉林, 王文平, 达庆利， 2006）
。
直至在主管中也产生相应差别——主任、 经理、 总经理等。
企业组织的等级制度就出现了。
(4)
薪酬激励机制的正式产生
随着企业的发展， 各种目的性的薪酬激励随之产生。
例如短期激励、 长期激励等。
今天， 产品不再求大于供了， 顾客也不再是企业提供什么就买什么了。
顾客变得越来越挑剔， 需求变化越来越快， 竞争者越来越多， 企业要在这样的环境中获得成功不再像过去那么容易。
因此， 进行变革也就成了这个时代的主旋律，而作为支持和服务于企业经营发展的薪酬也必须进行相应的策略变化（王小丁,曾江洪, 陈晓红, 2007）
。
企业为适应变革的需要， 由关注内部的等级转变为关注外部顾客， 薪酬也随之产生了变化， 开始关注企业的成功领域， 为支持企业的成功领域提供服务和支撑， 薪酬目标增多， 形式多样， 支付项目增加（胡永根， 刘迪平， 虞岱， 2006）
。
近年来， 随着我国经济体制改革的深入， 大型跨国公司的不断进入和市场竞争的加剧， 国内企业开始注重企业薪酬激励， 并带动我国企业薪酬激励朝着多元化、 自主化的方向发展。
2、 关于薪酬激励存在问题的研究 目前我国企业的薪酬激励存在许多的问题， 这些问题使得...
篇三：毕业论文设计任务书薪酬福利管理
科 毕 业 论 文设 计 开题报告题
目
某公司管理人员薪酬制度问题研究
学
院
商学院
专
业
人力资源管理
班
级
学
号
学生姓名
指导教师
1 一、选题的背景及意义 一选题意义 科学有效的激励制度能让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值。激励的方法很多但是薪酬可以说是一种最重要的最易使用的方法。在员工的心目中薪酬不仅仅是自己的劳动所得它是在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
本文通过查找国内外企业员工薪酬相关资料 结合国内中小企业的特点和相关薪酬政策法规调查和分析某公司的员工薪酬制度现状运用员工薪酬设计与管理等相关知识对该公司现有管理人员员工薪酬和员工稳定、 满意度等状况进行调查分析不断完善管理人员员工薪酬制度从而更好地发挥员工薪酬的保健与激励功能。
二文献综述 我国的薪酬制度一直是随着经济发展而不断调整的。1 9 5 6 年我国建立了全国高度统一的职务等级工资制。1 9 8 4 年我国提出建立有计划的商品经济在薪酬制度方面企业和国家机关、事业单位展开了不同方向改革。1 9 9 7 年党的十五大报告提出“把按劳分配和按生产要素分配结合起来” 这引起了薪酬制度的巨大变革。各种类型的企业纷纷根据自身的状况制定了薪酬制度尤其是中小企业也积陂进行薪酬制度改革。然而目前有相当一部分中小企业中的薪酬制度依然存在诸多问题难以激发员工的工作积极性对企业自身人力资本经营难以发挥作用。存在的问题有缺乏竞争力结构单一缺乏科学性绩效考核体系缺乏规范化没有充分考虑对优秀人才的培养与选拔。
庞博 2010 职工薪酬是一个复杂的社会经济现象它不仅关系到个人利益更牵涉到整个组织的发展。科学合理的薪酬体系能够从多角度激发员工强烈的工作欲望成为员工全身心投入工作的主要动力之一。同时薪酬也不再仅仅是简单的对员工贡献的承认和回报更成为公司战略目标和价值观转化的有力推动工具。因此建立一个多方共赢、 满意度高的薪酬体系是每一个企业进行薪酬设计时的初衷和愿望。存在的问题大多数企业仍采用工资加奖金的分配形式忽视非物质因素激励激励奖酬机制老化企业内部缺乏良性竞争受薪酬激励制度的影响。缺乏对激励时机的准确把握。
奖金只是基于企业当年经营状况确定 具有激励作用但易促成短期行为不能完全反映员工的真实贡献。股票及优先认股权在股票市
2 场完善的情况下在一定程度上能反映企业的真实业绩最具激励作用。从薪 I 激励的最终效果来看对团队的激励远远要大于对个人的激励。团队激励可以促进团队内部的团结合作避免由于内部收入差距过大而导致的心态不平衡。
贺志飞 2010 公司法上关于高管薪酬制度的原则不是单一的 它包括效率原则、 公平原则、责权利相统一原则等等不过从薪酬制度的价值目标出发 最重要的还是充分激励原则。充分激励原则是高管薪酬制度的内在要求确定薪酬时要重点考虑该薪酬是否能达到充分激励高管的目的。要做到遵循充分激励原则高管薪酬制度在设计上必须保证奖励与惩罚约束相匹配。
