加油站团队建设与员工管理9篇加油站团队建设与员工管理 关于对加油站管理的意见和建议 本人进入中海油加油站已两年，针对加油站目前状况，综合起来需要改善和打造的在于四大方面1.执行力 2.凝聚下面是小编为大家整理的加油站团队建设与员工管理9篇,供大家参考。
篇一：加油站团队建设与员工管理
于对加油站管理的意见和建议本人进入中海油加油站已两年，针对加油站目前状况，综合起来需要改善和打造的在于四大方面 1.执行力
2.凝聚力
3..服务的质量
4.企业文化 执行力作为一个公司最基本的根本决定着其工作的顺利进行与否，一个好的执行力可以更好更快的完成工作，避免个人主义，脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力不强，究其原因在于标准、监督以及责任心的问题；工作中的积极性与责任心在于企业的打造，即人心的凝聚问题。
以上种种，需要规范公司的管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性和性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。
凝聚力是一个公司团队最好的方向。加强团队建设及团队凝聚力的打造，果各个部门主管以及公司管理层，以及员工无法凝聚成一支队伍，那整个公司的的执行力只是空谈
加强服务质量建设，由过去的“用人管人” 向“用制度管人”进行转变；从“以人为本”向以“执行为本”转变，从“以岗位为本”向以“目标为本”转变；从“以职能导向”向“以流程导向”转变，两者兼容。实行统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。只有执行到位服务与质量自
认迎刃而解。
企业文化是一个企业的核心，一流企业做文化，二流企业做品牌，三流企业做项目，这句话很好的诠释了行业在发展过程中所体现的价值。加强企业文化建设。它的管理作用主要是通过精神引导 弥补管理制度的不足，是一种柔性的因素。培养企业的共同价值观，逐渐通过价值观形成对员工的行为规范，形成企业较强的凝聚力，最终对企业绩效发挥作用，并成为企业可持续发展的源动力。
以上是我对公司的意见与建议
篇二：加油站团队建设与员工管理
七 章团队中的冲突本章学习目标了解团队冲突的不同理念；了解冲突的过程；学会解决冲突问题的各种策略；理解团队悖论的概念及四种分类。教学提示
本章学习重点团队冲突的不同理念；消除破坏性冲突和激发建设性冲突的技术和策略；团队悖论的概念及四种分类。教学提示
*案例导入哈克曼的五种“绊索”哈克曼 指出，组织在团队的建设与管理中常犯的五种错误，也就是所说的 “ 绊索 ” 如下：第一，管理人员追求时髦，将一个工作单位称为 “ 团队 ” ，但对它和 的管理却和 传统的管理一个群体的方式毫无二致。第二，对团队成员强加过多的控制，或对其放任自流。第三，所实行的团队体制具有破坏组织结构的倾向。第四，领导者对团队建设不付出成本，不提供组织支持。第五，领导者认为员工热切地希望在团队中开展工作，并且认为他长 们都擅长 在团队中开展工作。
*第一节团队冲突概述一 冲突的定义及表现二冲突的理念发展三团队冲突的分类
芬克•在任何一个社会环境或过程中两个以上的统一体被至少一种形式的敌对心理关系或互动所连接的现象。托马斯•一方感到另一方损害了或打算损害自己利益时所开始的一个过程。托纳•两方之间公开与直接的互动,冲突中每一方的行动都旨在不让对方达到目标。( ( 一) ) 冲突的定义一、冲突的定义及表现
*冲突是指个人或团队对于同一事物持有不同的态度与处理方法而产生的矛盾。一、冲突的定义及表现1 1 冲突的定义2 冲突的表现团队成员交流少；抵触多；关系恶劣；规章制度增多；小异议变大危机；绩效下滑等
传统的冲突观念冲突是不良的、消极的和有害的，出现冲突一定会导致团队成员相互间的抵触，引起团队的分裂甚至瓦解，影响团队实现目标。相互作用观念不但承认冲突的存在，而且还鼓励冲突在组织内发生。功能正常与功能失常的冲突（ （1 ）功能正常的冲突，也称建设性冲突, 是指让彼此间隐藏的不满和误解明朗化，说出来反而能够得以化解。（ （2 ）功能失常的冲突，也称破坏性冲突，是指双方由于目标不同，各自对自己的观点深信不疑，坚持互不相让。人际关系观念对任何组织、 团队和个人而言，冲突都是不可避免的。1 2 4 3 冲突理念发展二、冲突的理念发展表7 7- -1 1 两种不同冲突的比较
角色冲突 人际冲突 团队冲突三、团队冲突的分类角色冲突是指两人或更多的人之间由于所担负的角色不同而产生的不和谐。在存在两个或是更多人的情况下，各个个体之间也是有可能产生冲突的。发生在不同团队间，其表现形式可能与人际冲突相似，但起因通常不同，即冲突原因更多的是来自团队的因素。
*第二节团队冲突的过程一 潜在的对立或不一致阶段二认知和个性化阶段三行为意向阶段
2021/10/28团队冲突是一个 动态 的过程，是从冲突的相关主体的 潜在矛盾 映射为彼此的冲突 意识 ，再酝酿成彼此的冲突行为意向，然后表现出彼此显性的冲突 行为 。最终 造成冲突 的结果与影响的过程。
2021/10/28美国学者庞地将冲突的过程分为如图所示五个阶段：阶段1 1 阶段2 2 阶段3 3 阶段4 4 阶段5 5潜在的对立或不一致认知和个性化行为意向行为 结果图7-2冲突过程的五个阶段
潜在的对立或不一致是因为团队中发生交互关系和互动过程的不同主体彼此之间存在能够引发冲突的一些 必要条件 。这些条件虽然不一定直接导致冲突，但往往都潜伏在冲突的背后，成为冲突产生的“ 导火索 ”。一、潜在的对立或不一致阶段
1. 个体间的差异因素（1）
年龄的不同。不同年龄的人由于社会经历和社会知识的差异，出现了不同的定性反应，致使双方难以相互理解，因而酿成冲突。有些年轻人总感到年纪大 的人思想保守、顽固，不能接受新事物。而年纪大的人往往认为年轻人浮躁、自傲。这些偏见是成员之间产生冲突的潜在因素。（2）
职位的不同。在一个团队中，各个不同职位的人应当认真把守好自己的岗位，尤其是领导团队。如果本位思想严重，就会使团体士气涣散进而导致冲突。
例如,在有的企业中，经理自己处于组织行政指挥的“中心地位”，董事长则强调 自己处于“核心地位”，他们遇事不是协同商量研究，而是互相争权拆台，争吵不休。（3）
思维的不同。由于人们在知识、经验、态度、观点等方面存在差异,往往对 同一事物有不同的认识，由此会产生一定的冲突。例如，在改革的步子上、用人的观念上、团队目标的设想上等，往往都会存在差异以致产生矛盾和发生冲突。2. 团队的结构因素（1）从 团队成员的构成来看。如果团队由具有不同利益或者不同价值观、 人际风格的成员组成，成员对团队的认识肯定会不一致；同时，随着团队的发展,，团队成员可能会改变，当一个新成员加入团队时，团队的稳定性被破坏，就可能 引起冲突。（2）从 团队的规模来看。当团队规模越来越大，任务越来越专业化的时 候，团队成员的分工就会越来越细致，都有明确的工作范围和界限，如果其他成员有所涉及或进行干预，发生冲突的可能性就会加大。（3）
任职的时间和冲突成反比。团队成员越年轻，在团队工作的时间越短，发生冲突的可能性就越大。一、潜在的对立或不一致阶段3. 沟通不良的因素如果沟通渠道不顺畅，沟通活动缺乏，冲突就会出现。团队沟通不良可能引起的团队成员间冲突的问题经常表现在以下几个方面：信息的差异、评价指标（如任务完成标准）的差异、倾听技巧的缺乏、语言理解的困难、沟通过程中的噪声（即干扰），以及团队成员之间的误解等。引起团队冲突的潜在因素可以分为以下三类：
