万科培训发展要求8篇万科培训发展要求 成都万科物业服务有限公司2010年度培训大纲一、培训大纲制订来源集团物业系统2010-2012年发展规划公司2010-2011年发下面是小编为大家整理的万科培训发展要求8篇,供大家参考。
篇一：万科培训发展要求
都万科物业服务有限公司 2010 年度培训大纲 一、 培训大纲制订来源 集团物业系统 2010-2012 年发展规划 公司 2010-2011 年发展规划 公司 2010 年重点工作计划 2010 年职员培训需求调研结果 内容枯燥、氛围严肃、时间太长。 培训时未能实际操作。
培训的范围太窄。
2010 年经理级人员培训需求调查汇总：F:\总结\2009培训需求调查\
2009 年培训员工建议 课程形式、讲师授课方式新颖 希望讲师为授课做好充分准备，比如多准备发生在成都公司近期的案例 能有固定的培训地点
二、 培训目标 为公司经营指标的完成、绩效的提升打下坚实基础 为公司的人才储备及内部人才流动提供支持； 帮助公司各专业端口人员的专业技能提升需要； 帮助企业文化在团队成员的深入推广、灌输,从而提高员工对企业的忠诚度和敬业度； 三、 2010 年培训总体思路 建设部门人才库，各部门根据“人才操作指引”编制部门人才培养计划，公司内部教员将面向公司范围各部门的培训需求做培训课程开发； 公司 TPP 培养计划将结合集团 TPP 培训要求开展，持续协助 TPP 人员知识扩展，开展骨干人员提升教学班； 公司新经理入职需历三关“跟岗交流”——拟写各专业部门的疑点、难点问题，提出解决办法；NEO 培训班——试讲企业文化课程；岗前物业法规考试——法务一对一问答、业务处理流程考核；
管理大学堂形式多变性：外展培训模式、室内问题讨论式、情景模拟培训教学、外训模式，所有的培训形式将以团队和个人积分为主线，体现个人睿智和团队协作的精神；
注重培训的系统性和可持续性，结合调查问卷和相关人员座谈反馈意见对每一类培训对象进行分析，制订行之有效的实施计划； 所有培训都抽样进行效果评估，以持续提高培训质量及为一年一次的师资评估打下坚实基础； 结合集团培训师资管理办法，进行培训师资的培养和激励。
四、 培训大纲重点摘要 (一) 新人万科化培训 (二) 专业技能提升培训 (三) 管理大课堂（经理助理及以上人员）
(四) TPP 人员提升培训（含新经理、现任主管、NP）
(五) 讲师队伍建设 (六) 企业文化的传承 (七) 新项目及分公司团队培训 (八) MPP 培养跟踪 五、 培训目标分解与计划 (一)培训目标分解与计划 (一) 新人万科化 培训对象：新人万科化 培训对象：公司新入职员工 培训目标：
培训目标：使新员工熟悉公司发展历程、价值观、各项制度及文化理念，并尽快融入团队，培养良好的团队协作精神，为成为一个合格的万科人打下良好的基础； 培训安排：
目标分解 项目分解 项目实施 新人万科化
入职引导 由各部门具备入职引导人资格的员工对新入职员工自行实施入职引导工作； 人才发展组统一组织入职引导人培训、认证工作，对被跟进人员通过面谈、电话抽查等方式进行情况跟进。
NEO 培训 培训周期：每月一次； 培训课程：注重公司企业文化灌输，课程重点为走进万科物业、万科 DNA、BI 行为规范、职员职务行为准则、团队合作、职业安全教育等万科化课程，新增《成都文化》、各端口服务视频培训课程； 新员工座谈会，感受公司领导层的关注，切实为员工解决合理的需求，正面引导员工思考问题方式。
培训月份 培训项目 具体描述 培训对象 培训形式 责任人
每月 1 次 新员工培训 公司 NEO 课程 公司新入职员工 内训 梁建 转正前 新员工面谈 转正前面谈 公司新入职员工 面谈 各部门分管端口负责人 3 月 部队团购人员培训 参考公司 NEO 课程 部队团购人员 大招聘新进员工内训 梁建 3 月 春季大招聘人员培训 单独设置培训课程 内训 孟婕、梁建4 月 入职引导人培训及考试、复审、证书颁发 《入职引导制度》 《入职引导奖惩办法》、企业文化类课程 入职引导人 内训 梁建 转正前 新员工面谈 进行转正前面谈，解决疑惑；
面谈 各部门分管端口负责人
(二) (二) 专业技能提升培训 具体包括以下模块：
1. 专业技能提升系列——面向各专业端口以及房后、租售的技能提升培训 2. 特殊岗位培训系列——主要指资格、认证培训等 3. 职能大学堂系列——主要针对各部门办公室人员 现针对以上模块，分别叙述如下：
1. 专业技能提升系列——面向各专业端口以及销售卖场、租售的技能提升培训 培训对象：一线基层员工（安全、客服、接待、维修、租售中心、环境绿化（含外包方））岗位专业技能提升专题培训；综合类人员专业知识能力的提升培训。
培训安排：
月份 安全端口 维修端口 客服端口 环境绿化 销售卖场 租售中心 综合类 含外包方1 月
维修实训室培训及考核 管控系统基础知识培训
2 月 “金刚狼行动”——安全骨干集训营
3 月 安全员军事训练；服务礼仪、BI 规范培训 管控系统基础知识培训 环境管理品质 销售卖场管理人员常见问题专题培训BI 行为规范、房地产基础知识 劳动法及人事制度学习 增值税转型及消费税、营业税与企业所得税最新政策解析 客服服务礼仪及职业化塑造培训； 4 月 同行交流；基础技能培训泳池救生员认证培训； 销售卖场安全员、接待人员服务礼仪及突发事件培训 房屋装修基础知识 深度员工关系管理财务基础知识强化培训； 外包方培训之外包方监管（外包方分管责任人、部门负责人）5 月 安全员岗位操作技能视频学习 法律、法规基础知识培训及测试 职业礼仪、职业安全教育房产营销对策及策略 非财务人员的财务知识培训； 各种票据的规范管理培训；6 月 外包方培训之服务礼仪（外包方管理人员）
卖场服务人员服务情景模拟竞赛）
销售技巧基础知识、BI 行为规范 物业法律法规基础知识培训7 月 职业安全教育 家政维修人员服务礼仪、技巧强化培训，沟通技巧及职业 化 培训； 植物护养基础知识讲解 物业法律法规基础知识及销售合同基础知识 时间管理； 8 月 消防管理办法及消防演练 客户服务之有效沟通情景模拟竞赛 外包方培训之团队管理（外包方管理人员）
卖场保洁、接待人员营销意识培训营销基础知识之异议处理、BI 行 为规范 9 月 突发事件案例分析维修技术专业知识薪酬福利、保险其他技能培训；
及模拟演练 点的全面学习 知识的培训； 10 月 同行交流同行交流 职业化塑造； 11 月 安全大比武 维修技术专业知识点的全面学习 压力和情绪管理、客户投诉心理及技巧 分 析（ 案 例篇）
12 月
2. 特殊岗位培训系列——主要指资格培训、认证培训等 2010 年，人力资源中心将根据消防、游泳、物业行业等相关部门培训计划，及时组织公司相关人员进行职业资格认证培训，通过培训，保证持证上岗率 100%。
培训月份 培训项目 具体描述 培训对象 培训形式 责任人 4 月/5 月 泳池救生员培训 从业资格培训 泳池救生员
外训 付彬 根据相关部门计划安排 根据相关部门计划安排 消防培训
从业资格培训
公司员工
外训 付彬 根据相关部门计划安排 根据相关部门计划安排 物业部门经理资格证培训 从业资格培训 公司员工
外训 付彬 根据相关部门计划安排 根据相关部门计划安排 保安资格证 从业资格培训 安全员 外训 付彬 证书到期提前安排取证 证书到期提前安排取证 各类证书 从业资格培训 证书即将失效人员 外训 付彬
(三) 管理大课堂（经理助理级以上人员）
管理大课堂（经理助理级以上人员）
管理大课堂（经理助理级以上人员）
以拓宽视野、提升专业素养、管理能力为主的中高层培训 每期大课堂要求做课题应用，并通过公司管理层及 TPP 人员参评形式评分，评分结果与季度考核挂钩；对于表现优秀人员每季度考虑 500 元的奖励基金； 业务知识：物业管理系统知识培训（物业管理合同、前期介入、承接查验、安全、设施设备、环境绿化、客服、财务管理、人力资源部管理）； 管理能力：团队管理、有效沟通、执行力、管理技巧、员工行为激励等； 向物业、酒店行业优秀企业学习；
培训月份 培训项目 具体描述 培训对象 培训形式 责任人 3 月 管理大课堂 面试技巧和测评技巧； 物业法律法规基础知识学习。
时间管理——情景模拟培训 工程、设备技术类课题布置 经理助理级以上 内训 孟婕、梁建 6 月 管理大课堂 职业素质与团队精神训练 TTT 培训 安全类课题布置 经理助理级以上 外训 孟婕、梁建 9 月 管理大课堂 拓展训练 环境类课题布置 经理助理级以上 外训 外部培训机构 12 月 管理大课堂 项目经理之人力资源管理、财务管理； 物业、酒店行业考察后汇报。
客服类课题布置 经理助理级以上 考察、分享 孟婕、梁建
(四) (四) TPP 培养（含新经理、现任主管、NP4）
（含新经理、现任主管）
TPP 培养（含新经理、现任主管、NP4）
（含新经理、现任主管）
参考集团TPP培养方案 修学分及考核培训方式； 依照 TPP、NMP 培养方案执行，公司 MPP 参与年终评审。
培训月份 培训项目 具体描述 培训对象 培训形式 责任人 3 月 星际起航培训班 基础业务管理标准； 思维方式及自我角色认知 TPP、NP 内训 孟婕、梁建 6 月 星际起航培训班 压力与情绪管理 非人事经理的人事管理 内训 孟婕、梁建 9 月 星际起航培训班 激励 100 分 内训 孟婕、梁建 12 月 星际起航培训班 情景式领导能力训练 外训 孟婕、梁建
(五) (五) 讲师队伍建设
讲师队伍建设 讲师队伍建设
讲师队伍建设 梳理现有讲师/课程体系，加大新讲师培养力度 每次培训、每节课均发放评估表进行评估，并针对评估分进行逐项分析，分析结果反馈讲师； 组织备课会（之前 PP 发给专业人员预审）、讲师认证会、加大课程复制的力度及讲师培养的力度；
继续完善培训课程库、讲师库、案例库三库内容； 通过公开课程并组织备课会的形式，进行新讲师的培养； 开展年度优秀讲师的评选，加大对讲师激励。
培训月份 培训项目 具体描述 培训对象 培训形式 责任人 9 月、10 月 讲师复审 讲师申报、星级评定 内部讲师 复审 孟婕、梁建 11 月 讲 师 赛 课会暨评优会 以部门为单位派员参加 内部讲师 竞赛评优 孟婕、梁建
(六) (六) 企业文化传承 目标分解 项目分解 项目实施 企业文化传承 以企业文化行动化、公司发展史等课程推广企业文化 每年组织一次公司级的企业愿景、价值观课程培训，（项目培训参照进行）； 经理层人员在新职员培训中讲授该课程； 签署经理人员承诺书。
BI 行为规范、职员职务行为准则培训 组织做好这两项的公司级培训和项目培训，让公司的理念、价值观深入人心； 参照集团检查维修等的相关标准，制定 BI 检查标准，对照落实检查； 培训月份 培训项目 具体描述 培训对象 培训形式 责任人 3 月 目标沟通会 公司级宣讲后企业文化 全体员工 内训 孟婕、梁建 6 月 BI 培训 集团标准课件全员培训 全体员工 内训 孟婕、梁建 7 月 职 业 安 全教育 公司级全员培训 全体员工 内训 孟婕、梁建 8 月 职 员 职 务行为准则 集团标准课件全员培训 全体员工 内训 孟婕、梁建
(七) (七) 新项目及重庆分公司团队培训 培训月份 培训项目 具体描述 培训对象 培训形式 责任人 9 月 各岗位专业培训 重庆分公司 livemeeting 孟婕、梁建 管理类视频培训 livemeeting 孟婕、梁建
12 征程 征程----XX部门岗前培训~.xls 金色海蓉 内训 孟婕、梁建
（八）MPP 培养跟踪
（八）MPP 培养跟踪 培训项目 项目分解 项目实施 参照集团MPP方案制定 参照集团MPP方案制定 针对个人制定培养计划 由人才发展组跟踪 MPP 培养进程，并负责指导和资源协调。
六、年度培训计划实施表：
2010年全年培训计划.doc
七、培训预算（略）
备注 七、培训预算（略）
备注 以上培训计划将根据公司实际工作情况进行适当调整，以当月培训通知为准。
篇二：万科培训发展要求
R 行业资料2021 万科新员工培训
一、 万科地产的培训现状
万科进行培训的常设机构是人力资源培训小组， 完成对培训工作的计划、 组织、 执行与评估。
人员包括培训专员、 公司兼职培训人员、 授权培训讲师等。
该机构的设置就是为了很 好的开展培训工作， 发挥公司各方面的智慧， 调动培训的积极性， 使培训深入到每个部门， 每个岗位， 得到全体人员的重视。
公司确立的培训观念是：
培训绝对不是某一个人的工作， 接受培训、 提供培训是每个管理人员的工作职责。
(一)培训需求评估体系
任何培训计划都是建立在培训需求体系之上的， 而培训的需求是需要评估的， 评估必须依据企业的目标， 必须与企业的战略相互协调， 必须与企业的生存、 发展和竞争等方面的组织需求相联系， 培训计划必须是企业计划的一个组成部分。
只有这样， 培训工作才会是有效 果、 有效率和有针对性的。
万科人力资源部根据公司《三年经营计划》确定年度培训工作方向。
在每年 12 月发出
《年度培训需求调查表》， 各部门提供详细培训需求,包括为什么要培训， 谁需要培训和需 要什么培训， 培训的时间， 培训的成本估算， 如何进行培训， 以及培训时间的地点确定等。