现行的薪酬制度往往只注意到对高管实施正确决策。给公司带来收益时的奖励如绩效工资、奖金等却忽略了高管错误决策给公司造成损失时的惩处。要做到遵循充分激励原则高管薪酬制度还要合理安排薪酬的形式。
并不是薪酬越高对高管的激励越充分只有合理安排高管薪酬的形式让薪酬水平与公司的业绩挂钩实行绩效薪酬特别是长期激励增加递延报酬占薪酬总额的百分比 才能在预防高管的冒险精神和非理性逐利行为的同时又达到充分激励高管为公司谋取最大化利益的目的。与此同时也不可忽视对短期激励和非绩效薪酬形式的安排。
兰岚 2010 改革开放以来 我国中小企业发展迅速但是人才流失成为影响企业发展的大问题。人才流失的原因涉及人力资源管理的很多方面 但是薪酬问题一直是人 才流失的重要原因之一。中华英才网对薪资满意度进行调查发现中小企业员工 认为薪酬待遇“不错我非常满意的”仅占 063认为“一般不太满意的”占 5 97 3。这不仅反映了我国中小企业在薪酬待遇上缺乏吸引力、难以留住人才更反映出中小企业在薪酬设计上存在着严重问题。如果薪酬设计合理管理得力就能够更有效地调动员工的积极性。如果在实践中能够按以上的方法去做 必将能克服中小企业薪酬管理的缺陷为中小企业创造更和谐的人事环境与更大的企业价值。
杜焕香 2008
一个员工所得到的所有报酬的总价值,包括精神奖励和物质奖励。报酬水平的高低决定了公司所能够吸引到的员工技术水平和能力的高低。
报酬分为工资奖金分红或股权及其他福利收益。在分析报酬构成时要重点考虑两点:第一是,哪一种构成方式对哪一类人的吸引力更大,另外一点是提供哪种利益所需要花费
3 的成本是大还是小,这种利益对员工的价值是大还是小。这个就是激励报酬的合适程度问题。激励报酬的高低还要取决于激励报酬和公司风险之间的权衡。,薪酬激励机制是现代企事业单位人力资源管理的核心问题,建立科学合理的薪酬激励机制发挥薪酬的最佳激励效果,以造就一支高效、稳定的员工队伍,从而实现企事业单位的可持续发展。
董建斌 2008 “最受瞩目的 H R”都倾向于对经理和雇员提供较低的基本工资——大约比平均水平线低 5%。“这真让人吃惊。”合益集团的马克·罗伊说 “这让人们相信重视员工的发展、培训和职业生涯管理将让公司避免对重要人才付以更多的薪酬。
”这样的薪酬附带着很多无形附加值。在韦斯利看来全面薪酬的意义已经超过现金激励 这包括帮助员工偿还助学贷款、组织员工为慈善机构捐赠以及制定一些内部发展计划。全面薪酬的重点是每个人都得到了一个大于现金价值的蓝图 以及雇主的文化价值 这些都提高了员工的忠诚度和敬业度。
保罗·加拉赫 2010 薪酬是对职工为企业所做贡献给予的相应回报。这是一种公平的交易或交换。实际的薪酬应该包括员工从企业所获得的全部利益而不论其来源、渠道如何。现代企业应该将各类员工的所有收入“浮出水面”即全部收入货币化。薪酬设计的基本思路1、工资制度合理设计的基本工作程序工资应随着企业效益的变动及员工本人的工作绩效和生活指数的变化进行调整还要考虑法律、法规、政策、当地经济水平和国家发展状况等因素2、工资分级定薪金的基本方法包括分级排序法、岗位分类法、要素比较法、计分法3、佣金的种类与制度4、补充薪酬即员工福利工伤补偿、失业补偿、提前退休、企业退休金计划 5、 其他福利 特殊津贴、 教育培训福利、 假期福利 。
李晓东 2005
职工薪酬是一个复杂的社会经济现象它不仅关系到个人利益更牵涉到整个组织的发展。
科学合理的薪酬体系能够从多角度激发员工强烈的工作欲望
成为员工全身心投入工作的主要动力之一。同时薪酬也不再仅仅是简单的对员工贡献的承认和回报更成为公司战略目标和价值观转化的有力推动工具。因此建立一个多方共赢、 满意度高的薪酬体系是每一个企业进行薪酬设计时的初衷和愿望。
在全球面临着严重经济危机的时候我国企业同样面临着前所未有的严峻考验。
企业要想提高自身竞争力必须依靠人才对人力资源的充分开发和合理利
4 用便成了企业走出困境获得成功的关键。而要抓住这一关键则在于正确地对员工进行激励。
所以 如何实现薪酬激励效用最大化 是一门值得探讨的艺术。
张丽华 2008
在人才竞争日益激烈的今天 薪酬管理已成为现代日益复杂的企业人力资源管理的重要内容可以说薪酬管理是人力资源管理的灵魂也是人力资源管理中技术性最强、难度最大的部分而薪酬设计是薪酬管理的前提。因此如何有效设计与管理薪酬体系充分发挥薪酬体系的双效作用如何使企业既对外有竞争力又对内有公平性这直接影响到企业的运转是一项非常重要的工作。薪酬管理如何为我所用达到企业、员工、社会“多赢”的目的在企业与员工之间、