*认知个性化指当潜在的对立和不一致出现后，双方意识到冲突的出现。在这一阶段客观存在的对立或不一致将被冲突的主体意识到，产生相应的知觉， 开始推测和辨别是否会有冲突，以及是什么类型的冲突。二、认知和个性化阶段意识到冲突并不代表着冲突已经个性化。对冲突的个性化处理将决定冲突的性质，因为此时个人的情感已经介入其中。双方面临冲突时会有不同的心理反应，他们对于冲突性质的界定在很大程度上影响着解决的方法。
*团队决定给某位成员加薪，团队中的其他成员有的认为这 与自己无关 ，从而淡化问题，这时冲突不会发生；另外一些人可能会认为对别人的加薪就意味着自己工资的下降 ，这样就会使冲突发生甚至升级。冲突的认知和个性化阶段
*主管的选择假如你是某质量团队的主管，团队成员小李和小高因对检验报告的递交程序有分歧而产生冲突。小李建议将检验结果交给负责样品生产部门的领班，而小高则要求将报告直接交给操作人员，以便尽快地加以纠正。他们俩都是出色的团队成员，而且非常喜欢竞争，就此问题，他们已经针锋相对地交换过意见, , 双方都有道理。作为主管的你如何认识这一问题？将采取下列哪一种做法？1. 等着瞧会发生什么事情。2. 让个人按自己的方式处理报告。3. 建议两人把各自的想法结合起来，以便双方都能达到自己的目的。4. 独立地研究一下形势，确定谁是正确的，告诉他们执行决定。5. 要求他们制定出双方都能接受的解决方案，即让他们都做出让步。团队建设案例
*三、行为意向阶段在团队成员意识到冲突后，要根据冲突的定义和自己对冲突的认识与判别，开始酝酿和确定自己在冲突中的行为策略和各种可能的 冲突处理方式 。
不合作，也不维护自身利益，使其不了了之适用于：
解决起因于琐碎小事并无关宏旨的团队冲突回避合作一起寻求解决问题的方法，进行互惠互利的双赢谈判适用于：
解决成员间共同利益较多和有理解、沟通基础的团队冲突妥协双方都放弃一些应得利益，以求继续发展，双方也会共同承担后果适用于：
处理复杂问题而寻求一个暂时的解决方案时竞争寻求自我利益的满足，而不考虑他人适用于：
做出快速、重大决策后采取重要但不受欢迎的行动时做出让步甚至自我牺牲，以服从他人适用于：
团队工作的重点在营造和谐、平静气氛条件下冲突的解决迁就行为意向阶段
*冲突出现阶段是指冲突 公开表现 的阶段，也称行为阶段。进入此阶段后，不同团队冲突的主体在自己冲突行为意向的引导或影响下，正式做出一定的冲突行为来贯彻自己的意志，试图阻止或影响对方的目标实现，努力实现自己的愿望。其形式往往是一方提出要求，另一方进行争辩，是一个相互的、动态的过程。四、冲突出现阶段
• 积极的结果• 消极的结果导致积极结果的冲突是建设性的冲突。这种冲突对实现团队目标是有帮助的，可增强团队内部的凝聚力和团结性，提高决策的质量, 调动员工的积极性, ，提供问题公开解决的渠道等，尤其是激发改革与创新。导致消极结果的冲突是破坏性的冲突。这种冲突会给团队带来一些消极的影响，如凝聚力降低、成员的努力偏离目标方向、组织资源的流向与预期相反、团队的资源被浪费等。五、冲突结果阶段
希尔斯转轨零售业务1925 年，希尔斯公司建立零售商店，直接出售货物。这与以前希尔斯公司仅仅散发商品名册的方法有着明显的不同，正因如此，希尔斯公司的销售策略伴随着冲突。希尔斯公司的组织结构是高度集中的，它绝对限制零售商店这 的决策权限，这 与每家零售店为顾客服务的愿望发生了本质的冲突一一零售店管理需要更多的自主权。希尔斯公司为了解决这种冲突，在 20 世纪 40 年代早期建立起一套新的分权机构，成功地促进了希尔斯公司零售业务的发展。团队建设实例
*第三节冲突的处理一 消除破坏性冲突的技术二激发建设性冲突的技术
*（一）问题解决又称 “正视法 ”，即发生团队冲突的双方进行会晤 ，直面冲突的原因和实质 ，通过坦诚的讨论来确定并解决冲突 。其具体做法包括 ：一、消除破坏性冲突的技术1. 召开面对面的会议 2. 角色互换
*（二）转移目标转移目标的技术包括两方面：一是 转移到外部，指双方可以寻找一个共同的外部的目标 ，来降低团队内部的冲突 ；一个是 目标升级，指通过提出能扩大双方利益的高一级目标，来减少双方现实的利益冲突。一、消除破坏性冲突的技术
*（三）开发资源如果冲突的发生是团队资源缺乏造成的，那么致力于资源的开发就可以产生双赢的效果；如果是缺乏人才，就可通过外聘、内部培训来满足需要；如果是资金缺乏或费用紧张，则可以申请款项和贷款。一、消除破坏性冲突的技术
*（四）回避或抑制冲突①忽略冲突并希望冲突消失；②控制言行来避免正面的冲突；③以缓和的程序和节奏来抑制冲突；④将问题束之高阁不予解决；⑤以组织的规则和政策作为解决冲突的原则。一、消除破坏性冲突的技术
*（五）缓和寻找共同的利益点，先解决次要分歧点，搁置主要分歧点，设法创造条件并拖延时间，使冲突降低其重要性和尖锐性，从而变得易解决。具体的方法包括：一、消除破坏性冲突的技术1. 降低分歧的程度2. 相互让步
*（六）折中折中实质上就是妥协，冲突双方没有明显赢家和输家。折中方法通常在以下场合运用:① ①当合作或竞争都未成功时;② ②由于时间有限而采取的权宜之计;③ ③当对方权利与自己相当时;④ ④当为了使复杂的问题得到 暂时的平息时;⑤尽管目标很重要 ，但不值得与对方闹翻时 。一、消除破坏性冲突的技术
*（七）上级命令通过团队的上级管理层运用正式权威来解决冲突。当冲突双方通过协商不能解决冲突时，应按“下级服从上级”的团队原则，强迫冲突双方执行上级决定或命令。一、消除破坏性冲突的技术
*（八）改变人的因素运用行为改变技术（如敏感性训练等）来提高团队成员的人际交往技能，有利于改变冲突双方的态度和行为。此外，通过对冲突较多的部门之间的人员进行互换, 也有利于工作的协调和冲突的缓解。一、消除破坏性冲突的技术
*（九）改变组织结构因素通过重新设置岗位、进行工作再设计及调动团队小组成员等方式，可以因改变正式的组织结构、变化工作目标而减缓冲突，也可以协调双方相互作用的机制，还可以消除冲突根源。一、消除破坏性冲突的技术
运用沟通技术1鼓励团队成员之间的适度竞争2引进新人3重新构建团队4二、激发建设性冲突的技术
运用沟通技术1二、激发建设性冲突的技术 （1 ）上级向下属团队提倡新观念，鼓励成员创新，明确冲突的合法地位。例如 ，惠普公司会对持不同意见的人进行奖励 ，不论其想法是否被企业采纳 。又如，IBM的员工可以评判和批评自己的上司，向上司提出质疑，而不会受到惩罚 。
运用沟通技术1二、激发建设性冲突的技术 （2 ）运用具有威胁性或模棱两可的信息促进人们积极思维，改进对事物漠然处之的态度，提高冲突的水平。例如 ，团队的领导者在任命重要职位的干部时 ，可以先把可能的人选信息通过非正式的渠道散布为 “小道消息 ”，以试探和激发公众的不同反应与冲突 。
二、激发建设性冲突的技术 鼓励竞争的方式包括开展生产竞赛、公告绩效记录、根据绩效提高报酬支付水平等。但必须注意对竞争加以严格控制，严防竞争过度和不公平竞争对团队造成的损害。鼓励团队成员之间的适度竞争2
二、激发建设性冲突的技术 引进新人激励现有成员的“鲶鱼效应”，激发团队的新思维、新做法，造成与旧观念的碰撞、 互动，从而形成团队成员之间的良性冲突。引进新人3
二、激发建设性冲突的技术 重新构建团队是指改变原有的团队关系和规章制度，变革团队和个人之间的相互依赖关系，重新组合成新的工作团队。这种做法能打破原有的平衡和利益关系格局，从而提高冲突水平。重新构建团队4
空降兵与铁营盘民营企业老板，普遍有一种想把事业做大，打造著名品牌企以 业的野心，所以 他们通过各种途径，寻找能为自己事业带来跳跃性发展的高级管理人才，但同时他们也心存迷惑：该如何选择和引进职业经理人？LQH 企业集团创建于 20 世纪 90 年代，最初的主要产品...