然后人力资源部通过反馈回来的信息制定年度培训计划， 并与财务管理部共同制定公司年度培训预算， 经分管领导审核报总经理批准后执行。
人力资源部会以计划表形式公布年度、 月度培训计划。
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2021
(二)培训内容体系
万科培训的内容体系分为内训与外训， 其具体模式如下：
1、 内部培训
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2021 (1)新职员培训分为 ：
新公司万科化培训(适用于成立新公司或兼并收购公司); NEO(适用于社会招聘新入职人员); 新动力(适用于集团人力资源部统一招聘、 统一录用、 统一进行集 团内调配的大学本科以上应届大学毕业生)。
内容包括：
公司基本情况介绍(包括公司历史、 规章制度、 发展规划、 管理架构、 业务流程等);公司理念讲解;基本职业技能训练;户外拓展活动及岗位实习等。
(2)在职员工培训内容分类：
ISO;企业文化;综合管理;销售;工程;规划设计;财务、 成本; 法律;项目事务及项目发展;客户服务;职业素质与技能。
2、 外部培训
外部培训是由人力资源部接收外部培训信息， 通知公司职员， 职员结合自己的需求报名参加。
职员也可以自己提出需求， 请人力资源部协助安排外训。
外训需经公司分管领导审批 和费用管理部门审核。
参加外训结束后， 要填写培训效果反馈评估表和学习心得并提交给人力资源部， 这是员工申请报销培训费用的必要条件。
公司鼓励员工在参加外训回来后开发这门课程， 自己担任 讲师向公司内部员工讲授。
(三)培训方式体系
1、 集中授课形式：
适用于普通化的培训课堂， 常结合用 powerpoint 来演示;
2、 通过视频学习：
总部召开的重要培训的时候， 一线公司可以开通视频同步接受学习
3、 讲座、 集中交流：
适用于与总经理等领导面对面的座谈， 气氛比较活跃;
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2021
4、 跨公司跨部门跨岗位的工作交流 ：
是万科集团内部经常使用的培训方式 ，
集团内人 员有足够机会跨公司跨部门跨岗位交流 ，
有利于集团内各分公司的资源共享 ，
互相学习 ，
共同进步 。
5、 外出学习考察、 工作及外出学习考察成果汇报会：
外出学习的人员回来后要写学习 心得或考察报告， 以作为外出学习的收获给予集团内部共享 6 6 、
案例库建设 、
案例学习 ：
这是以往成功做法收集的资料 ，
可供各分公司共享学习
7、 集团、 深圳公司及部门(专业创新团队)组织的统一考试：
各专业指定的从业资格或 职称考试
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2021 8、 新人入职引导：
入职引导人要帮助新员工理解认同公司企业文化。
讲解并保证新职员了解公司通用类文件， 包括ISO程序通用类文件、 通用类规范性文件及其他人事、 行政、 财务管理文件。
9、 个性化的岗前培训 、
个性化的岗位技能提升培训 ：
相关的政策 、
法规 、
制度测试;
本专业及相关专业的知识及技能; ; 与本岗位工作相关的 ISO 程序文件闭卷测试
10、 分组讨论：
有利于培养员工的团队意识和组与组之间的竞争意识
11、 管理游戏：
在新职员培训中插入游戏环节， 目的是想通过玩游戏使新员工尽快地互 相认识， 加强团队合作意识 12、 项目参观：
如带新员工参观公司的楼盘， 或在外参观学习其他楼盘
13、 户外活动：
如新员工的拓展训练
(四)培训效果反馈评价体系
万科的培训效果反馈评估比较简单， 只对在课堂讲授和测试类的培训做评估。
1、 集中课堂讲授类的培训
人力资源部对于由人力资源部组织的通用基础工作技能类、 房地产专业技能类培训和企业经营管理类培训必须进行培训效果评估， 培训效果评估包括学员对培训课程、 培训讲师和 学员的自我评估以及讲师对学员学习效果的评估。
培训中人力资源部培训专员向学员发放 《培训效果反馈评估表》， 要求在结束时填写。
人力资源部培训专员对收集的《培训效果反馈评估表》进行数据统计及分析， 形成《培训效果反馈评估汇总表》。
培训后所填写的《培 训效果反馈评估表》不需保存， 但需保存《培训效果评估反馈汇总表》。
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2021 2、 测试类培训
根据考试分数情况， 和实际应用的状态。
如果员工在指定的考试中没有达到规定的分数， 证明他还没达到公司的要求， 必须再培训学习。
二、 万科地产培训的特点分析
(一)万科的培训体系是建立在万科企业文化下的成功培训体系
培训文化是企业文化的一个重要组成部分， 是多角度影响、 衡量组织中培训活动的地位与效果的关键因素。
它可以有效地测试企业人力资源管理与开发的现状， 它有利于培训机制的形成。
它强调 “ 培训和培养是任何意义上的人力资源的活动中心 ” ， 认为员工培训对于企
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2021 业发展具有战略性作用， 是真正的战略性投资。
万科的培训文化就是在这种指导思想下建立 起来的。
我们可以把万科的企业文化分为三个方面：
一是管理哲学， 其最关键的因素是企业高层管理者的管理哲学理论、 态度与观点——“ 以 人为本”。
人才是万科的资本。
二是文化行动， 即组织内创建、 发展优化企业文化(体系、 要素、 功能等)的各种行为活动， 如管理者的各个方面的管理行为、 领导行为、 组织行为特征等都对人才培训表现出高度的关心和倾注力量。
在万科来， 集团总经理就把落实企业文化这个事情作为他每年非常重要的工作来做。
而且还会进行一个 “ 沟通面对面 ” 的活动。
这项活动， 集团已经连续开展三年了， 每年都会到各地的分公司做一个巡回的演讲， 与员工进行面对面的沟通， 就公司未来的发展方向、 公司的远景、 基本的价值观进行宣讲和沟通， 并且在沟通结束后， 请员工在培训确认书上签字， 表明自己已经进行了这样一个培训和沟通。
除了这种宣讲、 培训之外， 我们 还有 公司内部从 绩效 管理角度推行均衡计分榜 ，
把每个下属企业内部流程 、
内部员工培训的东西都作为 考核 公司的重要指标 。
员工有大量的机会进行内部双向交流。
公司内部实行竞争上岗， 使得内部员工互相追赶， 要求进步。
三是 培训体系 ，
即可以把各种组织文化活动 、
要素整合起来以形成特色的培训文化的 机制 、
制度 、
结构等 。
万科的培训体系包括需求体系 、
内容体系 、
方式与组织体系 、
反馈 和评价体系 。
有相关文件《培训资料 ISO 培训管理程序文件》作为指引 。
万科非常重视新 招聘的员工培训 ，
一般对社会招聘脱产培训三天 ，
对于应届毕业生脱产培训将近一个月 ，
其中还包括特色的户外拓展训练 。
万科培训
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2021 的成功因素可以分解成讲师 、
各级主管 、
培训 专员 、
学员 、
管理 、
制度 ，
只有结合这几方面同时努力才能使培训得到有效的实施 。
总结得知， 有利于万科培训的理想的企业文化的特点应该是：
源于高层管理者的统一管理哲学理念和内在精神;通过贯彻基本的价值观与信息， 构建明晰的自我引导体系;定期的积 极的反馈;广泛的沟通与交流;内部竞争带来的激励;以人为本、 重视关心人、 以人为出发点、 使工作富有意义;完善的人力资源管理体系。
在万科的企业文化——人才是万科的资本中有这么一段：
“热忱投入， 出色完成本职工作的人是公司最宝贵的资源。
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2021 尊重人， 为优秀的人才创造一个和-谐、 富有激-情的环境， 是万科成功的首要因素。
职业经理团队是万科人才理念的具体体现。
持续培养专业化、 富有激-情和创造力的职
业经理队伍， 是万科创立和发展的一项重要使命。
学习是一种生活方式。
”
可见， 在万科倡导的是一种寓学习于工作和生活的生活方式， 并且以成为职业经理人为成长目标。
与此理念相匹配的就是万科也致力于成为学习型组织。
一个学习型的组织是这样一群人：
他们为了共同的目标走在一起， 共同工作， 通过内部经验交流和外部知识引进， 共同提高能力， 创造他们真正感兴趣的成果。
学习是一个人为了实现自己真正感兴趣的目标而 对自身不断提高的行为。
在这一学习型组织中， 职员全身心投入,体验到工作中的生命意义， 通过学习创造自我， 扩展创造未来的能量。
万科的管理者认为：
竞争优势是由个人和集体的不断学习促成的。
学习型模式一方面倾向于对组织内部的知识加以拓展;另一方面倾向于汲取组织外部业已发展成熟的知识。
其中反省是个人学习以及组织学习过程中的一个重要因素。
在是以培养职业经理人为目标和建立学习型组织的这种浓厚的企业文化气氛下， 形成了良好的培训文化， 培训学习的实施得以顺利进行。
(二)万科培训的实施靠全方位努力来实现
培训不是单单某个人或部门的事情,万科在定位培训的时候就已经很明确的把培训的成 功因素分解成讲师、 各级主管、 培训专员、 学员、 管理、 制度。
讲师
各 级 主管 培 训专 员 学
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2021 员 制度管理
外部讲师教学技巧 与绩效考核结合培训效果反馈评估高层领导支持 掌握下属状况
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2021 ISO 培训管理程序培训预算及修正培训体系 向上影响力
组织协调沟通能力文化背景 价值观和信念
1、 组织分析
1、 组织分析
职业生涯的规划学习能力 培训方法
掌握培训需求培训蓝图 工作现场指导专业知识和技能重视培训 内部讲师 企业文化
建立培训资源共享平台
万科培训实施的因素分解图
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2021
1、 万科的培训讲师分为内部讲师和外部讲师。
内部讲师就是本集团内的员工， 万科鼓 励内部员工成为讲师， 都能把自己的所长与其他员工分享学习， 以营造一个良好的学习气氛。
外部讲师主要是来自一些比较好的咨询公司或专业培训机构。
讲师的教学技巧和培训方法也是很重要的， 直接影响着培训的效果。
2、 各级主管推行培训的重要人物。
培训工作是否能够执行下去， 就要看各级主管是不 是支持。
每个部门的负责人是推行培训的关键人物， 他们比培训专员对本部门的员工更了解，
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2021 他们知道哪些人员需要培训和需要怎样的培训， 而且有权安排他的部下去培训。
当培训专员 和每个部门负责人沟通好以后就可以把培训定下来了。
3、 培训专员是培训的中心人物， 也是组织协调者。
他们本身就是优秀的讲师， 并且有 很好的沟通协调能力， 他们参与整个培训的从开始到结束。
在万科， 人力资源部属于行政管 理部门， 培训专员肩负着既监督培训执行又服务员工的职能。
4、 万科建立培训资源共享平台对培训资源进行管理， 同时良好的企业文化是她成功管 理的原因之一。
员工的培训与绩效考核挂钩， 体现出公司对员工培训执行的力度是比较大的。
5、 ISO培训管理程序是万科培训工作的制度性文件， 培训体系阐述了培训工作的全部 内容， 这些培训制度详细地规定了培训工作的要求， 有助于把公司的培训工作规范化， 责任 到人， 认真落实。
6、 学员是培训工作中的服务对象， 培训最终的目的还是要通过培训使学员的素质和技 能有所提升。
他的文化背景、 价值观和信念、 职业生涯的规划， 以及本人的学习能力都会对 他受培训的效果有一定影响。
(三)引入员工的培训积分管理
万科推行全员培训 ，
并通过培训积分的形式将培训工作量化 ，
万科将每年员工获得培训积分的多少作为衡量员工学习进步的标尺之一 ，
并将积分作为职务晋升和获奖的必要条 件 ，
规定了职务晋升和获奖的最低积分 。
万科的员工每年规定的积分不得少于 15 分 ，
但 2003
年一年下来 ，
员工平均培训积分达到了 80 分 ，
这不仅看出员工为了完成积分会去参加培训 ，
而且更看到了员工自愿参加培训学习 ，
并且这个积分给了他们的学习积极
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2021 性一个量化的数字 ，
让人力资源部更容易知道在过去一年里谁最积极参加培训 ，
作为对他考核评价的一个指标 。
培训积分计算方法 ：
培训积分= = 培训课程系数 × 该培训的净课程时数 。
1 1 、
培训时间在4 4 小时以内的培训积分系数为1 1 ，
培训时间在4 4 小时以上 ，
10 天以下的 ，
培训积分系数为
2 。
2 2 、
时长大于
...