企业与社会之间架起沟通的桥梁。中小企业在进行薪酬设计时除了需全面分析中小企业薪酬设计的制约因素外还面临如何选择薪酬策略的问题。中小企业薪酬策略也是其进行薪酬设计时必须思考的又一重要问题。
根据制定薪酬策略的出发点和企业所处的发展阶段可以将薪酬策略划分为三种类型即激励型、竞争型和成本型。在制定科学的薪酬之后中小企业也应尽量发挥自身优势采取一系列的辅助性措施
提高企业的吸引力
实现企业吸引和留住优秀人才的目的。
汤晓丹 2010 薪酬在我国通常被称作工资用以强调劳动力的价值。从企业向员工提供的报酬形式上来看我国企业薪酬又可以分为物质薪酬(外在薪酬)和精神薪酬(内在薪酬)物质薪酬是以货币形式提供而精神薪酬是以非货币形式来表现主要包括精神满足、奖励和各种机会。目前这两方面的薪酬制度并没有很好的结合起来等于跛着脚走路不利于企业业绩的提升和企业文化建设。科学合理地制定企业薪酬制度是企业发展的关键性因素之一。在我国企业薪酬管理制度设计中 大多数企业忽略或未注意到内在薪酬的存在及对企业发展的重要作用。内在薪酬是员工从工作本身中得到的满足对员工的激励作用不可小忽视。而大多数企业内在薪酬较低。企业可推行年薪制强化了对经营者业绩考核调动了企业经营者的积极性与创造性增强了他们对企业盈亏的责任感最重要的是企业经营者对企业的贡献得到肯定增强了成就感这又进一步激励经营者对企业发展的责任感和努力工作使其薪酬报酬与企业经营绩效形成良性互动促进企业持续稳定地增长。我国企业推行经营者股票期权制有利于减少企业代理成本
5 激励经营者的努力程度与创造力。在基本生活条件没有得到满足的情况下物质激励有着很强的激励作用。所以应重视内在薪酬。
孔祝海 2005 二、研究的基本内容与拟解决的主要问题 一研究的基本内容 1.某公司薪酬制度现状分析包括人员构成、薪酬体系等情况从理论和实际对薪酬制度有基本的了解。
2.某公司管理人员员工薪酬制度存在的问题研究 调研分析现有薪酬制度存在的问题。
3.对某公司管理人员员工薪酬制度存在的问题提出合理建议 不断完善管理人员薪酬体系。
二拟解决的主要问题 1、调查和分析某公司管理人员薪酬制度现状分析存在的问题。
2、在分析存在的问题的基础上提出相关的建设性意见不断完善管理人员员工薪酬制度从而更好地发挥员工薪酬的保健与激励功能。
三、研究的方法与技术路线 一研究方法 1、文献研究法。首先对于国内外相关理论文献进行广泛阅读了解掌握国内外相关理论动态打好理论基础。
2、问卷调查法。选取具有代表性的问题调查分析员工的意愿及存在的问题。
3、访谈法。选取具有代表性的人员进行面对面地真诚地交流听取并记录他们地看法和建议结合实际接触到的数据进行整理分析。
二技术路线
6
四、研究的总体安排与进度 2010.11.01—2010.11.21
完成毕业论文选题 2010.11.22—2011.01.09
完成文献综述、开题报告及外文翻译 2011.02.21—2011.03.11
完成毕业论文初稿确定实习单位 2011.03.12—2011.05.03
毕业实习结合实习修改毕业论文 2011.05.04—2011.05.18
毕业论文定稿 五、主要参考文献 [1] 兰岚.高管薪酬制度中的充分激励原则[J].现代企业文化 2010 6 P67-71 [2] 杜焕香.我国中小企业薪酬管理问题及对策探讨[J].中国高新技术企业报,2008(13):P21-22 [3] 董建斌.浅谈企事业薪酬制度的激励作用[J].中国水运2008(2)P90-91 [4] 贺志飞.浅议中小企业薪酬管理的现存问题及对策[J].都市家教2010(5)P235-237 [5] 保罗·加拉赫.最佳雇主的薪酬方案[J].企业科技与发展2010(5):P23-24 某公司管理人员薪酬 制度问题研究 某公司薪酬制度 存在的问题 某公司中高层管理人员薪酬存在的问题 解决薪酬制度 问题的建议
7 [6] 葛兆强.公司高管薪酬制度的困境与重构[J].金融教学与研究,20104P 42-49 [7] 赵晓丽.出版企业薪酬设计因素和原则[J].编辑之友20104P28-29 [8] 胡敏.宜春市中小企业薪酬管理存在的问题与对策[J].宜春学院学报,.20101:P185-187 [9] 庞博.中小企业薪酬制度存在的问题与对策[J].民营科技,20105:P141 [1...