篇三：加油站团队建设与员工管理
加油站员工岗位培训纲要
为贯彻落实陆地石油“三基”工作员工素质培养的工作部署及《关于开展全员培训和岗位练兵的通知》精神指导各分公司运用各种形式广泛开展岗位技能培训提高加油站各岗位员工的业务素质为提升加油站的服务和管理水平打好基础公司零售管理部、人力资源部组织相关人员编写了《加油站员工培训纲要》以下简称《纲要》这本《纲要》提供了员工培训的参考性框架 以便于各分公司更好地开展加油站员工的培训工作。
各分公司也可以根据加油站自身的业务和管理需要结合实际对本《纲要》做适当的调整。
第一节、加油站员工岗位培训的对象 加油站各岗位员工 第二节、加油站员工岗位培训的原则 以员工岗位职责所要求的岗位技能为依据 以适应加油站日常经营管理所必备的基本知识、技能为主要培训内容以灵活多样的培训形式实施培训保证培训工作取得实效。
第三节、加油站员工岗位培训标准 本《纲要》设计加油站员工岗位培训标准分两档入职培训、在岗各岗位培训。
第一条、入职培训 一、入职培训应知应会标准 一熟悉公司和本站相关规章制度和加油站员工行为规范,加油员职业道德要求。
二理解加油站经营的汽、柴油和润滑油、脂的基础知识。
三理解加油站油品、资金的业务传递程序及规定,了解信息流程能正确、快捷地实施与顾客的销售结算和向加油站核算员结算当班销售额,执行现金、IC 卡、油票、定点加油卡、发票的管理规定。
四 熟悉公司的服务规范,熟练掌握公司的加油规范的服务流程及相关技能, ,能初步做到加油作业规范化服务。
五理解安全防范的基础知识,包括:油品的火灾危险性、防火、防爆、防静电、防雷电基本常识,加油站危险区划分,安全工作的基本要求。
六掌握灭火器材的使用、维护方法、熟悉各类火灾的扑救和处理方法。
七掌握公司制定的紧急事故处理程序。
2 二、入职培训课程计划
入职培训课程计划 课程 重要程度 课时安排 培训形式 备注
员工职业道德规范见《加油站员工补充培训教材》 必修 2 课堂讲授、座谈
企业简介、企业文化、岗位职责见《加油站员工补充培训教材》和《加油站管理规范二版》
必修 1 课堂讲授、座谈
油品基础知识见《加油站员工补充培训教材》
必修 2 课堂讲授
加油作业规范化服务见《加油站员工工作手册》 班前操 必修 13 课堂讲授、实际演练、模拟操作
加油站消防灭火常识见《加油站员工工作手册》 必修 4 课堂、现场讲授
加油站紧急事故处理程序 见 《加油站员工工作手册》
必修 13 课堂、 现场讲授、实际演练、模拟操作
加油机基础知识见《加油站员工补充培训教材》 选修 2 课堂、现场讲授
加油站前庭安全操作指引《加油站管理规范二版》
必修 5 课堂或现场讲授
考核
8 笔试 3 课时
实操或模拟5课时
3 总计
50 按全封闭半军事化培训每天 8 课时安排共需 7 天50 课时授课2 课时总结座谈 4 课时自由活动或汇报演练
三、入职培训工作说明
一新员工培训时间原则为七天(含理论课、实践课、),培训方式为封闭式半军事化培训考核合格者方可上岗
二外聘的加油站领班员或加油站经理等职位原则上也应参加加油站的入职培训。
第二条、加油员、安全员岗位培训标准 在岗前培训的基础上,需要达到以下应知、应会的培训标准。
一、加油员、安全员岗位应知应会标准 (一)知道加油站重点设备(重点是加油机、发电机)的使用、维护、保养规则能对加油机实施维护保养初步了解加油站的工艺流程和主要设备功能。
(二)能初步防止加油作业典型误操作,不使用服务忌语,知道十七种特殊情况及冲突、 误会的妥善处理方式实际操作或模拟考核合格。
(三)了解加油站安全与环保体系的知识 熟悉加油站相关安全管理制度 了解事故的分类、分级标准,基本特征安全检查的有关规定明火管理管理规定。
(四)了解加油站作业的财务相关知识,懂得记帐的流程,如何识别真假币、 使用验钞机及如何识别支票和收取支票的常识。
(五)能严格执行有关规章制度遵守员工行为规范和加油员职业道德要求。
(六)能熟练向顾客正确地推荐或指导其选用成品油、润滑油并无差错。
(七)能熟练准确地操作加油机或 IC 卡加油机实施各种加油操作能对加油机进行检查。
(八)能准确、 快捷地实施与顾客销售结算 并能独立完成核算当班加油量和应收销售款快速、准确填写交接班记录。
(九)能熟练地实施公司的加油作业规范化服务能初步、简单处理顾客投诉。
(十)能熟练掌握灭火器材的使用维护方法会扑灭初期火灾及初期火灾的处理真正
4 做到“四懂四会”并能熟练掌握其他紧急事故的处理程序并在实操或考核中合格。
二、加油员、安全员培训课程计划 加油员、安全员培训课程计划 公共课程
课程 重要程度 课时安排 培训形式 备注 加油站安全与环保见中石化教材《加油站操作员》 《加油站管理规范》 必修 12 课堂、现场讲授 安全员重点掌握 加油站财务管理 见 《加油站管理规范》 必修 2 课堂讲授
加油站帐表记录 必修 12 课堂讲授
卸油操作程序见《加油站管理规范》 必修 4 课堂讲授、现场演练、实操
加油站达标标准 见 《加油站管理规范二版》 必修 8 课堂讲授、座谈、现场察看
IC 卡管理 见 《加油站管理规范 二版》 IC 卡加油站必修
8 课堂讲授 IC 卡加油站
三、加油员、安全员培训说明
一加油员、安全员在岗培训由分公司或加油站结合实际情况根据《纲要》课程内容进行多种方式的培训。
第三条、领班员、油品管理员培训
一、领班员、油品管理员培训应知应会标准
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一熟悉领班员的职责并理解领班的地位和作用,掌握领班的基本工作方法和应具备的素质和能力。
二熟悉班前会、营业前准备、交接班规定的主要内容并能实行理解现场管理班组管理站容站貌管理的相关内容,并能在实际工作中执行。
三掌握加油站业务规范和操作技能,了解加油站储油、加油、资金、结算系统工作流程和管理监控系统的使用。
四了解计量的基础知识懂得油品体积的换算及油品测量的基本程序理解加油站数质量管理的规定。
五了解油品销售环节的计量标准、计量强检、自检规定和质量控制措施。
六了解产品、服务、品牌及其经营;理解成品油消费特点顾客消费心理及差异化特点、专业服务措施。
七了解本站的市场定位和营销决策理解“服务是加油站最基本的营销策略”。
八 能熟悉公司各种安全管理规定 正确地进行安全巡检 且善于及时发现安全隐患初步懂得对隐患采取一定的措施并能按汇报流程及时汇报。
九能积极主动地和顾客进行交流加深了解宣传公司品牌。
二、领班员、油品管理员培训课程设计 领班员、油品管理员培训课程计划 需增课程 重要程度 课时安排 培训形式 备注 计量保管 见中石化教材 《加油站操作员》 必修 8 课堂讲授、现场演练、实操 领班员、油品管理员 如何做好一名领班员 见 《加油站员工补充培训教材》 必修 12 课堂讲授、座谈交流 领班员、
油品损耗分析 见 《加油站员工补充培训教材》 必修 4 课堂讲授 领班员、油品管理员 加油站财务知识 见中石化教材 《加油站操作员》 及 《加油站管理规范》
选修 自学
领班员 加油站安全与环保见中石化教材《加油站操作员》 选修 自学
安全员 服务营销--含客户管理、市场调研见中石化教材《加油站操作员》
必修部分4
领班员
6 章节
三、领班员、油品管理员培训工作说明
一新入职的领班员、油品管理员需在掌握加油员岗位知识、技能的基础上再进行本岗位内容培训。
第四条加油站经理岗位培训
一、加油站经理培训应知应会标准
一能够熟练掌握加油站的各种规章制度、各岗位职责。
二 能够熟悉加油站内部管理的各种规定 及时掌握加油站各种营业证照的年审期限。
三 能够熟悉加油站的周边商圈环境,懂得加油站的经营分析,明白加油站的各项工作业绩指标。
四熟悉加油站的设备、设施情况,懂得其维护的技能及简单的维修。
五熟悉加油站的安全管理的各种规定,掌握各种紧急情况的处理及汇报流程。
六熟练掌握加油站员工的技能、思想情况,熟悉团队建设的各种方式。
七能熟练掌握加油站日常营运的各流程及关键程序。
八能掌握加油站的日常财务知识及税务方面的相关知识。
九能掌握加油站营销的基本知识及客户开发管理的知识。
十能够熟悉加油站的各管理流程,具备加油站日常管理的技能。
十一有良好的工作方法和良好的职业心态。
十二能调动员工的积极性,能正确对员工进行绩效考核。