篇三：万科培训发展要求
地产的新员工培训 第一小组成员：尹晶、陈述佳、庄琛 薛研、杨扬目 录 万科公司新员工培训（NEO）
万科公司新员工培训（NEO）的评价 新员工文件夹 NEO优秀案例 2018/9/18 2 培训与开发
培训层次 、 培训模块 、 具体内容 • 企业层次 • 团队层次 • 个人层次 、 企业概况、企业文化、万科发展史、中长期战略、 房地产开发流程、信息透明与信息安全 团队游戏
职业礼仪 、有效沟通 、 职员职务行为准则 、时间管理技能
2018/9/18 3 培训与开发
企业层次 企业文化 万科发展史 房地产开发流程 中长期战略 企业概况 • 万科组织架构 • 集团管理层 • 万科的产品 • 万科的服务 • 职员手册导读 • 口号/ 基本理念
• 愿景 • 核心价值观 • 公司概况 • 公司名称及地址变迁 • 公司业务发展的阶段 • 为什么要做规划 • 如何做规划 • 如何理解规划 • 规划的延伸与发展 • 行业的开发模式 • 万科相应流程制度 • 万科特有开发流程 信息透明与信息安全 • 信息透明和信息安全 • 公司的信息安全制度 • 常见的信息安全问题 • 信息安全责任 2018/9/18 4 培训与开发
团队层次 活动1 活动2 活动3 活动4 活动5 扭转乾坤 破冰分组， 组建团队 喊数抱团 相依为命 盲人建屋 2018/9/18 5 培训与开发
万科公司新员工培训（NEO ）的评价 2018/9/18 8 培训与开发
万科NEO 的优点
– NEO内容层次丰富，包含企业-团队-个人三个层面 – 项目安排张弛有度，既有理论学习也有游戏互动 – 重视软技巧的培训。
比如团队游戏、有效沟通、时间管理 – 谨慎选择优秀的导师，显示出对NEO项目的重视。
– ……
万科NEO 的缺点
– 培训时间过短，缺乏部门层次的培训
– 应进一步引入导师制
– 应加入培训结束后的反馈环节
– ……
2018/9/18 培训与开发
9 -摘自：秦梅英, 浅谈新员工培训的实施, 经营管理者, 2009年第18期.
目 录 万科公司新员工培训（NEO）
万科公司新员工培训（NEO）的评价 新员工文件夹 NEO优秀案例 2018/9/18 10 培训与开发
新员工文件袋 • ◆公司最新组织结构图 • ◆公司未来组织结构图 • ◆工厂厂区图 • ◆重要人物及部门的电话、住址 • ◆重要的公司内部刊物的副本样本 • ◆政策手册副本 • ◆工会合同副本 • ◆公司公休日表 • ◆小额优惠表：
• ◆在职培训机会表 • ◆保险计划副本。如何使新员工成为你的“企业人”?
• ◆工作目标及说明的副本 • ◆工作绩效评价的表格、日期及程序副本 • ◆处理紧急情况和防止事故的详细步骤 • ◆本职工作的重要概念术语 组织的基本情况，新员工工作和行为的准则，及其权利义务，有关员工工作和人事管理方面的规章制度。
2018/9/18 11 培训与开发
目 录 万科公司新员工培训（NEO）
万科公司新员工培训（NEO）的评价 新员工文件夹 NEO优秀案例 2018/9/18 12 培训与开发
案例1 ：康佳集团的NEO – 康佳集团自成立之始，就相当重视新员工的入职培训，一直把它作为集团培训体系中的重点，给予了相当的关注，而且还专门成立康佳学院来统筹安排并规划新员工的入职培训。
– 多年新员工入职培训的组织实践，使康佳学院针对企业用工的特点，摸索出了一套行之有效的新员工入职培训方案，最大程度的发挥了新员工培训的作用，使新入职的员工通过康佳学院的系统培训，能够迅速的转变成为具有康佳企业文化特色的企业人，敬业爱岗，为企业的发展作出了应有的贡献。
2018/9/18 13 培训与开发
康佳集团新员工入职培训 最大特色是能够针对不同的新员工类型，规划出不同的新员工培训方案，而且运用多种培训手段和培训方式来实施新员工培训 共同培训内容 一线员工 有经验的专业技术人员 应届毕业生 • 一线优秀员工座谈 • 生产岗位介绍和流程讲解
• 消防安全演练 • 师带徒方式的工作生活指导 • 企业文化 • 人事福利制度 • 安全基本常识 • 环境与质量体系等 • 企业环境与生产线参观 • 企业历史实物陈列室讲解 • 团队建设与组织理解演练 • 团队与沟通展能训练 • 公司产品销售实践等课程 所有新员工 • 校友座谈 • 公司各部门负责人讨论 • 极限挑战、野外活动 • 三个月生产线各岗位轮流实习、专业岗位技术实习 • 导师制的方式，派资深员工辅导新员工进行个人生涯规划设计 2018/9/18 14 培训与开发
不定期招聘的单个新员工的NEO 不定期新员工 • 指派专人进行个别的单独培训 • 培训时间安排为3小时 • 当新员工人数达到康佳学院规定的培训人数后，再针对新员工的类型，正式组织实施新员工入职培训 短期培训内容包括：
• 上、下班时间与规定 • 公司基本礼仪 • 办公室规定 • 公司基本组织架构等 康佳学院 报到教育 2018/9/18 15 培训与开发
康佳学院应届毕业生入职培训规划书
组织团队 Ice Breaking 举行入司式 相见欢
入职培训规划为六天，全部项目由三部分组成：
2018/9/18 16 培训与开发
康佳学院应届毕业生入职培训规划书 角色转变课程 人事福利制度介绍 商场促销活动（实践课程）
岗位礼仪及公司礼节 康佳发展历史、组织架构 发展规划等介绍 安全、健康、纪纲教育课程
培训内容展开 通信及电视的开发管理课程 营销管理课程 公司各部门及产品生产线参观 2018/9/18 17 培训与开发
康佳学院应届毕业生入职培训规划书 极限能力培训
通过一次长途拉练来锻炼学员的意志力和团队合作精神（如爬深圳梧桐山）
室外活动 （选择实施）
野外郊游
全部培训结束，学员们在宁静的大海边放松自己，体会生活的美好。同时，还对培训进行最后的总结，提交书面的培训总结报告，并评选出本次培训的各种奖项 2018/9/18 18 培训与开发
康佳集团NEO 的效果评价 有效的贯彻了集团公司选才、用才、留才的人力资源宗旨 降低了招聘成本，规避了选才风险 通过培训，缩短了新入职人员在公司实习过程，使部分有能力、有才干的人能够很快脱颖而出，成为公司的骨干 2018/9/18 19 培训与开发
案例2 ：微软NEO—— 实践性培训 3：实际操作
在封闭教室进行，安排极紧张，主要是技术、职业化、外语、管理等。
参加者“天天上课，天天有作业，而且两天一考试，包括笔试和机试 。” 微软的“实践性培训(LearningbyDoing)”可以通过三个月魔鬼培训让大学生迅速变成职业工程师 2：专业培训 1：Serves Camp
安排在各部门小规模进行，由导师一对一培训。主要是提升专业技术能力
担任培训导师的技术人员通过电子邮件向新员工提出很多实际但非常尖刻的问题，这些题目比顾客提出的问题要难得多 2018/9/18 20 培训与开发
案例3 ：宝洁重视大学生的NEO 基础培训 管理技能和 商业知识培训 A B 职业导航 D 英语培训 C 宝洁通过建立“P＆G学 院”，请高层经理向新员工讲授管理、沟通技巧和领导技能等相关课程 公司会为每一位新员工 制定其个人的培训和工作发展计划，并会派一名经验丰富的经理对其日常工作加以指导和培训 使新员工了解公司的历史、文化等相关情况 聘请国际知名的英语培训机构设计并讲授英语课程 2018/9/18 21 培训与开发
案例4 ：摩托罗拉的大学生NEO • 帮助新员工了解薪资、公司文化及一些权益 • 有专门的网站来帮助新员工“融合”摩托罗拉这个大团体 • 公司会专门给新员工找一个“师父”来帮他们解决日常生活中 遇到的问题，并负责其基本培训 一：为期2 天的基础培训 二、融合培训 三、为期三个月的“师傅带徒弟” 2018/9/18 22 培训与开发
案例5 ：奥的斯公司新员工培训发展方案 集中培训1 集中培训2 专业和在岗培训 持续激励、辅导 紧密跟踪、评估 奥的斯吸引到了最好的员工，获得了员工的忠诚，赢得了市场优势
• 介绍奥的斯的主要业务、产品知识,并系统地讲述奥的斯的企业经营理念、安全规范、商业道德等方面的知识
• 开设工作态度、客户服务、沟通技巧等工作技能课程。
• 精心组织的户外拓展训练,培养新员工的团队合作精神,建立跨越部门的友好协作网络 • 被输送到集团各分支机构和职能部门后，培训中心还会每半年为他们组织深入的培训课程，详尽介绍公司业务流程、新的运营状况、专业工作技巧,调查工作满意度,及时补给能量 • 培训中心与各部门合作为每一名应届毕业生都设立了长达两年的评估跟踪系统,那些具有发展潜质和领导才能的骨干力量将被甄选出来,优先得到轮岗和晋升的机会
培训中心通过每月编辑的电子培训刊物(E-Magazi ne)不断向他们传递工作方法和自我激励与发展的信息,协助他们稳步地完成从学生到公司所需要的职业员工的角色转换 为期两周 为期两年 2018/9/18 23 培训与开发
篇四：万科培训发展要求
科物业发展有限公司 顾问项目培训体系 指导手册
享有版权， 不能转载
培训体系指导手册目录
万科物业培训体系 ............................................................................................................................................. 2 前言 ............................................................................................................................................................. 2 第一章 企业培训部的任务和职能 ........................................................................................................... 3 第一节 任务 ....................................................................................................................................... 3 第二节 职能 ....................................................................................................................................... 3 第三节 现代企业中的培训与开发工作特性 ................................................................................... 4 第二章 培训种类 ....................................................................................................................................... 5 第一节 岗前培训 ............................................................................................................................... 5 第二节 入职引导 ............................................................................................................................... 5 第三节 入职培训 ............................................................................................................................... 5 第四节 强化培训 ............................................................................................................................... 6 第五节 在职培训 ............................................................................................................................... 6 第三章 培训理论 ....................................................................................................................................... 