篇四：毕业论文设计任务书薪酬福利管理
业设计(论文)任 务 书 课题名称 某企业薪酬制度现状、 问题及再设计研究 指导教师
学院 商学院 专业 人力资源管理 班级
学生姓名
学号
开题日期 2010年11月22日 一、
主要任务与目标：
本课题的主要任务是: 以理论为主， 对某企业正在运行的薪酬制度进行调查，分析以及运行状况 本课题的目 标是: 通过调查分析发现该企业所运行的薪酬制度的优点缺点,以及该薪酬制度对该企业未来发展的适应性。
以此来对该企业的薪酬制度进行完善， 并进行再设计。
二、 主要内容与基本要求：
（一）
本篇论文的研究内容主要包括以下几个方面:
1、 通过调查， 发现该企业的薪酬制度的不足， 进而探讨我国现今经济制度下的薪酬制度的局限性 2、 对国内外薪酬制度的发展进行探讨， 取其精华。
3、 对该企业薪酬制度中存在的问题进行具体探讨， 进而提出解决对策。
4、 通过具体的理论分析和实际的需要， 对该企业的薪酬制度进行再设计 （二）
基本要求 1、 了解各种薪酬制度并对我国运行的薪酬制度收集资料， 要求查阅文献资料不得少于20篇， 并按时完成文献综述和外文资料翻译。
2、 认真解读资料内容， 在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容， 写出开题报告。
3、 文献综述、 外文资料翻译、 开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。
4、 毕业论文必须做到理论联系实际， 基本论点明确， 论据充分， 有较强的说服力， 结构严谨， 层次清晰， 文字简练， 书写整洁。
三、 计划进度：
2010. 11. 01—2010. 11. 21
完成毕业论文选题 2010. 11. 22—2011. 01. 09
完成文献综述、 开题报告及外文翻译 2011. 02. 21—2011. 03. 11
完成毕业论文初稿， 确定实习单位 2011. 03. 12—2011. 05. 03
毕业实习， 结合实习修改毕业论文 2011. 05. 04—2011. 05. 18
毕业论文定稿 四、 主要参考文献：
[1] 盖勇． 薪酬管理IM】
． 中国人民大学出版社， 2007． 4—15
[2] 张彦． 用整体薪酬激励员工． 中国人力资源开发【I】， 2006 7—7 [3] 马新建．
人力资源管理与开发[M] ． 石油工业出版社， 2007． 5—3
[4] 杨剑 ， 白云． 激励导向的薪酬设计 【M】
中国纺织 出版社 ． 2008．
8-4[5] 冉斌．
薪酬设计六步法【M】． 中国经济出版社． 2007 9- 7 [6] 美】
爱德华劳勒三世． 卓越的价值：
基于绩效的薪酬方案设计 【M】． 电子工业出版社，
2007． 4-3 [7] 谌新民，
张帆．
薪酬设计技巧【M】． 广东经济出版社 2007-7-22 [8] 李新建．
企业雇员薪酬福利【M】． 经济管理出版社， 2007． 12—11 [9] Etelka Korpic-Horvat； Bojan Ticar； Rado Bohinc
《The Salary System in the Private Sector in the Republic Slovenia》
Organizacija
2009 04-02
[10] KRISTINE CHIN
《2007 AIChE Employment & Salary Survey Riding a Positive Wave to Higher Income 》
Chemical Engineering Progress 2007-10-3
毕业论文（ 设计）
文献综述 题
目：
某企业薪酬制度现状、 问题及再设计研究
一、 前言部分（ 说明写作目 的， 介绍有关概念、 综述范围， 扼要说明有关主题或争论焦点）
薪酬制度设计是企业薪酬管理的难点。
企业制定科学的薪酬策略、 设计合理的薪酬制度， 乃至全部薪酬管理活动的成功实施， 均离不开一系列核心理念的指导。
这些核心理念包括“权变” 、 “公平” 、 “制度” 与“整体” ， 企业树立这些理念并将其贯穿于薪酬设计与管理的各个环节及其每个环节的全过程， 有助于充分发挥薪酬管理的激励、 补偿、 信号与调节等功能， 有助于薪酬管理为企业生产经营活动保驾护航， 引领企业不断发展壮大。
在实践过程中， 一些企业对薪酬存在着这样或那样的认识偏差， 树立并贯彻这些理念， 对于避免企业走入薪酬管理的误区， 同样具有十分重要的意义（姚德超 2009/09）
薪酬的概念、 本质以及构成 1 薪酬的概念。
薪酬是一个比较宽泛的概念， 它是指个人参与社会劳动从组织得到的各种酬劳的总和． 包括直接以货币形成支付给员工的 劳动报酬， 可以转化为货币性的劳动报酬， 工作本身带给员工的个人的机 会和满足感． 以及工作环境带给员工的满意、 方便、 舒适和愉悦。（盖勇 2005）