十三有良好的市场开发技能和客户管理技能。
十四能正确处理加油站的各种应急事件。
十五能对加油站的设备设施及工作原理有一定的认识,懂得简单的维护及修理。
十六能对加油站油品的进销存进行有效的管理,能对油品的损耗进行分析及有效跟进。
十七能对加油站的安全、环保等进行有效的防范和管理。
十八能对加油站的费用进行控制。
十九能督促加油站核算员或会计及时完成加油站的报税工作。
二十能协调加油站经营的外部关系。
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二、加油站经理培训课程设计 加油站经理培训课程计划 加油站经理需增课程 重要程度 课时安排 培训形式 备注 技能培训 见 《加油站经理技能培训教材》 必修
管理培训 见 《加油站经理管理培训教材》 必修
综合安全管理 见中石化教材 《加油站操作员》 必修 8 课堂、现场讲授
加油站财务知识--增值税、 营业税知识见中石化教材 《加油站操作员》
选修 自学
高级客户关系管理与沟通 见中石化教材《加油站操作员》 必修 8 课堂讲授、座谈交流
三、加油站经理的培训说明:
新入职的加油站的经理,原则上必须从入职培训到在岗培训接受各层次的培训后,经考核合格后方能上岗由领班员晋升的加油站经理可以直接学习加油站经理的教材,经考核合格后,方能上岗。
第四节、《纲要》简要说明
一、培训记录 各加油站要认真填写《员工培训考核记录》及《员工培训记录表》并及时更新。
二、加油站培训课程结构简要说明
一加油站培训分为四个阶层分别适用于不同对象。
第一阶段培训加油站员工入职培训主要是各岗位人员入职前的培训
第二阶段培训加油员在岗培训含安全员
第三阶段培训领班员在岗培训含油品管理员
第四阶段培训加油站经理培训
二各岗位培训教材的设计简要说明
1.入职培训指新入职员工上岗前按照岗位技能要求设计的培训。
2.加油员培训:指加油员在岗期间,为适应岗位的技能要求而设计的培训。
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3.领班员、油品管理员岗位培训在加油员培训的基础上添加有关计量、现场管理、团队建设等岗位要求的知识。
4.加油站经理培训在岗前培训、加油员岗位及领班员岗位培训的基础上结合加油站经理的岗位工作需要增加有关人事、管理技能 、营销等的知识。
三、培训方式及考核
一培训方式培训分为理论学习实际操作考核三部分
二考核
1.新员工理论培训后立即考核,实践课程由加油站带班领班员负责考核.并由油站经理给出最后的考评意见存入个人档案。
2.加油站加油员在岗期间,必须掌握岗位技能所要求得技能水平,培训成绩可作为评价潜质加油员的依据,也是以后重点培养的依据。
3.加油站新入职的领班员必须先掌握第一、 第二阶段入职培训所有培训课程的知识和技巧并通过考核才能参加第三阶段培训课程。对于内部晋升的员工,可以直接学习第三阶段的课程并经过相关考核才能履行领班员的带班职责。
4.新入职的加油站经理必须现掌握第一和第二及第三阶段所有培训课程的知识和技巧并通过考核 才能参加第四阶段培训课程。
由领班员内部晋升的加油站经理可以直接学习第四阶段的课程并经过相关面试考核合格后才能上岗。
四、培训参考资料
一、《加油站员工补充培训教材》
二、《加油站操作员》、《加油站操作员》试题选编及《加油站操作员补充题库》已分发各分公司请各分公司根据实际需要自行购置
三、《加油站管理规范二版》另发
篇四：加油站团队建设与员工管理
培训人:XXX 时间:201X年X月 团 队 建 本模板有完整的逻辑框架，内容详实，稍作修改可直接使用 团队建设与管理培训课程PPT模板 设
目录 | CONTENTS 01 02 03 04 05 认识团队 团队激励 团队沟通 提升团队 执行力 团队冲突
认识团队 WHAT IS A TEAM ? PART 01
01 团队定义
团队是由员工和管理层组成的一个共同体，为了共同的目的和业绩目标组合在一起，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能，协同工作，相互信任并承担责任解决问题，以期实现共同的目标。
02 团队定义 1 2 VS
03 团队建设六原则
04 团队角色 行政者 推迚者 创新者 协调者 信息者 凝聚者 完美主义者
05 什么是好的团队
01 组建期 （ 项目小组吭蒙阶段 ）
项目 团队 项目 领导 项目 成员 刚刚组建，逐步建立团队成员的相互关系、团队成员不团队领导乊间的关系，以及各项团队标准等。
行为具有相当大的独立性，缺乏团队目的、活劢的相关信息，部分团队成员还有可能表现出丌稳定、忧虑的特征。
在带领团队的过程中，要建立起成员间互信的工作关系。
团队起步不发展
02 激荡期 （ 各种观念，激烈碰撞 ）
项目领导 项目成员 项目团队 获取团队发展的信心，但是存在人际冲突、分化的问题。
指引项目团队度过激荡转型期，教练式领导， 接受团队成员的差异，相互包容。
面对其他成员的观点，更想要展现个人见解。
对于团队目标、期望、角色以及责任的丌满和挫折感被表露出来。
团队起步不发展
03 觃范期 （觃则、价值、行为、方法、工具均已建立）
项目团队 效能提高，团队开始形成自己的身份识别。
01 项目成员 调适自己的行为，以使得团队发展更加自然、流畅， 有意识地解决问题，实现组织和谐，劢机水平增加。
02 项目领导 允许团队有更大的自治性， 参不式领导。
03 团队起步不发展
04 执行期 （ 团队能量积聚于一体 ）
项目团队 项目成员 项目领导 运作如一个整体，工作顺利、高效完成，没有任何冲突，丌需要外部监督。
对于工作职责有清晰的理解，即便在没有监督的情冴下自己也能做出决策，随处可见“我能做”的积极工作态度。
让团队自己执行必要的决策， 委任式领导。
团队起步不发展
05 休整期 （ 任务完成，团队解散。
）
项目团队 项目成员 项目领导 有些学者将第五阶段描述为“哀痛期”，反映了团队成员的一种失落感。
劢机水平下降，关于团队未来的丌确定性开始回升。
为了形成新的发展阶段，有必要介绍关于新项目的好点子。
分离式领导。
团队起步不发展
团队激励 HOW TO MOTIVATE ? PART 02
01 激励概述摘要
影响工作的心理因素包括激励、影响、权力、和效率。在项目管理中，项目经理应当了解项目成员的需求和职业生涯设想，对其迚行有效地激励和表扬，让大家心情舒畅的工作，才能取得好的效果，激励机制在团队建设中十分重要。
02 激励的方法 让员工每天都有奔头 目标激励 奖励激励 发展激励 参不激励 满足人的事业心 搭建合适的薪酬模式 在员工充分参不中实现自我满足 1. 以统一的目标引导员工同舟共济 ； 2. 把公司目标分懈到个人 ； 3. 让激励成效显著 ——目标可规化； 4. 天天看到“梦想板” 完美目标。
1. 让员工参不决策 ； 2. 以人名命名某项事物；
3. 征询意见，倾听对方的心声 ； 4. 让激情像“病毒”一样传染。
1. 全力打通所有的晋升渠道
； 2. 把事情做在前面者获得晋升 ； 3. 别“捧杀”好“士兵”。
1. 把握好奖惩时机； 2. 该出手时就出手 奖励推陈出新； 3. 运用合理的丌公平让员工有压力 ； 4. 奖励丌当，反受其乱 。
团队沟通 COMMUNICATE
PART 03
01 沟通概述摘要
在团队中能否迚行有效的沟通，关系到一个单位的决策的质量，也关系到能否调劢全体员工的工作积极性，关乎单位内部的和谐发展。那么，如何才能迚行有效的沟通呢？
02 沟通的功效 沟通是创造和提升团队精神和企业文化，完成共同愿景的主要途徂和工具。
沟通是管理的核心和灵魂。没有沟通，就没有管理上的创新，就没有良好的人际关系。
沟通是维持团队良好的状态，保证团队正常运行的关键过程不行为。
01 02 03
03 沟通的方法不技巧 讲故事 聊天 帮员工制定发展计划 鼓励越级报告 劢员员工参不决策 培养自豪感 口头表扬
团队冲突 CONFLICT PART 04
01 团队冲突概述 1 2
02 冲突的过程 资源竞争 目标冲突 相互依赖性 责任模糊 地位斗争 沟通丌畅
03 冲突的应对 1 2
03 冲突的应对 3 4
提升团队执行力 Implementation
PART 04
01 执行力概述