9 第一节 培训需求调研 ....................................................................................................................... 9 第二节 培训项目设计 ..................................................................................................................... 16 第三节 培训评估 ............................................................................................................................. 17 第四节 培训费用预算 ..................................................................................................................... 21 第五节 培训计划 ............................................................................................................................. 23 第六节 培训控制 ............................................................................................................................. 27 第四章 培训讲师的管理 ......................................................................................................................... 33 第一节 培训讲师的管理 ................................................................................................................. 33 第二节 培训讲师的自我修养 ......................................................................................................... 34 第三节 培训风险管理 ..................................................................................................................... 37 第四节 培训项目管理 ..................................................................................................................... 37 第五章 相关培训书籍及网站介绍 ......................................................................................................... 39 第一节 相关培训书籍介绍 ............................................................................................................. 39 第二节 相关培训网站介绍 ............................................................................................................. 40 第六章 附表 ............................................................................................................................................. 41 附 1：
岗前培训计划例图 ................................................................................................................ 41 附 2：
入职引导规范例图 ................................................................................................................ 42 附 3：
入职培训规定例图 ................................................................................................................ 49 附 4：
强化培训规定例图 ................................................................................................................ 50 附 5：
万科物业年度培训计划 ........................................................................................................ 51 附 6：
专业技能三步曲专题培训计划 ............................................................................................ 62 附 7：
万科物业授权讲师管理规定实例 ........................................................................................ 75
万科物业顾问项目培训体系指导手册
前言
米拉日湖度假村利用培训提高成功几率 大地发出隆隆巨响， 天空闪耀着桔红色的光芒， 一切有如火山喷发的景象。
这样的场面出现在米拉日湖(Mirage) ， 一个位于拉斯维加斯拥有 3000 间客房的酒店和赌城的度假村。
这里不仅有纸牌(二十一点) 和掷骰子， 还有许多其他种类繁多的游戏， 如传统的投币和其他的赌博方式， 并且还拥有能为客人们表演特技并可用作科学研究的海豚王。
米拉日湖也是皇家白虎及魔术师西格佛雷德和罗伊的故乡 。
该度假村拥有并经营着三家娱乐公司(米拉日湖公司、 金块公司和宝岛公司) ——每年都会吸引 3000 万左右的游客。
由于拉斯维加斯还有其他 89 家赌城或酒店， 显然娱乐业市场的竞争非常激烈， 如果再加上全美国甚至海外的娱乐集团公司， 竞争程度可想而知。
米拉日湖度假村是一家非常成功的企业，过去几年当中投资者获得的回报率每年达 22%， 公司被称为美国最令人羡慕的企业之一。据 12 家商业出版社称， 该度假村在赌博业和酒店业中的生产效率是最高的。
该公司的酒店始终保持着 98. 6%的入住率， 而当地其他酒店则为 90%。
米拉日湖成功的关键在哪里呢？ 它主要是以高质量的服务来赢得回头率。
宝岛公司 55%的收入和米拉日湖 45%的收入来源于非赌博业(很大程度上来自于客房出租) 。
回头客对于米拉日湖的成功至关重要， 他们认为客户服务的关键在于雇员的热诚。
除了招聘最好的雇员， 让他们从事感兴趣的工作并为他们营造良好的工作环境外， 米拉日湖度假村将培训放在公司经营的首要位置上。
为开发自己的人力资源(包括培训) ， 公司研究了 200 多家其他企业的人力资源管理活动， 包括酒店、 赌场和生产型企业， 以探索哪些行为有效哪些行为无效， 从而拟定出一个培训基准。
研究的结果使公司认识到培训的重要性， 为此每年用于培训上的支出大约在 800 万美元。
米拉日湖度假村之所以投资于培训， 不仅是要提高雇员的专业技能而且要他们在米拉日湖内的职业生涯发展做好准备。
举例来说， 通过培训使雇员掌握事业成功所必须的关键技术和战略， 以此来取悦客户。
如，发牌手要学会如何洗牌、 理牌、 付钱给赢家、 辨别欺诈行为。
公司还制定了工作说明书，详细说明了每项工作的职责和最低任职资格要求。
这份说明书不仅能满足雇员选择感兴趣的职业的需要， 还可回答一个价值 13. 5 亿美元的在建赌城需要多少员工这样的问题。
此
外， 米拉日湖公司还投资于旨在提高雇员非工作时间生活质量的培训。
这些课程从如何贴墙纸到营养学及个人理财， 无所不包。
米拉日湖度假村相信通过这些课程的安排可使雇员更好地安排业余时间 ， 以促使他们能够全心全意地在米拉日湖度假村更好地完成本职工作。
除了雇员培训外， 经理人员也要接受培训。
这种培训教会经理如何营造一个适宜的工作环境。
对经理进行培训的重点不仅要放在告诉雇员做些什么， 还要让他们知道为什么做这些工作， 这一切使得米拉日湖度假村中的人际关系非常融洽。
第一章 企业培训部的任务和职能 第一节 任务 1.
为企业职工丰富专业知识,
增强业务技能和改善工作态度,
使职工的素质水准进一步符合企业期望的要求。
2.
为提高企业的管理水平、 产品质量和经营效益服务。
3.
提高企业职工的工作能力,
提高职工对企业的责任感,
减少缺勤、 浪费、 损失与责任事故。
4.
作为激励手段之一,
增加企业职工对工作的安全感与满足感,
使职工感到工作有动力,
以减少职工流失。
5.
帮助解决企业经营管理业务中的实际问题,
促进企业的生产发展和服务升级。
第二节 职能 1.
制定企业年度的培训计划,
呈交企业主管审批,
并检查培训计划的执行情况,
定期向企业主管汇报。
2.
制定年度培训预算,
呈交企业主管审批,
并定期向企业主管汇报培训费用的开支情况。
3.
了解企业各级各类人员的培训需要,
并分别制定相应的培训计划。
4.
实施各类培训计划,
具体安排各种培训课程或活动。
5.
与人力资源部门合作进行职工培训档案的管理, 为培养企业各级各类经营管理人员和开发企业人力资源的发展打下基础。
6.
培训场地和设施的管理, 充分开发与利用各类培训资源, 为企业培训业务服务。
第三节 现代企业中的培训与开发工作特性 1.
培训的经常性 及时的充实和长期的积累能使企业人员保持技术上的优势， 获得最大的技术开发潜能。
2.
培训的超前性 关注管理理论研究的最新成果， 以及其他学科理论和技术前沿研究， 以最大程度地培养、 激发员工的创造力， 为开发人的最大潜能创造机会。
3.
培训效果的后延性 若对培训的设计仅限于短期的具体目 标就不能满足企业应付和适应多变的动态环境和市场需求的要求。
第二章 培训种类 万科企业培训主要可以分为以下几类：
第一节 岗前培训 岗前培训是新员工来公司报到以后上岗之前而进行的培训。
新员工到公司报到以后对公司、 工作场所以及岗位职责都了解很少， 如果让员工匆忙上岗， 则有可能影响公司服务品质， 所以在新员工上岗之前要进行一次岗前培训， 目的在于让新员工了解最基本的工作要求。
培训内容包括：
员工手册、 应知应会、 岗位职责、 岗位技能以及常用的《体系文件》表格等。
培训时间不需过长， 一般一天就可以。
另外， 授课老师最好为新员工的直接上级或请人力资源的管理人员担任（附 1：
岗前培训计划例图）。
第二节 入职引导 入职引导起源于 19 世纪德国的“师带徒” 的培训方式， 也曾经是我国计划经济时代国有企业中最重要的培训方式， 现在有不少国有企业依然沿袭“师带徒” 的传统。
在万科，入职引导人是新职员入司后第一任老师。
传承万科企业文化， 传授岗位技能， 帮助新职员迅速适应新的工作岗位是入职引导人的责任。
他既是新员工生活上的益友， 更是工作上的良师。
可以减少新员工的离职率， 也能提高工作绩效。
一般来说， 新员工在入职一个月后就可以基本稳定下来， 对工作也有了初步的认识， 所以在第一个月时， 入职引导比较重要。一个月后人力资源部应该对新员工从工作技能、 企业文化认同程度、 工作态度、 应知应会、行为规范等方面进行考核， 根据考核结果评估入职引导人的绩效。
如果该员工在入职引导期间内离职， 人力资源部需要对离职员工进行访谈。
访谈结果也是评估入职引导人绩效的要素之一。（附 2：
入职引导规范例图）
第三节 入职培训 新员工培训是员工学习公司生活地第一步。
对于刚入职新员工， 对他们影响最大的的是刚刚参加工作时遇到的领导及老员工。
他们的工作方式与宣传会直接影响员工的人...