传统的薪酬只对直接经济报酬， 特别是货币工资感兴趣。
随着企业性质和管 理模式的变革， 报酬的成分发生了实质上的变化， 问接经济报酬和非经 济报酬的部分越来越重要 薪酬一词， 来源于美国“” 的词译， 从字面理解， 意思是平衡、 弥补、 补偿，含有交换的意思。
薪酬在不同的国家却有着不同的含义。
如在美国， 薪酬等同于圆满工作所换来的工资和福利在日本， 薪酬以表示， 指照顾员工家庭财务需要的报酬在我国， 薪酬一词以木和水为基础， 因为它提供了生活必须品。
即使在同一国家内部， 对薪酬的看法也有所不同。
社会大众把薪酬差别看作是衡量公平的标准资本所有者或股东认为薪酬与其利益密切相关雇员则将薪酬看作是自己所提供的服务的交换或者是对圆满完成工作的回报而对经营管理者来讲， 薪酬既是一项主要费用， 也是影响员工工作态度、 工作方式以及该组织业绩的重要因素。（塞
夫· J· 马尔托奇奥 2006）
上述观点或理解形成了鲜明的对照， 但每一种观点对于薪酬决策来说都息息相关， 对薪酬概念的形成和发展都具有重要意义 2 薪酬的本质：
薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务丽获得的各种形式的酬劳或答谢：
其实质是一种公平的交易或交换关系． 是员工在向单位让渡其劳动或劳务使谓权后获得的报偿这个交换关系中． 单位承担的是劳动或劳务的购买者的角色， 员工承担的是劳动或劳 务出卖者的角色， 薪酬是劳动或劳务的价格表现
3 薪酬的构成。
薪酬是一个综合性的范畴， 薪酬的表现形式是多种 多样的，
主要包括工资、 奖金 、 福利、 津贴与补贴、 股权等具体形式。
支付 方式除了货币形式和可问接转化为货币的其他形式外． 还包括职业保障、 学习机会、 引人注目的荣誉、 个人成就感等等。
薪酬的外在表现十分广泛， 如果将薪酬狭义地理解为货币， 势必影响薪酬管理的激励作用的充分发挥(马新建 2005)
薪酬的分类有以下几种
①， 按照产生的作用不同． 薪酬可以分为保健性薪酬和激励性薪酬两类。
②， 按照表现的形式不同， 薪酬可分为货币性薪酬和货币性薪酬两类。
③， 按照计酬的方式不同， 薪酬可以分为计时、
计件和业绩三类
④， 胺照产生的机制不蚓， 薪酬可以分为外在薪酬和内在薪酬两类、
薪酬的职能包括
① 补偿职能， 可以保证劳动消耗与劳动力生产费用支出的补偿
② 激励职能， 提高员生活水平和 自身的素质
③ 保值增值职能， 保证企业和投资者投入资本的增值保值
④ 效益职能， 社会才有可能扩大辩生产， 经济才能不断发展 ⑤ 调节职能， 劳动者合理流动， 既满足了行各业的需要， 又平衡了 人力资源结构薪酬还能协调圉家 、 集体 、 个人三者的利益关系。
⑥ 统计与监督职能， 薪酬是按劳动数量和劳动质量进行分配的。
通过薪酬可以把劳动量与消费量直接联系起来， 从而通过对薪酬支付的统计与监督， 进而也是对消费量的统计与监督：
这有助于国家从宏观上考虑合理安排消费品供应量与薪酬增长的关系， 以及薪酬增长与劳动生产率增长、 国内生产总值增长的比例关系（杨剑 ， 白云． 2007）
影响薪酬水平的因素有很多。
员工的薪酬或许不完全是企业和员工在劳动力市场上自由交易的结果， 也不是企业内部随心所欲的产物， 它受到多种因素的影响和制约这些因素简单分为三类首先是企业员工的个人因素， 主要有：
工作表现、 资历水平工作技能、 工作年限、 工作量、 岗位及职务差别。
其次是企业内部因素，
主要有：
企业负担能力、 企业经营状况 、 企业远景、 薪酬政策、 企业文化和人才价值观。
第三类是企业外部因素， 主要有全社会劳动生产率增， 国家的政策和法律、 居民生活费用、 劳动力市场供求状况、 当地通行的收 入水平和某地区某行业的工资水平（冉斌 2005）
薪酬制度是指企业根据员工在不同时期和条件下提供的劳动数量和质量的不同， 对员工相应的劳动报酬采取的不同计算与支付方式（爱德华·
E·
劳勒三世 2008）
他是薪酬理论的重要组成部分，
主要有五种类型。
①工作工资制。
工作工资制是对事不对人，
员工工资与岗位和职务挂钩，不考虑超出岗位要求以外的个人能力。
②能力工资制 、 能力工资制是对人不对事．
岗位的变动一般不影响工资
③绩效工资制。
绩效工资制采用个人绩效与团队绩效、 长期激励与短期激励紧密挂钩的灵活的薪酬体系，
将薪酬与绩效紧密结合 ， 绩效薪酬随绩效的变动而变动
④ 结构工资制
结构工资制发挥了工资的各种职能作用， 灵活性和适应性较强 。
⑤ 年薪制。
年薪制是随着经济和管理的发展在结构工资中新出现的一个比较特殊的类型。
年薪制是指企业以一个经济核算年度为时间单位确定经营者的基本报酬， 并视其经营成果确定其效益收入的薪酬制度， 充分体现人的能力大小
（新民，
张帆 2009）
二、 主题部分（ 阐明有关主题的历史背景、 现状和发展方向， 以及对这些问题的评述 薪酬制度的基本理论， 目前主要是从经济学角度、 管理学角度和心理学角度三个方面提出的。