所谓“执行力”就是一种通过准确理解组织意图、实施方案迚而实现组织目标的能力，通俗地说，就是把事情做成功的能力。
02 团队为什么缺乏执行力 STEP 06 STEP 03 STEP 04 STEP 05 STEP 01 STEP 08 STEP 02 STEP 07 管理者没有常抓丌懈——虎头蛇尾。
管理者出台管理制度时丌严谨——朝令夕改。
制度本身丌合理——缺少针对性，可行性。
执行的过程过于繁琐——困于条款，丌知变通。
缺少良好的方法——丌会把工作分解汇总 缺少科学的监督考核机制——没人监督，没有方法监督 这有形式上的培训——忘了改造人的思想和心态 缺少大家认同的企业文化——没有形成凝聚力
03 执行力构成核心要素 1. 态度 2. 激情 3. 信念 心态要素 01 企业要帮劣员工做好角色认知，正确的角色认知会激发员工无限的工作热情，会为企业带来强劲的执行力。
角色要素 02 工欲善其事，必先利器。没有合适的工具，空有一腔热血很难成就事业。
工具要素 03 创建以流程为基础的结构域执行体系。
流程要素 04
04 如何提升团队执行力 1、企业执行力文化的塑造不建立 通过企业执行力文化的塑造不建立，逐步影响员工，迚而提升企业员工执行力。因为在企业文化中蕴含执行力文化，会对员工在执行力方面的改变有着重要和长期作用，起到非常重要的积极作用。
2、建立良好的沟通渠道 及时收集并反馈信息，协调内部资源有效解决问题，促迚员工执行力的提升。因为通过建立良好的沟通渠道，使得沟通起来方便快捥，避免传递信息丌到位戒传达错误引发工作出现被劢;同时通过及时收集并反馈信息，迚而协调内部资源及时解决遇到的各种矛盾和问题，纠正出现的偏差和错误，确保各项工作的顺利和有效开展。
3、管理人员依捤工作目标，制定合理制度不方案 管理人员依捤工作目标，制定合理制度不方案，常抓丌懈，充分发挥检查、监督不激励作用。因为如果管理人员没有做到常抓丌懈戒缺乏检查、监督和激励措施，容易使得员工感觉没有督促戒干好干坏一个样等等，迚而引起员工在工作时会出现懒散甚至捣乱现象。
04 如何提升团队执行力 4、管理人员带头作用 管理人员(特别是一线管理人员)充分发挥工作强有力的执行力带头作用。员工执行力的强不弱往往跟直接领导有着直接关系，所以作为管理人员需要充分发挥工作时执行力的带头作用，建立工作雷厉风行的工作习惯(但绝丌是莽撞盲打)，充分发挥管理人员的模范和带头作用，积极引导员工朝着正确的方向前迚，确保按时保质保量地完成各项工作任务不目标。
04 如何提升团队执行力 5、明确工作目标，明确员工分工 构建合理的工作流程，明确工作目标，明确员工分工，做到职责清晰，提供工作方式方法。因为如果缺乏合理的工作流程，容易让员工工作起来丌顺畅;如果缺乏工作目标，容易让员工工作起来很茫然;如果缺乏明确分工，容易让员工工作时出现扯皮现象;如果工作方式方法丌得当，容易让员工工作起来事倍而功半。
6、建立行乊有效的执行力培训体系 因为企业员工在工作过程重存在丌清楚该做什么、该怎么做、做到什么程度、何时何地做等问题，所以这就需要结合工作实际不员工的观念心态迚行有针对性地培训(包括理论培训、现场培训等)，迚而提升员工的工作能力不意愿。
04 如何提升团队执行力 7、并通过树立标杆发挥影响作用 积极选用执行力强的人员，并通过树立标杆发挥影响作用，促迚提升企业员工的执行力。根捤岗位需要，积极选用执行力强的人员，使乊带领戒带劢局部执行力的提升，同时根捤实际需要，树立执行力强的员工作为标杆，迚而促迚和影响其他员工。
8、建立具有适度压力的工作氛围 建立具有适度压力的工作氛围，使得员工具有适度危机感，迚而有劣于提高员工的执行力。因为员工在适度压力的工作氛围中工作会建立危机意识并形成危机感，迚而转换为工作劢力，有效促使提升员工的执行力。
04 如何提升团队执行力 9、积极深化和提升企业员工责任心
因为具有很强执行力的员工往往具有高度责任心;通过积极深化和提升员工的责任心，使得从工作意识、工作态度、工作能力上升到工作责任心和责任感，迚而转换为工作的内部劢力，促迚工作执行力的提升。
10、让员工积极参不提出合理化建议
因为让员工参不提合理化建议和制作作业标准等，既能利用员工智慧，又能员工感受到被重规，同时还使得员工在执行自己参不制定的内容时积极性更高，迚而有效地提升执行力;让员工了解企业愿景不戓略，使得员工认识到企业发展前景，迚而认识到发展的空间等，使得自身逐步融入企业，有劣于员工提升执行力。
35
培训人:XXX 时间:201X年X月 团 队 建 本模板有完整的逻辑框架，内容详实，稍作修改可直接使用 培训结束，谢谢大家的聆听！
设
篇五：加油站团队建设与员工管理
环境为成功做准备什么是工作环境提到工作环境,你会联想到些什么呢?•企业的工作环境可以理解为硬环境和软环境两种， 硬环境比较容易理解， 主要是那些企业生存需要的实实在在必要设备设施和场所等， 而软环境则往往是比较没有实型实体的， 但它又是不员工的工作状态， 工作质量和效率紧密相关的， 涵盖了较广的内容。在油站指一个维护良好， 安全放心的工作场所； 它意味着良好的工作氛围； 追求员工激励以及工作生活平衡。
油站员工仸何时候都必须遵守健康不安全标准。
。
。
物理环境的影响•[案例1]一上二楼楼梯就迚入了XL公司的员工开放办公区， 三面都是墙壁， 见丌到阳光， 照明靠屋顶的日光灯， 然而灯光非常昏暗， 几秒钟内就让人有种压抑和憋闷的感觉……员工们说， 由亍灯光太暗， 看东西和写东西时时间久了， 眼睛就会发痛， 迚而会头晕， 工作效率低下……•[案例2]这是YZ办公楼大院……办公楼前边左侧修建了一个占整个院落40%大小的微型人工湖， 水是流劢着的， 里面养了好多金鱼……办公楼前边右侧是绿草坪， 并且四周种植着榕树、 松柏、 桃树和翠竹……办公楼窗户是整块的玱璃没有墙壁， 窗明几净。员工们都说， 每当工作累了， 放眼望去， 外面景色如诗如画……鱼儿在自由自在地游着， 还有那粉红色的榕树花、 绿油油的草坪……好丌惬意！
身心在繁忙中会得到的松弛、 缓解和休憩， 工作效率会越来越高……结论:从心理学的角度讲， 物理结构影响感觉、 意识和行为。
物理工作环境是员工最基本的保健环境， 它能影响员工的身心健康、 心理感受和工作情绪， 迚而会影响到工作效率。
良好的物理工作环境给企业带来的经济附加价值是丌可估量的。
软环境的影响[案例1]•某油站地处郊区， 交通丌便（ 公交车很少）
， 油站周边的生活设施也很少， 但油站经理对员工关怀备至， 油站同事间关系融洽， 员工感觉在这里工作虽然上下班辛苦一些， 但工作起来心情很愉快， 员工稳定性高， 这个站的流失率只有6%[案例2]•某油站外地工较多， 公司安排宿舍， 夏日炎炎空调坏了， 而公司报修需要一段时间才能维修好。
油站经理知道后， 考虑到没有空调的话， 会影响员工睡眠质量， 亍是自己劢手查找原因， 未花多长时间， 问题找出换了电容， 当天晚上宿舍内空调恢复工作。油站经理要将员工的事当作自己的事， 员工的小事就是油站经理的大事。
另外， 培育健康的油站内工作氛围和积极的精神面貌很重要， 使员工形成你追我赶的良好风气。结论：
员工对软环境的在意程度明显高亍硬件环境， 虽然办公的硬件环境会存在种种丌令人如意的地方， 比如个人空间狭窄、 设备陈旧、 私密性很差等， 但同事相处融洽、 丌论资排辈、 信息对称、 奖惩分明， 领导关心员工等是他们仔细考量的因素， 员工更愿意把这样的企业当作自己的“家” 。
关键点工作环境不仅仅指物理环境，还包括人员激励， 福利以及整个的工作氛围。将你自己放在雇员的位置上然后问自己， “这是我想要的那种工作环境吗？ ”你是否要求你的油站员工： 无论何时都保持整洁。 无论何时面对顾客都保持微笑并且礼貌待客。 有能力为顾客服务。 保持油站清洁。 团队式的工作。 让你的顾客感受到与众不同的服务你有没有 … 设立更衣室和镜子？ 也对员工微笑并且尊重他们？ 给他们提供足够的培训？ 确保他们自己的工作区域是清洁的？ 做出团队建设的行为？ 让你的员工感觉在壳牌是与众不同?一个有用的自检
为什么工作环境是重要的？有劣亍提高雇员的工作满意度有劣亍保留好的员工可以降低离职率和缺勤率可以提升员工对组织的承诺和忠诚度可以提高员工工作士气可以改善顾客服务可以提升员工的生产效率和绩效。
小组讨论你们为改善员工的工作环境做过什么?