篇五：万科培训发展要求
训管理规定 万科集团培训架构及职能………………………………………………………………………………12.1 培训师资管理规定………………………………………………………………………………………12.2 新职员 NEO 培训规定……………………………………………………………………………………12.3 在新成立公司开展万科化培训的办法…………………………………………………………………12.4 公司派遣外出学习管理规定……………………………………………………………………………12.5 附一：参加外部专门机构培训审批表 附二：万科企业股份有限公司外派学习协议书 附三：外部培训机构评估 附四：部门总经理级及以上人员出国进修内部审批表 附五：万科企业股份有限公司派遣管理人员出国进修协议书 个人进修资助规定 …………………………………………………………………………………… 12.6 附：万科企业股份有限公司职员脱产进修资助协议书 双向交流管理规定………………………………………………………………………………………12.7 后备干部培养办法………………………………………………………………………………………12.8 第一负责人赴任培训规定………………………………………………………………………………12.9 培训积分管理办法…………………………………………………………………………………… 12.10 培训知识产权保护管理办法………………………………………………………………………… 12.11 附：万科企业股份有限公司培训资料使用协议书万科集团培训架构及职能
一、 总部人力资源部对集团培训工作的开展进行规划、指导和监督，并对全集团范围提供培训服务，二级公司人力资源部为政策执行机构。通常情况下，应以总部人力资源部制定的年度计划为主导，各公司可根据实际情况调整培训工作。
二、 培训管理架构图
三、
总部人力资源部培训与开发小组具体工作：
负责制定全集团培训与开发工作的规章制度、战略规划和年度计划； 统筹调配全集团的培训资源； 培训项目的组织与实施； 培训项目的开发与管理，包括课程管理，需求分析，培训效果评估； 督促并考核二级公司培训与开发工作； 对全集团年度培训工作进行总结表彰； 对参加培训人员的资格评议、考核、管理； 职员职业生涯规划。
武 汉 公 司 培 训 专 员 万 科 物 业 培 训 专 员 北 京 公 司 培 训 专 员 上 海 公 司 培 训 专 员 天 津 公 司 培 训 专 员 沈 阳 公 司 培 训 专 员 成 都 公 司 培 训 专 员 总部人力资源部
培训与开发小组、北方培训基地
集团分管副总 深 圳 地 产 培 训 专 员
四、
北方培训基地具体工作：
参照第三条对北京、天津、沈阳三地的培训工作进行管理和组织。
五、 各下属公司培训专员的工作职能：
依照总部人力资源部培训与开发小组制定的年度计划制订本单位年度工作计划； 配合集团培训与开发小组的培训工作，组织和实施本单位培训项目； 对参加培训人员的资格评议、考核、管理； 开发并评估培训课程； 进行培训需求调查，培训效果评估，并及时向总部人力资源部培训与开发小组反馈； 进行培训的登记存档。
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培训师资管理规定
为了培养企业讲师，提升工作水准，有效利用培训资源，建设万科师资队伍，特制订以下培训师资管理规定。在万科我们提倡“一个优秀的企业管理者同时也是并且也应该是一个优秀的讲师”。万科的管理者肩负的工作责任之一是将自己的知识、技能传播给其他人，而授课就是一种直接有效的手段。
一、
万科的培训师资分内部师资和外部师资。
按照师资的水平等级从低到高区分为：授权讲师、资深讲师、首席讲师。
师资管理的原则是培养内部讲师，挑选评价外部讲师。即内部讲师将是万科师资队伍的核心力量，应该以多种形式进行激励，以扩大内部师资队伍和提升师资队伍水平；外部师资的激励政策以课酬激励为主。
二、
内部师资管理 1、 内部师资是指承诺愿意为万科人才培养和课程讲授做出工作的万科职员。除经过认证的内部授权讲师、资深讲师、首席讲师外，未经认证而担任授课任务的人员，也称为内部师资，享受课酬。
2、 内部师资管理是指对万科内部授权讲师、资深讲师和首席讲师的搜集、认证、聘任、考察、晋升和激励等；内部师资的认证、聘任、考察和晋升由万科师资评审委员会完成；万科师资评审委员会由集团人力资源部组织成立，成员由集团人力资源部培训经理、培训资源管理人员和有讲课经验的讲师、管理人员、专业人士等组成。
3、 内部授权讲师是指在公司从事其他工作，熟悉公司和部门业务，具有一定表达能力和沟通能力，经集团人力资源部授权担任一些常规和基础课程授课的职员。常规和基础课程是指集团举办的新职员NEO、电脑网络新知识等一些培训中使用的课程，如万科理念课程、网络知识课程、电脑技能课程、语言类课程等。
4、 内部授权讲师由万科师资评审委员会以组织备课会等形式认证后，将统一由集团人力资源部颁发《万科企业股份有限公司授权讲师资格证书》，资格认定期限为 1 年；期满后，若需继续保留资格，应该由万科师资评审委员会重新认证。
5、 内部资深讲师指的是在公司从事其他工作，精通公司和部门业务，表达能力和沟通能力优秀，经集团人力资源部授权讲授一些对公司业务、管理水平、职员发展或企业文化有一定影响力的课程。
6、 内部资深讲师由万科师资评审委员会认证后，将统一由集团人力资源部颁发《万科企业股份有限公司资深讲师资格证书》； 在连续两年没有讲授过被认证的相关课程的情况下，如需继续保留资格，应该由万科师资评审委员会重新认证。
7、内部授权讲师可以在授课技巧得到提高，讲授课程重要程度提升等情况下，经万科师资评审委员会考察、评审、认证之后晋升为内部资深讲师。
8、内部资深讲师有培养其代讲讲师的义务，其代讲讲师应获得内部授权讲师的资格。
9、内部首席讲师是指受集团人力资源部委托，开发并讲授一些对万科的业务、管理、企业文化、职员发展等起深刻影响的核心课程的讲师；或者是接受外部专业机构培训并获得某个或某类专利课程的授权，在万科内部进行授课的讲师。
10、内部首席讲师是万科最高级别的讲师，培养对象一般是公司内部资深讲师、中高层管理人员和有杰出表现的职员。经集团人力资源部或集团高层领导推荐或毛遂自荐，由万科师资评审委员会考察、认证后，内部首席讲师由集团人力资源部统一颁发《万科企业股份有限公司首席讲师资格证书》。
11、内部首席讲师一经认证，在万科服务期间，均拥有首席讲师头衔，代表万科培训的最高水准。
12、经万科师资评审委员会认证、成为万科内部讲师可享受以下待遇：
-
课酬激励：
首席讲师 150 元/小时（非工作时间）；120 元/小时（工作时间）
资深讲师 120 元/小时 （非工作时间）；100 元/小时（工作时间）；
授权讲师 100 元/小时（非工作时间）；80 元/小时（工作时间）。
- 课程开发奖励：内部讲师开发课程给予课程奖励，核心课程开发每门奖励 5000 元；非核心课程每门奖励 2004 元。
- 认证激励：所有内部讲师的授权记录由集团人力资源部存档并定期在上网和周刊公布，并且列入职员年终考核记录。
- 评奖激励：参与每年一度的万科优秀讲师评比，优胜者获得奖金或其他形式的奖励；如：更多的参加培训的机会、双向交流、出国考察等。
13、 未经认证的内部讲师课酬为 80 元/小时。
三、外部师资管理 1、外部师资管理是指对万科集团以外的师资资源的搜集、挑选、整理和激励等。
2、万科外部师资按照水平高低和授课时间、频率等分为：临聘讲师、特聘讲师和管理顾问。
3、临聘讲师是指临时聘请的外部师资。临聘师资的课酬按照《万科集团培训课酬管理规定》，各公司参照执行。
特聘讲师是以特聘的形式在社会上招收一些专家学者，并签定《万科企业股份有限公司特聘讲师协议书》，长期为公司服务和授课的外部师资。特聘外部讲师的课酬按照《万科集团培训课酬管理规定》，各公司参照执行。
管理顾问是指以聘用国内著名企业的优秀管理者、专业管理咨询机构、高等院校管理学者的方式实现解决管理工作的实际问题并提供咨询服务。管理顾问的报酬方式由各分公司自行商议。
各分公司的内外部师资都需存档备案，并上报集团人力资源部，实现资源共享。
附：万科内部师资分类方式和相应的课酬等级
工作时间课酬/小时 非工作时间课酬/小时 授权有效期 首席讲师 120 元 150 元 终身（万科公司工作期间）
资深讲师 100 元 120 元 长期 （连续两年无讲课时取消资格）
授权讲师 80 元 100 元 一年 未经授权讲师 80 元 80 元 无 返回目录
员 新职员 NEO 培训规定
为促使加盟万科公司的新职员对公司有更深入全面的认识、尽快进入工作角色、加强培训的互动性和及时性，对新职员培训的举办规定如下。
新职员办理报到手续时，人事专职人员介绍入职引导人制度、新职员 NEO 培训制度，并确认新职员已有入职引导人；《入职须知》、《职员手册》、《丰盛之旅》随《职员登记表》同时下发。安排新职员接受网上入职培训 NNEO《新职员课堂》。
新职员培训的项目包括：
一、入职引导人的在职训练 1. 在新职员入职报到当天，部门负责人即应为新职员指定入职引导人。
2. 入职引导人在新职员入职第一天，确认并协助新职员取得《入职须知》上所列各项资料及表格。向新职员介绍部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助新职员了解公司有关规则和规定。任何有关工作的具体事务，如确定办公位，领取办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等，新职员都可咨询其入职引导人。总部培训与开发小组将不定期跟进入职引导人制度执行的情况，并在集团范围内予以公布。
训 二、网上入职培训 NNEO 《新职员课堂》 1、 学员要求 总部人力资源部负责对在深地区的新职员进行网上入职培训，外地分公司人事专职人员负责对当地新职员进行网上入职培训。
2、 培训内容 重点在于公司历史、理念、政策、项目的整体介绍。
3、 培训时间 新职员应在报到三天之内，接受万科 E 学院“新职员课堂 NNEO”课程培训，并完成结业测试和入职评估，由集团人力资源部登记存档，并审批签署《职员登记表》。
员 三、新职员 NEO 集中培训
2004 年 8 月
万科总部人力资源部制
12.4 1. 集中培训目的与内容
帮助新职员进一步认同万科文化，解决工作中的实际问题，帮助新职员提升自我管理的技能。培训内容包括万科理念强化课程，基础管理课程，自我研修课程等。
2. 培训时间 在深地区由总部主持，每一至两月举办一次；各分公司至少每 3 个月举办一次。
3. 各分公司办公室或人事专职人员需就本公司的情况对新职员 NEO 集中培训的内容进行丰富，建议增加：
下属公司总经理或副总经理与新职员见面交流 各部门人员情况、工作职能和岗位分工介绍 下属公司的发展历史和前景规划介绍 下属公司架构和运作流程介绍 公司内部规章制度 其他有必要向新职员介绍的内容
五、高等院校毕业生培训管理办法 1、培训目的 帮助新加盟万科集团的大学生了解公司的历史以及理念， 培养职业意识，尽快完成从学生到职业人的角色转换。
2、 培训对象
总部人力资源部统一招聘、统一录用、统一报到、统一进行集团内调配的大学本科以上的应届毕业生。
3、 培训时间
大学生在万科总部人力资源部统一报到之后，必须参加新录用大学生的入职培训。试用期由入职培训开始计算。
4、 培训内容 对于应届大学生的培训重点，主要包括课堂学习以及实习两部分。课程学习时间两周、实习两周。课程包括：公司历史、理念、制度、业务发展规划、管理架构介绍，业务流程、知识学习，自我管理能力训练，职业意识训练，户外拓展训练；实习一般安排 1—2 个实习单位：学员可以提出自己的实习意愿，人力资源会考虑其本人的意愿，根据公司管理和业务发展的需要，统一协调安排。
2004 年 8 月
万科总部人力资源部制
12.4 5、 培训形式 集中上课、分组讨论、管理游戏、实地参观、与老总座谈、户外活动。
6、 培训管理 1. 培训期间的学习表现和实习表现将列入考核范围，分为“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”四档，该考核与今后的定岗、定薪、转正相结合。
2. 培训考核评级“合格”以上者方可填写《职员登记表》，分配单位；表现“优秀”的学员可以优先选择实习单位、分配单位。
3. 培训考核“不合格”的学员要延迟分配，试用期适用工资比同岗位人员调低 1 个薪点，《职员登记表》缓填。
4. 培训表现的评价指标有：培训纪律性、学习积极性、发言主动性、团队合作性 、组织能力、计划能力等等。
5. 学员的培训表现由班主任以及任课老师进行评估，同时参考入司引导人、实习指导人的评价意见。
6. 考评“合格”以上学员可获发《新职员培训结业证书》。
7、 引导人 1) 人力资源部将为每位毕业生指派培训引导人，负责指导毕业生了解公司，适应新的角色要求。
2) 实习单位负责人要为实习学生指派实习指导人，实...