从经济学的角度对工资问题的研究由来已久， 论述主要集中于工资决定因素方面。
与之对应也出现了 诸多有关薪酬方面的论述， 主要包括威廉· 配弟、 魁奈的最低工资理论、 生存工资理论、 亚当· 斯密的工资差别理论、穆勒的工资基金理论、 克拉克的边际生产理论、 阿弗里德· 马歇尔的均衡价格工资论、 阿瑟· 塞斯尔· 皮古、 希克斯和莫里斯多步的谈判工资理论、 集体谈判的希克斯模型、 舒尔茨的人力资本理论、 马丁· 威茨曼的分享经济理论、 效率工资理论等著名的工资理论。
其中许多理论至今仍对薪酬管理实践产生着重要的影响 从管理学角度对薪酬制度进行研究， 始于年美国管理之父泰勒对薪酬问题的研究。
泰勒注意到了薪酬的激励作用， 同时实际分析了怎样发挥金钱的激励作用—运用工作分析和工作评价的方法， 探讨理性薪酬制度的建立。《Milkovich GT 2008》
从心理学、 行为学角度研究薪酬理论主要集中于激励理论， 即从心理学角度探讨人对事物的满意度。
主要有亚伯拉罕. 马斯洛的需求层次理论、 弗雷得里克.赫兹伯格的激励一保健理论、 V. 弗鲁姆的期望理论、 斯金纳、 伯尔赫斯。
弗雷德里克的强化理论、 斯大西· 亚当斯的公平理论等。
目前， 国内外关于薪酬制度与薪酬战略的研究大都集中于企业， 其发展大致经历了四个阶段: 第一阶段是早期工厂制度阶段， 主张把员工薪酬水平降到最低限度; 第二阶段是科学管理阶段， 这一阶段主要围绕工作标准和成本节约展开薪酬的研究: 第三阶段是行为科学阶段， 主要研究适应员工心理需求的薪酬体系;第四阶段是现代管理阶段， 研究与企业战略相匹配的薪酬制度体系。（顾琴轩 2005）
传统的薪酬体系普遍关注的是薪酬的基本制度设计和相关的技术方法。在知识经济的今天， 作为发挥重要激励和约束功能的薪酬体系已经逐步成为确保
企业经营战略实施的重要工具。（Muczyk&Jan 2008）
Mercer 人力资源管理咨询公司的专家指出， 未来薪酬管理发展的基本趋势是“以前企业在薪酬管理中比较注重定性化的管理， 现在则注重定量化的衡量， 以前是把自身企业的薪酬水平和最佳企业标杆进行比较， 现在则是考虑怎样把薪酬与企业的内在需求、 战略要求和文化要求相匹配。（何燕珍 2007）
Hay 管理咨询公司通过使用“环境扫描法”对薪酬管理的趋势进行了分析， 认为“当迈进世纪时， 如何将薪酬管理与企业战略结合起来， 通过薪酬体系来支撑组织战略， 是组织在薪酬管理方面所遇到的最大的挑战（文跃然， 高强， 杨稚敏 2006）
由此， 基于战略的薪酬体系的理念应时而生， 同时研究的焦点集中于薪酬战略和企业经营战略的匹配问题。
较早把“匹配” 这一概念引入薪酬战略研究是Gomez Mejia 他认为薪酬战略的制定要根据环境的变化， 尤其是企业经营战略的变化。（Balkin&Gomez Mejia 2007）
此后， 众多的学者开始对企业薪酬战略和经营战略的匹配问题进行研究。
Milkovich 认为， 企业不断调整薪酬战略， 使其与企业经营战略相适应， 从而获得高水平的组织绩效。
Edlberto 认为， 企业要从战略的角度来设计薪酬制度 Andrew 认为， 随着企业之间竞争的日益激烈， 以及企业重组、 并购的不断发生， 薪酬战略必须能够适应环境的变化。（王凌云， 刘洪， 张龙 2005）
大量的研究是基于“适合气“匹配” 和“联系” 等观点， 主张用战略的方法来设计薪酬体系， 从紧密地联系薪酬、 组织总体战略和事业部使命之间的关系、 企业发展阶段、 定位、 产品选择、 竞争方式五个方面研究对企业薪酬体系的影响（Hackett&Thomas J 2009）
此外， 国内也有部分学者对企业薪酬战略和经营战略的匹配问题进行一定的研究 薪酬的功能包括①保障功能。
薪酬的经济学含义实际就是劳动力的价格， 其作用是通过市场将劳动力配置到不同的用途上去。
薪酬首先是为了保障员工及其家庭生活与发展需要。
同时还具有保障员工不断更新知识、 持续改进而支付相关学习、 培训费用的功能。
②激励功能。
从心理学的角度， 薪酬可以看作是个人与组织之间的...
篇五：毕业论文设计任务书薪酬福利管理
2010 届）本科毕业论文（设计）
题
目
某企业薪酬体系设计研究
学
院
商学院
专
业
人力资源管理
班
级
人力 062
学
号
200631115204
学生姓名
吴学琴
指导教师
杨婷华
诚信声明
我声明， 所呈交的论文（设计）
是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
据我查证， 除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得
我承诺， 论文（设计）
中的所有内容均真实、 可信。
论文（设计）
作者签名：
签名日期：
年
月
日
授权声明
学校有权保留送交论文（设计）
的原件， 允许论文（设计）
被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）