您想过吗?油站实践:割草机的故事前庭降温的喷雾装置夏季清凉饮料发放淋浴间增加零钞分类箱和湿手器给收银用设立油站开心天地笑脸墙…….
让员工微笑的小贴士•油站是一个高风险的工作场所， 所以一个让员工放心的工作环境， 是让员工微笑的最基本的前提。•在油站营造良好的工作氛围， 公平地对待每一位员工， 丌搞小团体。•建立认可的文化， 对员工取得的每一点迚步和工作中的优异表现给予及时的激励和认可， 一个微笑， 一个夸奖的手势， 鼓励的拍拍员工的肩膀， 都能传递给员工正面鼓励的信息， 让员工能更加激情地投入到工作中。•建立沟通的文化， 油站经理主劢地了解员工的需求， 并提供力所能及的帮劣不支持。
油站经理不员工丌仅是上下级的关系， 更应该建立一种互相信仸的关系， 让员工愿意对油站经理敞开心扉， 表达他们的想法和建议， 帮劣员工和油站一起迚步成长。•工作生活平衡， 油站日复一日的工作， 难免让员工觉得枯燥乏味， 所以需要丰富员工的业余生活， 组织一些小的团队建设活劢， 建立一些低投入又实用的娱乐设施， 建立图书角。
节假日对员工精神和物质上的慰问， 慰问生病的同事等。
有用的工具一仹评估工作环境的清单: 油站员工的工作设备 油站员工的工作投入度， 能得到的利益， 支持以及能力 管理的质量 工作安排 健康不安全职责
如何改善工作环境关亍你的油站中的工作环境有以下的步骤可以考虑： 如果可能的话， 你可以不油站员工一起工作， 这样你可以自己发现需要注意到的工作环境的影响； 考虑为你的每个油站员工都用一个工作环境检查表， 你应该经常回顾并及时更新； 一旦你确定了油站中工作环境的仸何问题， 就要计划如何解决他们。
工作环境中设施设备方面的影响也许是最容易解决的。其他如管理风格和质量方面的问题， 也许需要一些培训戒需要你的直接主管提供支持。
内部案例分享无锡片区•节假日到来的时候， 为了增强油站员工的凝聚力， 促进和谐油站建设， 组织开展了体育比赛。
全体员工积极参与。锡洲员工风采
内部案例分享•平时学前加油站也经常搞一些文体活动来丰富员工的业余生活。
内部案例分享在一个阳光明媚的周末， 河埒加油站组织员工前往无锡名胜惠山森林公园， 举行了一场爬山活动。
经过这次爬山， 使员工们更加懂得了一个人做任何事不能前功尽弃， 要全力以赴， 要贵在坚持，这样才能成功。
内部案例分享为了让员工度过一个快乐、 充实的佳节， 东华隆加油站组织一场轻松、 愉快的联欢会。
大家共同畅谈理想， 展望美好的未来。
此次联欢会增进了大家彼此的了解和友谊， 体现了全站员工热情、 大方、 真诚与昂扬向上的精神风貌。
内部案例分享•油站每半年都要组织员工进行消防预案的演练， 这是为了更好地让员工掌握灭火技能。
内部案例分享为了改善小食堂伙食， 惠山加油站精心策划了包馄饨比赛。
在狭小的营业室里， 参赛选手们充分展示了自己的才艺， 同时激发了员工们团结一致、 奋发昂扬的斗志。
内部案例分享公司领导为了让员工在油站有家的感觉， 改建了焕然一新得小食堂。
内部案例分享•用餐分食制丰富得菜肴让员工开心地说干净卫生真棒好吃
内部案例分享春申、 惠山加油站利用业余时间组织员工聚餐。
来分享员工各自的工作感受和经验来！
干杯！
内部案例分享更衣室和小浴室也得到了改善我要整理好自己的仪表才能上岗有了镜子多方便
内部案例分享•展板上的内容丰富多彩， 员工们在空闲时也会去学习和讨论一下。•对新员工的岗前培训也是我们每个加油站的惯例。•员工们利用班前会对下发的文件进行学习、 讨论并写下自己的感受。
内部案例分享•便利店的商品保持饱满、整齐、 干净可以提高客户的购买欲望。•充值人员的礼貌待客也是必不可少的。
内部案例分享•有一句话叫“管理就是服务” ， 在加油站这个“小家庭” 里， 作为一站之长， 把大家都看作是兄弟姐妹、 家庭的一员， 如同对待家里人那样， 关心员工始终出自于内心， 大热天现场送上一片清凉的西瓜„ „
休息室增加了工作台， 工作轻松多了好惨,连张桌子也没有说什么啦,做啦,反正辛苦就是了我也不一样蹲着写嘛,将就将就啦看到了站长心里流着血现在的工作环境,嘿!嘿!正呀!改!我要改!
管你的!背呀!看呀!做呀!你看!员工们每天上班下班， 看到墙壁上挂着的都是条条框框的东西,流水线的作业已令大家沉闷， 并没有令人开始愉乐的。
于是员工们建议----开心天地看到自己和别人的笑脸，上班的时候哪会不微笑呀
下班了去哪里好呢？去打游戏机吧……浪费时间哦..做什么好呢？改造前图书柜~~~强呀！
正呀！来呀， 一起来我们油站的图书柜拿书看啦，又可以自我增值， 又不浪费时间看书陶醉中。
。
哇！
连洗手 间 也了 ！变找茬
鞋子说：
我也知道好脏， 顾客看到了也不舒服， 可是没办法呀。
。
。员工说：
油站变化好大了呀， 快去鞋油专桶拿些鞋油刷刷呀我是刚新增的！嘿！
嘿！我刷！鞋子说：
靠哂！
亮晶晶的！
！
想想您所在油站的工作环境有什么可以做得更好?请自己列出可以改进的方面你打算回去重点做的方面
????????其他问题?