篇六：万科培训发展要求
科集团 内部培训晋升管理体系文件培训师资管理规定
为了培养企业讲师，提升工作水准，有效利用培训资源，建设万科师资队伍， 特制订以下培训师资管理规定。在万科我们提倡“一个优秀的企业管理者同时也是并且也应该是一个优秀的讲师”。万科的管理者肩负的工作责任之一是将自己的知识、技能传播给其他人，而授课就是一种直接有效的手段。
一、万科的培训师资分内部师资和外部师资。
按照师资的水平等级从低到高区分为：授权讲师、资深讲师、首席讲师。
师资管理的原则是培养内部讲师，挑选评价外部讲师。即内部讲师将是万科师资队伍的核
心力量，应该以多种形式进行激励，以扩大内部师资队伍和提升师资队伍水平；外部师资
的激励政策以课酬激励为主。
二、内部师资管理
1、内部师资是指承诺愿意为万科人才培养和课程讲授做出工作的万科职员。除经过认证的内部授权讲师、资深讲师、首席讲师外，未经认证而担任授课任务的人员，也称为内部
师资，享受课酬。
2、内部师资管理是指对万科内部授权讲师、资深讲师和首席讲师的搜集、认证、聘任、考察、晋升和激励等；内部师资的认证、聘任、考察和晋升由万科师资评审委员会完成；
万科师资评审委员会由集团人力资源部组织成立，成员由集团人力资源部培训经理、培训
资源管理人员和有讲课经验的讲师、管理人员、专业人士等组成。
3、内部授权讲师是指在公司从事其他工作，熟悉公司和部门业务，具有一定表达能力和 沟通能力，经集团人力资源部授权担任一些常规和基础课程授课的职员。常规和基础课程是指集团举办的新职员 NEO、电脑网络新知识等一些培训中使用的课程，如万科理念课程、网络知识课程、电脑技能课程、语言类课程等。
4、内部授权讲师由万科师资评审委员会以组织备课会等形式认证后，将统一由集团人力资源部颁发《万科企业股份有限公司授权讲师资格证书》，资格认定期限为 1 年；期满后， 若需继续保留资格，应该由万科师资评审委员会重新认证。
5、内部资深讲师指的是在公司从事其他工作，精通公司和部门业务，表达能力和沟通能力优秀，经集团人力资源部授权讲授一些对公司业务、管理水平、职员发展或企业文化有
一定影响力的课程。
6、内部资深讲师由万科师资评审委员会认证后，将统一由集团人力资源部颁发《万科企业股份有限公司资深讲师资格证书》；在连续两年没有讲授过被认证的相关课程的情况下，
如需继续保留资格，应该由万科师资评审委员会重新认证。
7、内部授权讲师可以在授课技巧得到提高，讲授课程重要程度提升等情况下，经万科师资评审委员会考察、评审、认证之后晋升为内部资深讲师。
8、内部资深讲师有培养其代讲讲师的义务，其代讲讲师应获得内部授权讲师的资格。
9、内部首席讲师是指受集团人力资源部委托，开发并讲授一些对万科的业务、管理、企业文化、职员发展等起深刻影响的核心课程的讲师；或者是接受外部专业机构培训并获得
某个或某类专利课程的授权，在万科内部进行授课的讲师。
10、内部首席讲师是万科最高级别的讲师，培养对象一般是公司内部资深讲师、中高层管
理人员和有杰出表现的职员。经集团人力资源部或集团高层领导推荐或毛遂自荐，由万科
师资评审委员会考察、认证后，内部首席讲师由集团人力资源部统一颁发《万科企业股份
有限公司首席讲师资格证书》。
11 、内部首席讲师一经认证，在万科服务期间，均拥有首席讲师头衔，代表万科培训的最
高水准。
12、经万科师资评审委员会认证、成为万科内部讲师可享受以下待遇：
- 课酬激励：
首席讲师 150 元/小时（非工作时间）；120 元/小时（工作时间）
资深讲师 120 元/小时 （非工作时间）；100 元/小时（工作时间）； 授权讲师 100 元/小时（非工作时间）；80 元/小时（工作时间）。
-课程开发奖励：内部讲师开发课程给予课程奖励，核心课程开发每门奖励 5000 元；非核
心课程每门奖励 2004 元。
- 认证激励：所有内部讲师的授权记录由集团人力资源部存档并定期在上网和周刊公布，并
且列入职员年终考核记录。
- 评奖激励：参与每年一度的万科优秀讲师评比，优胜者获得奖金或其他形式的奖励；如：
更多的参加培训的机会、双向交流、出国考察等。
13、未经认证的内部讲师课酬为 80 元/小时。
三、外部师资管理
1、外部师资管理是指对万科集团以外的师资资源的搜集、挑选、整理和激励等。
2、万科外部师资按照水平高低和授课时间、频率等分为：临聘讲师、特聘讲师和管理顾问。
3、临聘讲师是指临时聘请的外部师资。临聘师资的课酬按照《万科集团培训课酬管理规定》，各公司参照执行。
新职员 NEO 培训规定
为促使加盟万科公司的新职员对公司有更深入全面的认识、尽快进入工作角色、加强培训
的互动性和及时性，对新职员培训的举办规定如下。
特聘讲师是以特聘的形式在社会上招收一些专家学者，并签定《万科企业股份有限公司特 附：万科内部师资分类方式和相应的课酬等级
新职员办理报到手续时，人事专职人员介绍入职引导人制度、新职员 NEO 培训制度，并确认新职员已有入职引导人；《入职须知》、《职员手册》、《丰盛之旅》随《职员登记表》同时下发。安排新职员接受网上入职培训 NNEO《新职员课堂》。
新职员培训的项目包括：
一、入职引导人的在职训练 1.在新职员入职报到当天，部门负责人即应为新职员指定入职引导人。
2.入职引导人在新职员入职第一天，确认并协助新职员取得《入职须知》上所列各项资料及表格。向新职员介绍部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助新职员了解
公司有关规则和规定。任何有关工作的具体事务，如确定办公位，领取办公用品、使用办
公设备、用餐、搭乘班车等，新职员都可咨询其入职引导人。总部培训与开发小组将不定
期跟进入职引导人制度执行的情况，并在集团范围内予以公布。
二、网上入职培训 NNEO《新职员课堂》
1、学员要求
总部人力资源部负责对在深地区的新职员进行网上入职培训，外地分公司人事专职人员负
责对当地新职员进行网上入职培训。
2、培训内容
重点在于公司历史、理念、政策、项目的整体介绍。
3、培训时间
新职员应在报到三天之内，接受万科 E 学院“新职员课堂 NNEO”课程培训，并完成结业测试和入职评估，由集团人力资源部登记存档，并审批签署《职员登记表》。
三、新职员 NEO 集中培训
1.集中培训目的与内容
帮助新职员进一步认同万科文化，解决工作中的实际问题，帮助新职员提升自我管理的技
能。培训内容包括万科理念强化课程，基础管理课程，自我研修课程等。
五、高等院校毕业生培训管理办法
1、培训目的
帮助新加盟万科集团的大学生了解公司的历史以及理念， 培养职业意识，尽快完成从学生到职业人的角色转换。
2、培训对象
总部人力资源部统一招聘、统一录用、统一报到、统一进行集团内调配的大学本科以上的
应届毕业生。
3、培训时间
大学生在万科总部人力资源部统一报到之后，必须参加新录用大学生的入职培训。试用期
由入职培训开始计算。
4、培训内容
对于应届大学生的培训重点，主要包括课堂学习以及实习两部分。课程学习时间两周、实习两周。课程包括：公司历史、理念、制度、业务发展规划、管理架构介绍，业务流程、知识学习，自我管理能力训练，职业意识训练，户外拓展训练；实习一般安排 1—2 个实习
单位：学员可以提出自己的实习意愿，人力资源会考虑其本人的意愿，根据公司管理和业
务发展的需要，统一协调安排。
5、培训形式
集中上课、分组讨论、管理游戏、实地参观、与老总座谈、户外活动。
6、培训管理
1. 培训期间的学习表现和实习表现将列入考核范围，分为 “ 优秀 ” 、 “ 良好 ” 、 “ 合格 ” 、 “ 不
合格”四档，该考核与今后的定岗、定薪、转正相结合。
2. 培训考核评级 “ 合格 ” 以上者方可填写《职员登记表》，分配单位；表现 “ 优秀 ” 的学员
可以优先选择实习单位、分配单位。
3.培训考核“不合格”的学员要延迟分配，试用期适用工资比同岗位人员调低 1 个薪点，《职员登记表》缓填。
4.培训表现的评价指标有：培训纪律性、学习积极性、发言主动性、团队合作性 、组织能力、计划能力等等。
5.学员的培训表现由班主任以及任课老师进行评估，同时参考入司引导人、实习指导人的评价意见。
6.考评“合格”以上学员可获发《新职员培训结业证书》。
7、引导人
1)人力资源部将为每位毕业生指派培训引导人，负责指导毕业生了解公司，适应新的角色要求。
2)实习单位负责人要为实习学生指派实习指导人，实习指导人的职责是：介绍公司、部门的情况，引见其他职员，分配实习任务，具体指导，检查实习进度，进行实习鉴定。
8、分配和试用
1)完成培训，毕业生将会被分到各单位正式开始试用。试用期间的表现将作为部门考核的主要参考依据。各单位应根据业务需要，为每一位毕业生指定具体的入职引导人，并对毕
业生进行相关的在职培训。
2)试用期间工作不符合岗位要求，可提出换岗试用，如工作仍不符合要求，公司将不再考虑录用。
六、集团集训
根据集团业务发展的需要，集团人力资源部举办的分公司新职员集训，根据职员 NEO 和职业训练的课程内容设置培训课程，培训结业颁发《新职员培训结业证书》。
其他操作程序，根据具体培训情况确定。
在新成立公司开展万科化培训的办法
为了适应万科快速扩张的需要，使万科的管理文化能够迅速在新建立公司中占据主导地位，
制定本办法。
一、适用范围
集团内新成立的项目公司；或是经由兼并、收购、置换股权等方式引入万科的管理体制的
公司。
二、时间要求
在新公司组建一个月、基本部门架构建设完毕、或主要管理人员以及职员基本到位之后，
由总部人力资源部负责，在全员中举办万科化培训。
三、培训内容
万科发展史、管理及业务架构、发展规划； 职员手册推广、万科理念、人事政策与制度；
自我管理类课程（有效沟通、团队建设、礼仪简介）； 职业意识训练课程； 交流（与公司或集团老总座谈、理念讨论）；
户外拓展训练（视情况安排）
四、工作程序 总部人力资源部培训小组在新公司运作一个月内进行培训需求调查；
新公司办公室或人力资源部提供职员基本情况表； 总部人力资源部培训小组制定万科化培训计划书 ；
计划书呈报新公司老总审批（就举办时间、课程内容、参加对象等事项达成一致意见）；
新公司办公室或培训负责人进行教务的准备工作； 实施培训；
新公司办公室或培训负责人进行培训效果评估，撰写培训总结报告并送总部人力资源部；
万科总部人力资源部作出万科化培训工作总结并送各相关领导和部门阅示。
公司派遣外出学习管理规定前言 为了规范职员因公外出学习的程序和做法，保证外派学习的有效性，特制定以下规定。本
规定所定义的公司派遣外出学习（简称外派学习）的范围包括公司派遣参加的专业教育培
训机构举办的短期和长期培训班进修班、职称和资格水平考试、出国考察和出国进修。个
人申请参加的外出学习，适用《个人进修资助规定》。
一、外派短期培训
1、适用于集团总部的正式职员，各下属公司可参照执行。
2、短期培训是指外部机构举办的时间不超过 30 天（含 30 天，如跨段，则计算连续时间的总和）的公开课、培训班。参加外部机构举办的短期培训是借鉴培训顾问公司丰富经验、集中获取外界信息资源的有效渠道。公司将根据需要安排，也可以由职员提出申请，经审
申请人直接上司审批。
5、集团总部职员参加外部培训的费用须经总部人力资源部审批、登记，方可在集团培训费中列支； 6、外派参加短期培训的人员，如在短期内辞职离开公司，需偿还一定的费用，具体规定如下表：
批后安排参加。
元（含 元）以上的需 估表》（附表三）； 报积分； 、 集团总部职员外派短期培训的审批权限
注：1、课程费用是指课程的学费和学杂费，不包括差旅费;
2、剩余时间是指要求的服务年限减去自培训结束到辞职离开公司的时间;
3、费用在 5000 元(含 5000 元)以上，参加培训或资格考试的人员必须与所属公司签订《职员外派学习协议书》。
二、外派职称、资格、水平考试
1、适用于集团总部正式职员，各下属公司可参照执行。
2、外派职称、资格、水平考试是指因岗位需要公司派遣职员参加外部专业机构举行的职称、资格和水平考试。公司将根据需要或职员提出申请经审批后，安排职员参加考试； 3、职员申请程序及审批程序同外派短期培训。参加外派职称、资格、水平考试如占用工作时间，以事假或当年度的年休假折抵，取假程序按公司规定； 4、职员通过考试凭证书可报销报名费、学费、考试费等相关费用，如未通过考试或未取得证书，不得报销费用； 5 、职员在规定期限内离开公司需偿还一定的费用，偿还规定同外派短期培训。
三、外派长期培训、业余进修（国内）
1、适用于集团总部业务经理及以上人员，各下属公司可参照执行 2、外派长期培训和业余进修是指在职参加国内外大专院校在国内举办的学历、学位进修班，时间在 1 个月以上（如跨段，则计算连续时间的总和）。集团总部业务经理及以上人员可经审批后报名参加或由公司统一安排。
注：1、课程费用是指课程的学费和学杂费，差旅费不予报销;
2、剩余时间是指要求的服务年限减去自就读...