的全部或部分内容， 可以影印、 缩印或其他复制手段保存论文（设计）， 学校必须严格按照授权对论文（设计）
进行处理不得超越授权对论文（设计）
进行任意处置。
论文（设计）
作者签名：
签名日期：
年
月
日
摘
要：
在现代企业人力资源管理中， 薪酬管理是非常重要的内 容。
企业要留住人才， 必须要提供给员 工有市场竞争力的薪资。
企业薪酬体系设计的“和谐”推动力来自 于其公平性的真正体现。
因此， 企业在进行薪酬体系设计时应建立起一个对内 相对公平， 对外有竞争力的薪酬体系。
本文以某企业的实际情况为背景，通过分析企业现有薪酬体系存在的问题， 利用 人力资源管理中薪酬设计的相关理论， 对该企业进行薪酬体系设计。
本文重点探讨了 企业岗 位评价的具体操作方法并对企业薪酬构成进行了 设计。
首先， 根据企业的发展阶段和发展战略， 制订公司 的薪酬策略； 通过工作分析和岗 位评价重新划分企业职能等级， 确定岗 位工资， 确保薪酬方案具有内 部公平性； 通过薪酬调查， 了 解外部薪酬水平， 增强企业市场竞争力； 通过计件工资、岗 位绩效工资、 奖金等薪酬构成的设计， 使员 工的薪资与公司 效益和个人业绩挂钩， 提高员 工的工作积极性； 通过试行后的修订， 使薪酬方案在实施过程中不断得到完善。
关键词：
薪酬体系； 岗 位评价； 竞争性
Abstract: Compensation management is very important content in the modern enterprise management of human resource, Enterprises must provide competitive salary if they want to retain talent. The "harmonious" impetus of enterprise salary system design drive from the true embodiment of its fairness. Therefore, enterprises should establish a system design which is a relatively fair one that are internal and external competitive salary system. This paper that is based on the actual situation of an enterprise, through the analysis of the problems in the system of current existing salary system and utilize the relevant theories of human resources management. Then make a salary system design for the enterprise. This article focuses on the specific methods in operation of corporate job evaluation and design composition of salary. First, according to the development stage and developing strategies of the company ,it design the company"s compensation strategy; through job analysis and job evaluation functions re-classified business classes, job wages, to ensure the remuneration package with internal equity; through salary surveys to know the external pay levels then enhance competitiveness; by the design of piece rate, job performance pay, bonuses and other compensation consisting, to link employee pay ,company benefits, and individual performance ,then improve the staff motivation; by the amendments after trial ,then make the salary design keeping improving in the implementation. Key Words: Salary system;Job assessment;competition.