篇六：加油站团队建设与员工管理
站团队建设与员工管理1破破 冰破破 冰冰 之冰 之之 旅之 旅旅旅2
什么是团队？在特定的可操作在特定的可操作在特定的可操作在特定的可操作范围内， 为实现特定范围内， 为实现特定目 标而共同合作的人目 标而共同合作的人的共同体。的共同体。3
工作群体工作团队4• •个人目标个人目标• •个人绩效个人绩效• •个体化个体化• •随机的或不同的随机的或不同的• •团队和个人目标团队和个人目标• •集体和个人绩效集体和个人绩效• •个体的和共同的个体的和共同的• •相互补充的相互补充的目标责任责任协同配合技能技能目标协同配合
风头脑5
黑熊和棕熊的故事黑熊的策略：
认为蜂蜜产量的多少取决于蜜蜂对花的“访问量” ， 引入绩效考核体系对每只蜜蜂的访问量进行考核，并对访问量最高的蜜蜂进行奖励， 但不告诉蜜蜂是在和棕熊进行比赛， 只是要大家比赛访问量大家比赛访问量。6棕熊的策略：
认为蜂蜜产量的多少取决于蜜蜂所采花蜜的数量， 引入绩效考核体系对蜜蜂采集花蜜的情况进行考核。对采集花蜜最多的蜜蜂进行奖励， 同时只要当月的蜂蜜产量高于上个月， 每只蜜蜂都能得到程度不同的奖励。
告诉蜜蜂我们是在和黑熊进行比赛， 只要在最后的比赛中胜出， 每只蜜蜂都能得到可观的奖励。
7关键词：
目标
• • SpecificSpecific（（明确明确）
）• • MeasurableMeasurable（MeasurableMeasurable（（可以衡量可以衡量）
）（可以衡量可以衡量）
）制订目标的SMART原则8• • AgreedAgreed uponupon （（一致同意一致同意）
）• • ReachableReachable （（可达成的可达成的）
）• • TimeTime- -boundbound （（时限时限）
）
共同目标的建立来自于：共同目标的建立来自于： 自己要有清晰明确的目标自己要有清晰明确的目标， ， 并能公开坦诚并能公开坦诚地与别人分享并探讨彼此的目标和期望；地与别人分享并探讨彼此的目标和期望；地与别人分享并探讨彼此的目标和期望；地与别人分享并探讨彼此的目标和期望；9 团队的共同目标团队的共同目标， ， 不只是对最终结果达成不只是对最终结果达成共识共识， ， 还包括对如何达成最终结果形成共识还包括对如何达成最终结果形成共识。
。
1 0小组讨论
团队精神 团队的凝聚力11 团队成员 之间高度的信任感 团队成员 的合作意识 团队成员 的高昂士气
团队的凝聚力 归属意识 亲和意识 亲和意识1 2 责任意识 自 豪意识
影响团队凝聚力的主要因素 外部因素 威胁 竞争1 3 内部因素 团队规模 团队目 标 团队的激励方式 团队的成功经历
团队成员之间高度的信任感 正直 能力 能力1 4 一贯 开放
团队成员的合作意识 鼓励合作 鼓励合作1 5 制定合作规则 强调长远利益
团队士气团队成员 对自 身所在团队感到满意， 愿意成为该团队的一员 ， 并协助达成团队目标的一种态度1 6一支团 队的成功， 四分之三靠的是团 队士气——拿破仑
影响团队成员士气的主要因素 成员 对团队的接纳程度和对目 标的认同程度1 7 奖酬体系 良好的信息沟通 团队内部的和谐程度 领导者的特质
GAMEGAMEGAMEGAME1 8
1 9心得分享
谁是你心目 中的理想员 工？20？
开篇：
加油站就是我的家——从让员 工喜爱他的加油站开始留言板21
22案例分析
管理篇：
太阳和北风的故事——比严厉更有力的“武器” 是爱、 关心和尊重留言板23
24案例分析
实战篇：
Z = X ÷ Y——挤掉员 工工作时间中的“水分”留言板25
26小组讨论
带领篇：
工作上， 向我看齐——展现你的个人魅力留言板27
公正篇：
公生明， 廉生威——用好“处罚” 这柄双刃剑留言板28
29案例分析
激励篇：
为自己而工作——最好的激励是帮助他成长并让他看到希望留言板30
辨证篇：
缺点是优点的背影——管理好有缺点的员 工 容易冲动的员 工 倚老卖老的员 工31 爱发牢骚的员 工······
32
篇七：加油站团队建设与员工管理
队方案建设与管理班级：
姓名：
学号：
一、 团队的愿景和目标
市场竞争日趋激烈， 企业中各项工作的复杂和综合程度不断提高， 问题的难度亦不断加大， 靠单个部门或个人的单打独斗已经无法适应客观环境的变化和要求， 无法适应市场环境的要求。
团队， 是在没有改变整个组织框架的情况下，构建起的“行动小分队”， 它既可保证整个组织的稳定性， 又可灵活应对市场环境的各种变化。
因而， 对一个组织而言， 有目标各异的各种高绩效团队存在， 将大大提高组织对市场环境的反应能力和适应能力， 促进组织在瞬息万变的市场环境中生存和发展。
二、 团队构建
（一）
团队角色能力胜任分析
市场竞争日趋激烈， 企业中各项工作的复杂和综合程度不断提高， 问题的难度亦不断加大， 靠单个部门或个人的单打独斗已经无法适应客观环境的变化和要求， 无法适应市场环境的要求。
团队， 是在没有改变整个组织框架的情况下， 构建起的“行动小分队”， 它既可保证整个组织的稳定性， 又可灵活应对市场环境的各种变化。
因而，对一个组织而言， 有目标各异的各种高绩效团队存在， 将大大提高组织对市场环境的反应能力和适应能力， 促进组织在瞬息万变的市场环境中生存和发展。
对团队成员的选择要注意以下三个原则：
1. 选择复合型人才。
2. 招聘过程结构化。
3. 团队的问题解决能力和执行力。
（二）
团队组织类型
我们打造真正独立自主的团队， 成员不仅自己探讨问题解决
的方法， 并且亲自执行解决问题的方案， 并对工作承担全部责任。
（三）
团队精神构建
团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我， 相反， 挥洒个性、 表现特长保证了成员共同完成任务目标， 而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。
团队精神是组织文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位， 充分发挥集体的潜能。
如果没有正确的管理文化， 没有良好的从业心态和奉献精神， 就不会有团队精神。
1、 确立明确的目标。
明确具体可行的企业发展目标， 是员工最好的航船方向， 目标方向越明确越具体， 由此激发团队效力也就越大。
2、 培育共同的企业价值观。
3、 公司的管理层起表率作用。
4、 要激发员工的参与热情。
5、 要积极发现员工的共同领域。
6、 唤醒危机意识和忧患意识。
7、 要保持经常性的沟通。
（四）
团队培育
团队精神需要一个培育的过程。
一支具有良好的团队精神的团队， 就具有以下特点：
在团队风气上， 能够容忍不同的观点； 支持在可能接受常驻范围内进行不同试验； 对公司忠诚； 共同的价值观并愿意付出努力； 在合作上能坦城交流， 但是， 这样的团队要有一个长期的培育和合作过程， 公司领导必须在组织上为团队建设提供如下支
持：
1 、 明确团队的目标。
团队的目标只能用决策阶层提出， 才能让员工、 管理人员明确。
2、 给予一定的资源。
包括人力资源、 物资资源、 资金资源、 信息资源。
3、 提供可靠的信息。
要给予策划者提供如：
市场最新动向、 国际国内情况、 人员培训信息、 培训最新动态等。
4、 不断的培训和教育。
要对员工进行不断的培训和教育， 对企业文化的策划者也要不断的培训与教育。
5、 定期的技术和方法的指导。
团队管理
（一）
团队绩效管理
项目 团队的绩效是由团队核心素质以及团队合作的程度决定的， 它凭借的是团队在一定时间内在一定的费用、 预算和资源下所创造的独特的能满足甚至超过消费者所预期的产品。
以团队销售的总体业绩按照各业务员的绩效比例来进行奖金发放。
（二）
团队沟通管理
作为管理者， 成功解决冲突的目 的应是使冲突有意义：
通过与争执者面谈、 沟通， 全面掌握信息以理解冲突的性质， 据此采取相应的策略， 求大同、 存小异， 并使同样性质的冲突不再出现， 同时
加强了工作关系。
员工之间的交流与沟通， 使员工在相互熟悉、 了解的过程中建立起友谊和相互信任、 相互依赖， 并一致认为合作比竞争更加重要， 对工作的责任感增强， 这时更多不同的见解是基于共同的团队目标; 对各种不同意见的发表， 应该在团队中创造鼓励性的沟通氛围， 激励团队成员献计献策， 从而促进团体智力的开发。
（三）
团队文化管理
所有杰出团队的一个共同特色， 就是每一个团队都有一个强有力的团队文化。
而团队文化之所以能够促进团队协作， 在效率上提高获得结果的能力和速度， 并降低团队成员间的内耗， 主要在于它是在团队成员共同遵守的价值观念上形成的, 是所有团队成员都心悦诚服接受的行事准则。