篇七：万科培训发展要求
地产置业顾问培训万科地产置业顾问培训━━ 2011年万科的置业顾问素描万科的置业顾问素描置业顾问价值所在达成产品的销售和溢价传递企业价值和理念搭建万科与客户沟通平台
万科的置业顾问素描万科的置业顾问素描万科优秀的置业顾问素描 他或她继承并发扬了万科人坚韧踏实， 讲究团队协作， 优秀的服务意识三大传统；商人气质 商人气质。 真诚、 专业。关键词：
商人气质、 服务、 真诚
打造优秀销售的摩托车理论打造优秀销售的摩托车理论前轮——心态使命必达自我激励坚韧踏实发动机——工作能力沟通能力销售能力销售技巧后轮——基本知识公司文化产品知识营销知识市场知识。
。
。
正确的心态＋ 专业的修炼→积极的心态通用知识客户拓展技巧陌生拜访技巧电话营销技巧交流沟通技巧价格谈判技巧价格谈判技巧业务成交技巧……商务礼仪时间管理目标管理财务/法律财务/法律……优秀的置业顾问是怎样炼成的？优秀的置业顾问是怎样炼成的？专业知识《《销售手册销售手册》 》 、 、 《《答客户问答客户问》 》 、 销售流程、 销售流程公司及项目产品或服务房地产行业(户型/规划)……
第一部分：
心态篇第一部分：
心态篇一、 正确认识销售这一职业二二、 树立正确的树立正确的“客户观”客户观三、 成功销售的3、 4、 5、 6四、 积极的心态源于专业的修炼
1 1 ：
正确认识“销售” 这1 -1 ：
正确认识职业心态篇：第一节第一节销售这一职业
一、 正确认识一、 正确认识““销售销售” ” 这一职业这一职业销售是一种光荣、 高尚的职业销售是一种光荣、 高尚的职业乞丐心理万科置业顾问的心理角色推销是乞求、 害怕被拒绝和客户提意见×使者心理万科的、 专业的、 诚信的， 将带给客户快乐、 价值。科企业使者企业形象代表√付出艰苦努力才有丰厚回报√销售是极具挑战和竞争性的职业销售是极具挑战和竞争性的职业万科企业使者， 企业形象代表销售是一门综合学科市场营销学、 消费心理学、 组织行为学社会80%人从事销售置业顾问的数量供过于求， 质量供不应求
1 2：
树立正确的“客户观”1 -2：
树立正确的心态篇：第二节第二节客户观
二、 树立正确“客户观” （二、 树立正确“客户观” （ 1 1）
）“客户” 是什么？认识1：
“对手” ？认识1：
“对手” ？认识1：认识1：“那个难缠的客户今天搞定没？ ”那个难缠的客户今天搞定没？对手对手？？认识2：
“猎物” ？认识2：
“猎物” ？“这个客户有没有上钩？ ”认识3：
“上帝” ？认识3：
“上帝” ？衣食父母
二、 树立正确“客户观” （二、 树立正确“客户观” （ 2 2）
）客户喜欢什么样的置业顾问？工作专业工作专业仪容得体、 外表整洁； 热情、 友好、 乐于助人；有礼貌有耐心有爱心； 提供优质快捷服务有礼貌、 有耐心、 有爱心； 提供优质快捷服务。知识渊博知识渊博掌握房地产知识， 置业居家生活方面专家，知识渊博， 和客户建立起朋友般的关系。关心客户关心客户记住客户偏好； 关心客户利益； 竭力为客户服务耐心倾听客户意见和要求； 帮助客户做正确选择
二、 树立正确“客户观” （二、 树立正确“客户观” （ 3 3）
）成成功置业顾问的“客户观”客户是客户是朋友朋友是我们是我们服务的对象服务的对象是事业双赢的是事业双赢的伙伴伙伴关注客户利益关注客户利益关注客户利益关注客户利益真心帮助客户真心帮助客户让客户成功、 快让客户成功、 快乐乐
二、 树立正确“客户观” （二、 树立正确“客户观” （ 4 4）
）客户的拒绝等于什么？10次拒绝 ＝ 1次成交面对拒绝， 自我解面对拒绝， 自我解嘲：
“谢谢你又让嘲：
“谢谢你又让我赚了我赚了5 5万！
”万！
”1次成交 ＝ 500000元1次拒绝 ＝ 50000 元客户的拒绝是自我财富的积累
1 -3：
成功置业顾问的3、 4、 5、 61 3：
成功置业顾问的3、 4、 5、 6心态篇：第三节第三节
三、 成功置业顾问的三、 成功置业顾问的3 3、 、 4 4、 、 5 5、 、 6 6之““3 3” ”3 —— 必须知道的三件事之①①、 想爬多高， 功夫就得下多深、 想爬多高， 功夫就得下多深————坚韧坚韧②、 蹲得越低， 跳得越高②、 蹲得越低， 跳得越高————踏实踏实③、 高效的工作造就成功的置业顾问③、 高效的工作造就成功的置业顾问——高效、 聪明高效、 聪明——
三、 成功置业顾问的三、 成功置业顾问的3 3、 、 4 4、 、 5 5、 、 6 6之““3 3” ”之① 、 想爬多高， 功夫就得下多深——坚韧••成功的销售没有捷径成功的销售没有捷径只有真正经历过痛苦、 快乐， 经历过人生的磨炼， 我们才能达到事业的巅峰！
让我们将训练和销售进行到底。销售是一种实践销售是是一个艰难跋涉的过程；种实践， 是个艰难跋涉的过程；•你愿花一年以上时间做销售工作吗？ 这是成功置业顾问的唯一秘诀。
如果对所从事的工作没有热情， 如果仅仅是想有一份工作，如果是为了……你永远也不会取得成功！
三、 成功置业顾问的三、 成功置业顾问的3 3、 、 4 4、 、 5 5、 、 6 6之“之“3”3”② 、 蹲得越低， 跳得越高——踏实•销售→营销→经理→总监 据统计， 从事营销行业的人中， 80%是做最基础的销售工作。
我们要想成功， 就必须从置业顾问做起， 一步步锻炼自己提升自己步一步锻炼自己、 提升自己。•你拥有一份世界上最具魅力的工作 拒绝用一些冠冕堂皇的头衔（ 高级营销代表）
来掩盖自己内心的不安！
要敢于承认自己就是一名普通的置业顾问。
置业顾问置业顾问————通向其它岗位的关键之路通向其它岗位的关键之路• • 万科营销部其它职能模块的岗位描述中对经验要求万科营销部其它职能模块的岗位描述中对经验要求描述如下描述如下– 策划中心推广策略岗：
地产行业经验（ 销售一线经验1 年）– 体验中心装饰装修岗：
从事过销售工作， 有客户视角 （ 2年）体验中心装饰装修岗从事过销售作， 有客户视角 （ 年）– 客户中心项目管理岗：
地产营销从业经验（ 销售一线经验2年）
三、 成功置业顾问的三、 成功置业顾问的3 3、 、 4 4、 、 5 5、 、 6 6之““3”3”③、 高效的工作造就成功的置业顾问——高效、 聪明之• 做行动者、 做时间的主人同样做销售， 为什么成果不同， 原因就在于我们是否浪费了时间？ 是否一直在积极行动？ 是否真正每时每浪费了时间？ 是否直在积极行动？ 是否真正每时每刻关心客户……时间对每个人都是公平的，• 学会在工作中总结提高边干边学边提高。
聪明人会工作， 笨人被动工作聪明人会工作， 笨人被动工作。勤于总结， 善于自我学习，
三、 成功置业顾问的三、 成功置业顾问的3 3、 、 4 4、 、 5 5、 、 6 6之““4”4”4 之一 —— 必备的四种态度之找寻动力的源泉找寻动力的源泉“我为什么来万科做销售？ ”自我肯定的态度自我肯定的态度“我是最棒的？ (自信、 热情)”拥有成功的渴望拥有成功的渴望“我要做团队最有影响力的人， 我要……！
”坚持不懈的精神坚持不懈的精神“绝不放弃、 永不放弃！
”
三、 成功置业顾问的三、 成功置业顾问的3 3、 、 4 4、 、 5 5、 、 6 6之之““4 4” ”明确的目标明确的目标“我要开盘卖50套洋房？“我要和团队分享三条销售经验”(必须是可量化的目标)”4 之二 —— 必备的四张王牌乐观的心情乐观的心情“在万科做销售我很快乐(用热情感染客户)”专业的表现专业的表现“我专业， 我成功(赢得客户的信赖)”大量的行动大量的行动“从今天开始、 坚持不懈行动”
三、 成功置业顾问的三、 成功置业顾问的3 3、 、 4 4、 、 5 5、 、 6 6之““5”5”5 —— 必须坚持的五种信念之①①、 相信自己， 足够自信、 相信自己， 足够自信②②②、 真心诚意地关心你的客户②、 真心诚意地关心你的客户真心诚意地关心你的客户真心诚意地关心你的客户销售大师们成功， 凭借销售大师们成功， 凭借的不仅是技巧， 更重要的的不仅是技巧， 更重要的是精神力量， 那就是信念！是精神力量， 那就是信念！唯有信念， 才能让我们在唯有信念， 才能让我们在漫长的销售生涯中， 有力漫长的销售生涯中， 有力量和自信面对挫折、 迎接量和自信面对挫折、 迎接挑战！挑战！③、 始终保持积极和热忱③、 始终保持积极和热忱④、 鞭策自己的意志力④、 鞭策自己的意志力⑤、 尊重你的客户⑤、 尊重你的客户
三、 成功置业顾问的三、 成功置业顾问的3 3、 、 4 4、 、 5 5、 、 6 6之““6”6”6 —— 倍增业绩的六大原则之我是老板（ 我为自己干）“我要对自己的发展负责！
”我是顾问而非“置业顾问”“我是房地产行业的专家！
”我我是销售医生、 购房专家销售生购房专家我能诊断客户购房需求“我能诊断客户购房需求！
”我要立即行动、 拒绝等待“用行动开启成功的人生！
”我要把工作做好——用心“认真做工作、 关注细节！
”我立志出类拔萃——执着“我要成为销售力最强的！
”
品味：四句话销售的“座右铭” ——四重境界第四重境界第四重境界让客户立即冲动让客户立即冲动第三重境界第三重境界能让客户心动能让客户心动第二重境界第二重境界让客户感动让客户感动第一重境界第一重境界让自己被动让自己被动
第二部分：
技巧篇第二部分：
技巧篇■ 客户拓展技巧■ 交流沟通技巧■价格谈判技巧■业务成交技巧
2 1 ：
客户拓展技巧2-1 ：
客户拓展技巧技巧篇：第一节第一节
一、 客户拓展技巧一、 客户拓展技巧（ （ 1 1）
）如何从竞争对手中拉回客户？1 1、 、 学会赞扬学会赞扬★ 赞扬——房子是大宗商品， 第一次置业的客户不管我们产品多优越， 往往会货比三家， 此时， 我们应坚持以下原则：① 赞扬客户货比三家、 慎重选择是对的；② 绝对不要随便指责客户的偏爱；③ 探明竞争楼盘在客户心目中的位置；④ 找出客户的个人因素和真正购买动机。范例范例X◎客户：
“你们的洋房修得好密啊？ 你看人家xx的洋房楼间距都是20多米” 。◎销售：
“没有， 哪里密嘛。
我们有16米， 其实间距差不多， 只是看起有点密的嘛。
”◎销售：
“老师您看得真仔细。
我最喜欢您这样的人打交道了。
这个问题是这样的， 首先我们的洋房设计理念就是这种院落空间和尺度， 根据我们的调查这样的尺度感觉是最宜人的。
其次是环境还没有成熟， 等栽种的乔木、 灌木长大后完全会打消您对间距、 对视等方面的疑虑。
”√
一、 客户拓展技巧（一、 客户拓展技巧（ 1 1）
）如何从竞争对手中拉回客户？2 2 2 2、 、 不回避竞争，不回避竞争，但要学会给客但要学会给客户户播下怀疑的播下怀疑的种子种子★ 有针对性地将道听途说之事讲给客户听， 让这颗怀疑的种子在客户心目中生长成巨大的不信任， 大到足以阻止客户去购买竞争对手的楼盘产品。★ 切记：
我们所说的话必须有一定的事实依据，否则客户可能再也不会回头！★ 对于那些已比较熟悉的客户， 可直截了当地痛击竞争楼盘的致命弱点， 这更有效。范例范例◎客户：
“别个XX和巴蜀中学联合办学， 业主子女教育得到很好的解决哦？ ” 。◎销售：
“据我了解政府07年就明文规定严禁开发商和学校搞联办教学， 因此我建议您再打听清楚。
另外我们这个楼盘业主子女可以就近入读XX中学， 而XX中学是XX区重点中学， 教育质量有保障。
”◎某某楼盘打8.5折， 你们的折扣太低了？ （ 练习）
3 3、 绝对不随意、 绝对不随意评价对手评价对手★ 绝对回避竞争楼盘是不可能的， 但主动或冒然攻击对手， 会给客户造成以下后果：—— 竞争对手很厉害， 且难以战胜；—— 那个楼盘怎样？ 我是不是该去看那个楼样看；一、 客户拓展技巧（一、 客户拓展技巧（ 1 1）
）如何从竞争对手中拉回客户？我是不是该去看—— 这个置业顾问缺乏容人之量， 没涵养。★ 记住：
最好的方法是以静制动， 有针对性地与客户分析客观事实、 综合比较！
客观比较客观比较★ 利用自已掌握的竞争对手资料， 针对具体客户的特点， 按客观和公正的原则， 与我方楼盘进行比较， 具体做法是：
把客户心目中较理想楼盘和本楼盘的各种要素分两行列在同张表上， 以最好部分的高低判定双方的优劣。一、 客户拓展技巧（一、 客户拓展技巧（ 1 1）
）如何从竞争对手中拉回客户？避重就轻避重就轻★ 如果自己项目的某些素质确实不如竞争楼盘， 就要学会忽略竞争对手的这些优点不谈， 大谈一些看似无关痛痒的东西， 而所谈的偏偏是客户最不想要却有、 客户最想要却没有的品质。
一、 客户拓展技巧（一、 客户拓展技巧（ 1 1）
）如何从竞争对手中拉回客户？小技巧：小技巧：以褒代贬以褒代贬范例范例◎“那个楼盘确实很便宜， 交通也方便，菜市场就在楼下， 卖得不错， 我也很喜欢如果您没车或将来不想买车喜欢。
如果您没车或将来不想买车，孩子不用上学， 太太没这么漂亮的话，我建议您最好还是买那的房子。
”√潜台词：
位置偏、 车位也不够潜台词：
离学校远， 教育配套差潜台词：
治安很复杂， 安全性差
小知识：判断有购房意向的依据◆ 全家人一起到访（ 含多次到访）
。◆ 随身携带本楼盘的楼书等广告。◆ 不断提到朋友新买的房子如何。◆ 反复观看比较各种户型。◆ 首次到访提出的问题相当广泛琐碎， 但没有明显的专业性问题。◆ 客户有明确的需求：
包括形态、 户型、 楼层、 朝向等。◆ 对楼盘某种特别性能不断重复◆ 对楼盘某种特别性能不断重复。
（ 如创新的户型设计、 2万平米的园林环境）（ 如创新的户型设计2万平米的园林环境）讨论：
如何识别客户意向？◆ 对房屋结构及装修设计非常关注。
（ 对样板房的装修和样板区景观反复探讨）◆ 对付款方式及优惠问题进行反复探讨。◆ 特别问及邻居职业。◆ 对售楼...