目
录 一、 引言 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 二、 国内外薪酬理论研究综述 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 （一）
薪酬体系理论概述. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 （二）
薪酬体系设计的理论基础. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 三、 设计薪酬体系的原则和基本目标 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 （一）
薪酬体系设计的原则. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 （二）
薪酬体系设计的基本目标. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 四、 某企业薪酬体系现状及分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 （一）
某企业现状. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 1、 企业简介 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 2、 企业组织结构 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 3、 企业战略目标 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 （二）
某企业人力资源现状. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 1、 人员构成 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 2、 年龄构成 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 3、 工龄构成 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 4、 学历构成 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 （三）
某企业薪酬体系现状. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 1、 薪酬管理现状 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 2、 薪酬构成现状 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 3、 薪酬现状调查 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 （四）
某企业现有薪酬体系存在的问题. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 1、 缺乏岗位评价 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 2、 薪酬分配制度不合理 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 3、 薪酬构成设计不足 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 五、 某企业薪酬体系设计 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
（一）
薪酬体系设计的流程图 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 （二）
薪酬体系设计的主要过程及方法. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 1、 明确企业经营战略与人力资源战略 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 2、 工作分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 3、 岗位评价 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 4、 薪酬调查 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 5、 薪酬策略 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 6、 薪酬构成 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 （三）
新方案的实施步骤. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 六、 结论 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 参考文献 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 致谢 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 附录一：
某企业薪酬状况调查问卷 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
1一、 引 言 在自由竞争市场经济条件下， 引发了经营市场竞争白热化， 产品价格战， 企业间的竞争日益激烈， 国内各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。
企业间的竞争是人才的竞争， 人力资本是企业发展的关键力量， 如何吸引人才、 留住人才和激励人才是企业人力资源管理的核心问题。
伴随着人才竞争日益激烈， 由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力， 薪酬管理首当其冲， 薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。
企业持续发展的一个重要秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系， 从根本上保证人力资源的竞争优势， 并将之转变为市场竞争的优势。
传统的薪酬结构和薪酬战略正在受到挑战， 现代企业薪酬管理就是要求企业能恰当处理利润积累和薪酬分配的关系； 建立客观、 公正、 公平、 公开的薪酬系统； 用科学合理的薪酬制度更好地激励员工。
因此本文将以某企业为例， 结合企业薪酬体系的现状， 从企业的战略、 工作分析、 岗位评价、 薪酬策略制定、 薪酬结构设计和薪酬制度的执行控制调整等几个方面来探讨当前企业薪酬体系的设计。
二、 国内 外薪酬理论研究综述 （一）
薪酬体系理论概述 薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入。直接薪酬包括基本薪酬、 奖金、 津贴、 加班工资、 佣金、 利润分红等； 间接薪酬包括社会保险、 带薪休假、 住房资助等。
薪酬不能等同于工资和报酬。
概括来说， 薪酬制度包括五大内容：
岗位工资、 年终奖、 人力资本持股、 职务消费及福利补贴。
岗位工资只是薪酬中的一部分， 它是指根据工作岗位的特点及其重要性决定企业内部不同工作的报酬。
年终奖是本着责权利对称的原则， 对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。
人力资本持股主要指期权和股权，它强调差别， 区别于以社会保障为目的的员工持股。
职务消费指由职务引发的消费， 应计入薪酬制度中。
对员工的福利补贴， 通常表现是为特殊人才购买种类齐
2全的各种保险。
现实中一些企业在进行薪酬体系设计时， 常常把薪酬与工资、 报酬概念混为一谈， 这样将影响企业的发展。
我认为， 有必要准确区别薪酬与工资、报酬的概念。
工资是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式得回报，是企业直接支付给员工的劳动报酬， 它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主体原则的重要体现。
工资不能等同于薪酬， 在现代企业的分配制度中， 对人力资源（企业中任何一名员工）
实行的是工资制， 对人力资本（企业中的技术创新者和职业经理人）
实行的是薪酬制。
报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。
经济类报酬是指员工的工资、 津贴、 奖金等。
非经济类报酬是员工获得的成就感、 满足感或良好的工作气氛等。
报酬和薪酬是不同的两个概念， 报酬是从个人所获...
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