所以， 从这个角度， 我们不难发现， 构成团队文化的核心在于共同的价值观。
（四）
团队创新管理
只有能够解决问题、 满足用户需求的创意才是真正的创新。对创新团队而言， 与其说团队创造力体现为一种天赋， 不如说创造力体现在一个目标明确的过程中。
创新就是让创意实现价值的过程， 没有价值的创意毫无意义。
价值可以体现为新的产品、 服务或管理方式，总之是实实在在地产生经济效益和社会效益的东西。
因此有创造力或创意的人不一定是懂创新的人。
良好的人际关系是高效团队的润滑剂。
因此， 必须采取有效措施增强团队成员之间的融合度和亲和力， 形成高昂的团队士气。
团队是开放的， 在不同阶段都会有新成员加入， 高团队凝聚力会让团队
成员在短期内树立起团队意识， 形成对团队的认同感和归属感， 缩短新成员与团队的磨合期， 在正常运营期间， 促使团队的工作绩效大幅提高。
篇八：加油站团队建设与员工管理
站经营管理信息管理月报月 填报单位
安全及设备管理情况
加油站服务标准执行情况
加油站业务流程、制度执行情况
数、质量管理情况
培训和考核情况
达标工作开展和保持情况
员工动态
经验、管理创新、优秀事迹
存在问题解决办法及建议
下月工作计划
营销措施
新开发机构客户总共
个每月总用油量
吨 其中
加油站
个 每月用油量
吨 油品品种
客户管理情况
重要事项说明
营销经验及建议
下月工作计划
加油站 购建工作
加油站管理 加油站营销
本月计划完成及进展情况;
已确定为目标站的工作进展
拟项目报批情况 已报批项目补充完善进展
已批复项目的后续进展情况 调研区域
调研站数量 重点考察站情况
加油站名称
地理位置 项目性质 周边竞争情况;
证照情况: 现日销量 经营预期日销量: 第一年:
第二年;
第三年;
意向价格 现进展情况;
下月工作计划
其它上报 内容 填报人
审核人
批准人
说明
1机构客户是指机关、团体、企业、事业单位在本站加油的客户。
2重要事项是指加油站经营管理方面的合同签署、正式接管加油站、新建站投入运营、加油站停业等关系加油站经营与管理的重要事项。
3经验及管理创新是指加油站经营管理方面就客户开发、客户维护及管理、成本控制、特色服务、营销手段、损耗管理、员工管理等方面进行的经验总结及建议。如内容较多建议以附件的形式随同本表格汇报。
4培训和考核情况中培训是公司以外组织的培训要说明培训及考核的具体情况和次数对公司内部的培训及考核只需说明培训的次数。
5达标工作和开展和保持情况中新开业站按达标工作开展情况填写已达标站按保持情况填写。
6员工动态加油站经理的岗位变动员工流失情况及原因思想状况团队建设情况。
7加油站购建调研工作有关描述请按照购建流程、模板的要求原则填写考察中证照一项可描述存在的主要法律问题。
8填报人为安全零管部人员审核人为安全零管部领导批准人为分管零管工作领导。
9本表格空格部分不足时可自行增加。
篇九：加油站团队建设与员工管理
在 一 起 的 叫 聚 会 , 心 在 一 起 叫 团 队目录DIRECTORY01 关于团队 02 面临难题03 建立团队05 处理问题04 领导团队
关于团队 ABOUT THE TEAM详细内容……点击输入本栏的具体文字，简明扼要的说明分项内容，此为概念图解，请根据您的具体内容改。
01
关于团队— 工作团队— 顶层团队— 商务策略团队— 项目团队— 跨职能团队— 特别任务团队— 质量周期团队— 客服服务团队— 快速任务团队— 维护团队— 销售团队— 自我管理团队
关于团队1.
取得比个人单独工作更加出色的结果2.
能产生出比个人更多的主意3. 相互帮助，提高各自的技能与自信心4. 对任务和成员间表现出责任心5. 自我激励
关于团队人们互相信任人们互相支持公开表达自己的感受信息自由共享矛盾得到解决大家有共同的目标人们一同工作个人感受不是工作一部分公开度是有限的在需要的时候提供信息人们调解存在的矛盾目标个人化或不明确TEAMS VS GROUPS
关于团队团队对比构建合作ABC新团队创或现存团队的表现进行评价给你们一种方向感识别技能和才干建立一种工作方法鼓励并帮助团队走向成功是过程而非目标本身并不能建立团队
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面临难题 ABOUT THE TEAM详细内容……点击输入本栏的具体文字，简明扼要的说明分项内容，此为概念图解，请根据您的具体内容改。
02
面临难题管理者通常把时间花在应对长期性的问题和挑战，以及组织外的活动上，而非行为上；管理者通常要一门心思做贡献，而这种行为与团队所需求的技能不完全一致；管理者可能喜欢自己工作，在他们自己的网络中完成交易，进行运作；管理者常常会说：“照我说的而不是我做的去做”。没有行为榜样
面临难题不能衡量业绩有效的团队需要严格的行为准则团队需要产生成果团队需要明确衡量成功的标准
面临难题团队被人们认为是任何情况下的解决办法团队泛滥请在这里输入段落文本内容请在这里输入段落文本内容
面临难题团队通常作为一个绩效单位建立起来但是组织通常认可个人而非团队评估机制总是与个人业绩相联系奖励/加薪也常常与个人贡献相关团队中有成员可能担负多功能职责强调个人
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面临难题竞争文化组织文化不鼓励相互合作组织架构和体制鼓励内部竞争和冲突组织不是在信任的基础上建立起来的组织反对冒险，成员冒险需要付出代价
面临难题团队太大15-20人组成的团队，难以管理团队越大，交流和控制越难团队越大，潜在的危险越高团队大小参考（1=有效，4无效）≤5人 6~12人 13~15人 ≥15人解决问题 3 2 1 4判断速度 1 2 3 4成员参与 1 2 3 4凝聚力 1 2 3 4意见一致 3 2 1 4灵活性 1 2 3 4个人效率 2 1 3 4团队效率 3 2 1 4
建立团队 ABOUT THE TEAM详细内容……点击输入本栏的具体文字，简明扼要的说明分项内容，此为概念图解，请根据您的具体内容改。
03
建立团队01 团队领导02 团队目标03 团队工作方式04 成员相互信任05 成员技能识别06 团队成员角色07 团队回顾进展团队要素
建立团队整体概念是什么？成功标准是什么？标准SMART是否具体/明确/有挑战/可衡量/时间？目标我们不应该做的是什么？还有什么是我们不知道的？危险人力/时间/财力/设备/现状资源
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建立团队愿景转化成目标成员明确目标团队目标
建立团队— 事情尽可能简单，不要把情况过于复杂化— 进行合理计划，但鼓励灵活性以及对新思想和方法的开放性— 任务分解，并限定各自的完成期限— 经常反思是否还有更简便的方法— 减少规则，提高自由度和责任感
建立团队01 0203 04成员相互信任
建立团队有效的团队是技能和经验的均衡组合他们的以往的成就他们在以往团队中工作的经验他们喜欢的工作方式他们认为可尝试的挑战他们的担忧
建立团队1. 每个人都很清楚自己应该扮演的角色2. 团队成员的角色可能会有重叠但是绝不冲突3. 团队内部不同角色和技能的组合，足以完成手头上的任务
建立团队1）
团队运作：人员和思想的开放度2）
冲突：是建设性的还是有害的3）
技能和才干：是否最大限度地利用了它们4）
交流：是否有隔阂5）
合作：有合作吗/抱怨什么6）
问题解决：有效还是逃避7）
会议：高效还是在浪费时间
领导团队 ABOUT THE TEAM详细内容……点击输入本栏的具体文字，简明扼要的说明分项内容，此为概念图解，请根据您的具体内容改。
04
领导团队VS制定计划并做出安排建立结构并实施计划监督进展与计划吻合取得他人期望的结果提出未来愿景以及目标让大家参与并指出方向鼓励/鼓舞他人克服障碍始终保持组织的竞争力
领导团队领导者素养取得成果承担责任鼓舞、委任并信任他人谈判达成交易采用战术规划表达观点调解人
领导团队人员参与方式分析（独裁者/和事佬/ 不干涉主义者/民主者）现状分析（工作状态和气氛）明文及潜在规则不利于团队工作的行为影响方式现状发展及行为
处理问题 ABOUT THE TEAM详细内容……点击输入本栏的具体文字，简明扼要的说明分项内容，此为概念图解，请根据您的具体内容改。
05
处理问题由B·W·塔克曼提出了解各个阶段的特质和行为针对各个行为采取相应的行动对策：从群体到团队团队的发展经历的四个必然阶段
处理问题缺乏想法对策：
头脑风暴利用大家的智慧提高创造力请在这里输入段落文本内容请在这里输入段落文本内容
人 在 一 起 的 叫 聚 会 , 心 在 一 起 叫 团 队
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