篇八：万科培训发展要求
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培训体系指导手册目录
万科物业培训体系 ............................................................................................................................................. 2 前言 ............................................................................................................................................................. 2 第一章 企业培训部的任务和职能 ........................................................................................................... 3 第一节 任务 ....................................................................................................................................... 3 第二节 职能 ....................................................................................................................................... 3 第三节 现代企业中的培训与开发工作特性 ................................................................................... 4 第二章 培训种类 ....................................................................................................................................... 5 第一节 岗前培训 ............................................................................................................................... 5 第二节 入职引导 ............................................................................................................................... 5 第三节 入职培训 ............................................................................................................................... 5 第四节 强化培训 ............................................................................................................................... 6 第五节 在职培训 ............................................................................................................................... 6 第三章 培训理论 ....................................................................................................................................... 9 第一节 培训需求调研 ....................................................................................................................... 9 第二节 培训项目设计 ..................................................................................................................... 16 第三节 培训评估 ............................................................................................................................. 17 第四节 培训费用预算 ..................................................................................................................... 21 第五节 培训计划 ............................................................................................................................. 23 第六节 培训控制 ............................................................................................................................. 27 第四章 培训讲师的管理 ......................................................................................................................... 33 第一节 培训讲师的管理 ................................................................................................................. 33 第二节 培训讲师的自我修养 ......................................................................................................... 34 第三节 培训风险管理 ..................................................................................................................... 37 第四节 培训项目管理 ..................................................................................................................... 37 第五章 相关培训书籍及网站介绍 ......................................................................................................... 39 第一节 相关培训书籍介绍 ............................................................................................................. 39 第二节 相关培训网站介绍 ............................................................................................................. 40 第六章 附表 ............................................................................................................................................. 41 附 1岗前培训计划例图 ................................................................................................................ 41 附 2入职引导规范例图 ................................................................................................................ 42 附 3入职培训规定例图 ................................................................................................................ 49 附 4强化培训规定例图 ................................................................................................................ 50 附 5万科物业年度培训计划 ........................................................................................................ 51 附 6专业技能三步曲专题培训计划 ............................................................................................ 62 附 7万科物业授权讲师管理规定实例 ........................................................................................ 75
万科物业顾问项目培训体系指导手册
前言
米拉日湖度假村利用培训提高成功几率 大地发出隆隆巨响天空闪耀着桔红色的光芒一切有如火山喷发的景象。这样的场面出现在米拉日湖(Mirage)一个位于拉斯维加斯拥有 3000 间客房的酒店和赌城的度假村。这里不仅有纸牌(二十一点)和掷骰子还有许多其他种类繁多的游戏如传统的投币和其他的赌博方式并且还拥有能为客人们表演特技并可用作科学研究的海豚王。米拉日湖也是皇家白虎及魔术师西格佛雷德和罗伊的故乡。
该度假村拥有并经营着三家娱乐公司(米拉日湖公司、金块公司和宝岛公司)——每年都会吸引 3000 万左右的游客。由于拉斯维加斯还有其他 89 家赌城或酒店显然娱乐业市场的竞争非常激烈如果再加上全美国甚至海外的娱乐集团公司竞争程度可想而知。米拉日湖度假村是一家非常成功的企业过去几年当中投资者获得的回报率每年达 22%公司被称为美国最令人羡慕的企业之一。据 12 家商业出版社称该度假村在赌博业和酒店业中的生产效率是最高的。该公司的酒店始终保持着 98.6%的入住率而当地其他酒店则为 90%。
米拉日湖成功的关键在哪里呢它主要是以高质量的服务来赢得回头率。宝岛公司 55%的收入和米拉日湖 45%的收入来源于非赌博业(很大程度上来自于客房出租)。回头客对于米拉日湖的成功至关重要他们认为客户服务的关键在于雇员的热诚。
除了招聘最好的雇员让他们从事感兴趣的工作并为他们营造良好的工作环境外米拉日湖度假村将培训放在公司经营的首要位置上。为开发自己的人力资源(包括培训)公司研究了 200 多家其他企业的人力资源管理活动包括酒店、赌场和生产型企业以探索哪些行为有效哪些行为无效从而拟定出一个培训基准。研究的结果使公司认识到培训的重要性为此每年用于培训上的支出大约在 800 万美元。米拉日湖度假村之所以投资于培训不仅是要提高雇员的专业技能而且要他们在米拉日湖内的职业生涯发展做好准备。举例来说通过培训使雇员掌握事业成功所必须的关键技术和战略以此来取悦客户。如发牌手要学会如何洗牌、理牌、付钱给赢家、辨别欺诈行为。公司还制定了工作说明书详细说明了每项工作的职责和最低任职资格要求。
这份说明书不仅能满足雇员选择感兴趣的职业的需要还可回答一个价值 13.5 亿美元的在建赌城需要多少员工这样的问题。此
外米拉日湖公司还投资于旨在提高雇员非工作时间生活质量的培训。这些课程从如何贴墙纸到营养学及个人理财无所不包。米拉日湖度假村相信通过这些课程的安排可使雇员更好地安排业余时间 以促使他们能够全心全意地在米拉日湖度假村更好地完成本职工作。
除了雇员培训外经理人员也要接受培训。这种培训教会经理如何营造一个适宜的工作环境。对经理进行培训的重点不仅要放在告诉雇员做些什么还要让他们知道为什么做这些工作这一切使得米拉日湖度假村中的人际关系非常融洽。
第一章 企业培训部的任务和职能 第一节 任务 1. 为企业职工丰富专业知识, 增强业务技能和改善工作态度, 使职工的素质水准进一步符合企业期望的要求。
2. 为提高企业的管理水平、产品质量和经营效益服务。
3. 提高企业职工的工作能力, 提高职工对企业的责任感, 减少缺勤、浪费、损失与责任事故。
4. 作为激励手段之一, 增加企业职工对工作的安全感与满足感, 使职工感到工作有动力, 以减少职工流失。
5. 帮助解决企业经营管理业务中的实际问题, 促进企业的生产发展和服务升级。
第二节 职能 1. 制定企业年度的培训计划, 呈交企业主管审批, 并检查培训计划的执行情况, 定期向企业主管汇报。
2. 制定年度培训预算, 呈交企业主管审批, 并定期向企业主管汇报培训费用的开支情况。
3. 了解企业各级各类人员的培训需要, 并分别制定相应的培训计划。
4. 实施各类培训计划, 具体安排各种培训课程或活动。
5. 与人力资源部门合作进行职工培训档案的管理,为培养企业各级各类经营管理人员和开发企业人力资源的发展打下基础。
6. 培训场地和设施的管理,充分开发与利用各类培训资源,为企业培训业务服务。
第三节 现代企业中的培训与开发工作特性 1. 培训的经常性 及时的充实和长期的积累能使企业人员保持技术上的优势获得最大的技术开发潜能。
2. 培训的超前性 关注管理理论研究的最新成果以及其他学科理论和技术前沿研究以最大程度地培养、激发员工的创造力为开发人的最大潜能创造机会。
3. 培训效果的后延性 若对培训的设计仅限于短期的具体目标就不能满足企业应付和适应多变的动态环境和市场需求的要求。
第二章 培训种类 万科企业培训主要可以分为以下几类 第一节 岗前培训 岗前培训是新员工来公司报到以后上岗之前而进行的培训。
新员工到公司报到以后对公司、工作场所以及岗位职责都了解很少如果让员工匆忙上岗则有可能影响公司服务品质所以在新员工上岗之前要进行一次岗前培训目的在于让新员工了解最基本的工作要求。培训内容包括员工手册、应知应会、岗位职责、岗位技能以及常用的《体系文件》表格等。培训时间不需过长一般一天就可以。另外授课老师最好为新员工的直接上级或请人力资源的管理人员担任附 1岗前培训计划例图 。
第二节 入职引导 入职引导起源于 19 世纪德国的“师带徒”的培训方式也曾经是我国计划经济时代国有企业中最重要的培训方式现在有不少国有企业依然沿袭“师带徒”的传统。在万科入职引导人是新职员入司后第一任老师。传承万科企业文化传授岗位技能帮助新职员迅速适应新的工作岗位是入职引导人的责任。他既是新员工生活上的益友更是工作上的良师。可以减少新员工的离职率也能提高工作绩效。一般来说新员工在入职一个月后就可以基本稳定下来 对工作也有了初步的认识 所以在第一个月时 入职引导比较重要。一个月后人力资源部应该对新员工从工作技能、 企业文化认同程度、 工作态度、 应知应会、行为规范等方面进行考核根据考核结果评估入职...
